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第十一章 激勵
第一節 激勵概述
一、激勵的概念
所謂激勵，一般是指激勵發人的動機的心理過程。管理心理學中的激勵主要是指激發人的動機，加強個體行為的內部動力，鼓勵個體向期望的目標邁進。激發又三要素：激發對象、激發方式、激發效應，即對誰激勵、怎樣激勵、激勵效果。
二、激勵的作用
在管理中，激勵對于發掘人的潛力、調動人的積極性、提高管理效率等具有根重要的作用。
（一）激勵為行為提供動力
（二）激勵可以發揮人的潛力
（三）激勵可以激發人的工作熱情與興趣
（四）激勵能夠吸引人才、留住人才
（五）激勵能夠調動和提高人工作的自覺性、主動性、創造性
三、激勵的影響因素
激發時機、激勵頻率、激勵程度、激勵方向
第二節 激勵理論
一、內容型激勵理論
內容型激勵理論也可稱為需要激勵理論。需要是激發人們進取的基礎和源泉。內容型激勵理論主要研究究竟是何種需要激勵人們從事自己的工作。最具代表性嗯內容型激勵理論包括需要層次理論、成就需要理論和雙因素理論。
（一）需要層次理論
1、需要層次理論的主要內容。根據馬斯洛的觀點，人的需要大致有以下五個層次：
（1）生理的需要，是指對于食物、住所、衣服、睡眠、空氣、性等的需要。
（2）安全的需要，是指對于勞動安全、職業安全、生活穩定、免于災難、未來有保障、社會保險等方面的需要。
（3）社交的需要，亦稱歸屬和愛的需要。
（4）尊重的需要，是指對于成就、名譽、地位、評價等的需要。
（5）自我實現的需要，是指人對于成長、發展、利用潛力的心理需要。
馬斯洛需要層次理論的主要觀點是：
（1）生理的需要和安全的需要屬于低級需要，尊重的需要和自我實現的需要屬于高級需要，社交的需要起著中間過渡作用。人的需要次序由低至高逐級發展，自我實現的需要是人類需要發展的頂峰。
（2）當一種迫切的需要未被滿足時，它將成為支配行為的優勢需要；不一定是低一級的需要完全得到滿足后才產生高一級的需要，需要的演進是波浪式的；較低級一級的需要的高峰過去之后，較高一級的需要才能起優勢作用，需要的更迭與替代并不是突然的、跳躍的，而是逐漸發生的，而且有所交叉與重疊，構成對行為的綜合影響。
馬斯洛的需要層次理論揭示了需要、激勵、行為的關系，從而揭示了行為激勵過程的共性。他還強調了人的內在需要是激勵的主要誘因，強調了人的不同層次的需要對動機的激發和影響，批判了人的行為是單純的對外部刺激的反應的行為主義外因決定論。但是，馬斯洛不僅忽視了社會環境對個人的影響，也忽視了意識對動機的作用。
（二）成就需要理論（ERG理論） 麥克利蘭
1、成就需要理論的主要內容：
權力需要、友誼需要、成就需要
2、成就需要理論的主要觀點
麥克利蘭成就需要理論的主要觀點有：
（1）不同的人對權力需要、友誼需要、成就需要的排列次序和所占比重是不同的。個人行為主要取決于其被環境激活的那些需要。
（2）具有高成就需要的人，其特點是：
①喜歡通過自己的努力去獲取成功，可以承擔個人責任。
②喜歡自己設置目標，不滿足于隨波逐流和隨遇而安，渴望有所作為。
③在選擇任務時，希望具有挑戰性，敢于冒一定的風險。
④把個人成就看得比金錢更重要。
（3）具有高成就需要的認對企業、對國家具有重要作用。
（4）管理者運用成就需要理論增進成就對人的激勵，有下列四個方法：
①經常安排一些成就的反饋。
②提供取得成就榜樣，刺激人們取得成功的愿望和行為。
③把高成就需要的人放在具有挑戰性的崗位上，肯定他們的成就，鼓勵他們多出成果。
④不要限制員工創新，以成就激勵他們腳踏實地干事業。
（三）雙因素理論
1、雙因素理論的主要內容 赫茨伯格
造成員工不滿意的原因主要是工資報酬、工作條件、人際關系等。這些因素即使改善了，也不能使員工變得非常滿意，不能充分激發其積極性，只能夠消除員工的不滿。這些因素沒有激勵人的作用，但卻帶有預防性，有保持人的積極性、維持工作現狀的作用，故稱之為保健因素（又稱維持因素）。例如，企業政策、工資水平、工作環境、福利和安全等皆屬于這類因素。
另一類因素能激發員工的工作熱情，調動員工的積極性，使員工感到滿意，這類因素稱為激勵因素。激勵因素是影響人們工作的內在因素，其本質為注重工作本身的內容，借此可以提高工作效率，增強人們的進取心，激發人們做出最好的表現。
2、雙因素理論的主要觀點
（1）滿意與不滿意
（2）內在激勵與外在激勵
雙因素理論實際上說明了對員工的激勵可分為內在激勵和外在激勵。內在激勵是指一個人在進行工作時，或者說從工作本身得到某種滿足，如對工作的愛好、興趣、責任感、成長感等。這種滿足能促使員工努力工作、積極進取。外在激勵是指外部的獎酬或在工作以外獲得的間接滿足，如勞保、工資等，這種滿足具有一定的局限性，它只能產生少量的激勵作用。
3、雙因素理論在管理中的應用
首先，要注意保健因素的作用，使員工不產生不滿情緒。創造良好的工作外部環境和條件，以防止員工對工作產生不滿情緒、保持員工的積極的，這對提高勞動效率和管理效率有重要的作用。
其次，要在保健因素的基礎上。利用激勵因素去激發員工的工作熱情。如果只顧及保健因素，僅僅滿足與員工沒有意見，大家相安無事，還是不能創造出一流工作業績。所以，在管理工作中更重要的是利用激勵因素。
二、過程型激勵理論
（一）期望理論
期望理論最早是由托爾曼和勒溫提出的。
期望的理論公式是M=V×E
弗魯姆認為，根據期望理論，要調動人們的工作積極性，在進行激勵時必須辯證處理好以下三種關系：
（1）努力與績效關系。努力與績效的關系主要取決于個體對目標的期望概率，即可能性。
（2）績效與獎勵的關系。人總是希望取得成績后能夠得到獎勵。
（3）獎勵與滿足個人需要的關系。人總是希望自己獲得的獎勵能滿足自己某方面的需要。
這三方面的關系可以表示為：個人努力━取得績效━組織獎勵━滿足個人需要
㈡公平理論
公平理論又稱社會比較理論，它是美國行為科學家亞當斯提出。
亞當斯公平理論的主要觀點是：
第一，公平感是人類的一種基本需要，當一個人做出了成績并取得了報酬之后，他不僅關心自己所得報酬的絕對量，而且關心自己所得報酬的相對量。
第二，一般來說，員工通過對工作的付出比較其所得，如根據彼此的努力程度、工作經驗、教育程度、能力及工作績效，比較工資、獎金、晉升、認可等因素，通過比較自己的產出一投入以及與他人的產出一投入比率的差異，來做出公平性判斷。
第三，如果員工認為公平，那么他們就會繼續以幾乎同樣的水平做出貢獻。相反，在不公平的情況下，他們可能會采取以下幾種做法以期實現其公平：⑴通過自我解釋，達到自我安慰；⑵采取某種行為謀求改變他人的付出或所得；⑶采取某種行為謀求改變自己的付出或所得；⑷選擇另一個參照對象進行比較；⑸辭去現在的工作。
三、行為改造型激勵理論
㈠強化理論。強化理論是美國哈佛大學心理學教授斯金納提出的。
⒈四種強化類型
⑴正強化。正強化又稱積極強化，是指在行為發生之后，立即用物質的或精神的鼓勵來肯定這種行為；在這種刺激作用下，使個體感到行為發生對其很有利，從而增強和增加以后的行為反應其頻率，以達到改變行為的目的。
⑵負強化。負強化又成消極強化，是指預先告知某種不符合要求的行為或不良績效可能引起的后果，允許員工通過按要求的方式行事或避免不符合要求的行為，來回避一種令人不愉快的處境。
⑶懲罰
⑷自然消退。一種行為長期得不到正強化，會逐漸消失。
2、斯金納強化理論的基本觀點
第一，人的行為受到正強化會趨向于重復發生，受到負強化會趨向于減少發生。
第二，激勵人們按一定要求和方式去工作，以達到預定的目的，獎勵（給予報酬）往往比懲罰有效。
第三，反饋是強化的一種重要方式，應當讓人們通過某種形式或途徑及時了解自己行為的結果。
第四，為了使某種行為得到加強，獎賞（報酬）應在行為發生后盡快提供，延續獎賞會降低強化作用。
⒊強化方式
繼續強化方式是指每次發生的正確行為都受到強化。
間歇強化方式是指非連續的強化，不是每次發生的行為都受到強化。
管理者實施強化時必須遵循以下原則：⑴要有一個目標體系，目標是個強化物，能強化員工的行為。⑵要采用漸進法，就是把一個鼓舞人心的長遠目標分解成幾個階段，逐步完成，即大目標小步子，以增強行為轉化的信心。⑶及時反饋信息，信息的及時反饋，能使員工了解自己行為的結果，以便及時修正行為、及時強化行為。⑷員工個人需要的滿足。行為是由動機引起的，而動機是由需要激發的，要不斷滿足員工的需要，以強化其行為。⑸因人而異。對不同個體采取不同的強化措施，以獲取最佳效果。⑹獎懲結合、精神獎勵和物質獎勵結合、定期獎勵與不定期獎勵結合、定值獎勵與不定值獎勵結合。
㈡歸因理論
歸因理論最早是由海德從關于社會知覺的人際關系認知理論發展而來。
歸因理論所研究的基本問題有：⑴人的心理與行為活動的因果關系，包括內部與外部原因的分析。⑵社會推論問題研究，即根據人的行為及其結果，對行為者穩定的心理特性和素質、個性差異做出正確的推論。⑶期望與預測行為的研究，即通過過去的行為及結果預測在某種情況下將會產生什么行為。
在現實中，根據內因與外因、穩定與不穩定原因、可控與不可控原因，一般人行為的成功或者失敗常做如下四種歸因：
⑴歸因努力或不努力的程度。
⑵歸因能力的大小。
⑶歸因工作（學習）任務難易程度。
⑷歸因個人運氣與機會嗯好壞程度。
第三節 對員工進行激勵的方法和策略
一、激勵的類型
㈠物質激勵與精神激勵
㈡正激勵與負激勵。正激勵起正強化作用于，是對行為的肯定；負激勵起負強化作用，是對行為的否定。
㈢內激勵與外激勵。根據激勵的形式，激勵可分為內激勵與外激勵兩種類型。內在激勵是指內酬引起的、源于工作任務本身的激勵。外在激勵是指由外酬引發的、與工作任務本身于直接關系的激勵。
二、激勵的原則
㈠物質與精神同步激勵原則
㈡引入競爭機制原則
㈢公平、公正原則
㈣組織與社會相結合原則
三、激勵的方法
㈠內在激勵和外在激勵相結合的方法
㈡榮譽激勵和目標激勵相結合的方法
㈢自我激勵、互相激勵和社會相結合的方法
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