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1：組織發(fā)展概念：是通過有計劃的干預(yù)措施來增強(qiáng)組織運(yùn)作有效性及其成員工作滿意度的過程。
2: 變革過程理論：試圖解釋組織提升和變革發(fā)生的動力機(jī)制。
3：執(zhí)行理論：關(guān)注的是可以用來引發(fā)變革的特定干預(yù)政策。
a) 人際過程干預(yù)理論
b) 技術(shù)結(jié)構(gòu)干預(yù)理論
c) 社會技術(shù)系統(tǒng)設(shè)計
d) 組織轉(zhuǎn)型變革
4: 人際過程干預(yù)策略：
1) 調(diào)查反饋：
2) 團(tuán)隊建設(shè)：
5：技術(shù)結(jié)構(gòu)干預(yù)策略：旨在改善工作內(nèi)容、工作方法以及工人之間的關(guān)系。
6：社會技術(shù)系統(tǒng)干預(yù)策略：關(guān)注的是組織的結(jié)構(gòu)化需求與社會需求的整合
1) 質(zhì)量圈：
2) 全面質(zhì)量管理：
3) 自我管理團(tuán)隊：
7：組織轉(zhuǎn)型策略：
1) 文化變革：
2) 戰(zhàn)略變革：
3) 學(xué)習(xí)型組織：
4) 高績效工作系統(tǒng)：
8: 干預(yù)政策的制訂:
1) 人際過程干預(yù)策略
2) 技術(shù)結(jié)構(gòu)干預(yù)策略
3) 社會技術(shù)系統(tǒng)干預(yù)策略
4) 組織轉(zhuǎn)型策略
全面質(zhì)量管理：從顧客的角度出發(fā)，關(guān)注與全體員工持續(xù)工作改進(jìn)的一系列觀點(diǎn)和工具。
附錄 題型舉例
一、單項選擇題(下列四個備選答案中只有一個是正確的，請選出正確的答案，并將其代碼寫在題干后面的括號內(nèi)。)
1.獎金，也稱為( )
A.基本薪酬 B.績效工資 C.可變薪酬 D.總體薪酬
參考答案： C
2.一個國家為提高其人力資源數(shù)量與功效而進(jìn)行的開發(fā)活動稱為( )
A.群體開發(fā) B.組織開發(fā) C.區(qū)域開發(fā) D.社會開發(fā)
參考答案： D
二、填空題
1.人力資源管理的發(fā)展先后經(jīng)歷了人事管理、 以及戰(zhàn)略性人力資源管理三個階段。
參考答案：人力資源管理
2.就目前組織內(nèi)部的活動來看，職業(yè)開發(fā)主要包括工作設(shè)計、工作專業(yè)化、工作輪換化、工作擴(kuò)大化和 等。
參考答案：工作豐富化
三、名詞解釋
1.工作規(guī)范
參考答案：
工作規(guī)范也稱任職資格，就是反映從事某項工作的人必須具備的最基本的資格條件，即一個職位對承擔(dān)這些工作活動的人的要求，包括相關(guān)的知識、技能、能力和其他的特征，它回答的是“要做好這項工作，任職者必須具備什么樣的特點(diǎn)和經(jīng)驗”
2.職業(yè)分類
參考答案：
職業(yè)分類，就是指運(yùn)用一定的科學(xué)方法，通過對全社會就業(yè)人員所從事的各類職業(yè)進(jìn)行分析和研究，按不同職業(yè)的性質(zhì)和活動方式、技術(shù)要求及管理范圍進(jìn)行系統(tǒng)劃分和歸類，以達(dá)到勞動力素質(zhì)與職業(yè)要求相適應(yīng)的活動過程。
四、簡答題
簡述招聘的原則。
參考答案：
(1)任人唯賢原則。
(2)公開、公平、公正原則。
(3)符合國家法律政策和社會整體利益原則。
(4)雙向選擇原則。
(5)競爭、擇優(yōu)、全面原則。
(6)確保用人的質(zhì)量和結(jié)構(gòu)原則。
五、論述題
試述績效考核中存在的主要偏差。
參考答案：
(1)暈輪效應(yīng)。暈輪效應(yīng)，也叫“哈羅效應(yīng)”。在績效考核中，暈輪效應(yīng)的表現(xiàn)就是評價者對下屬的某一方面評價較高或較低時，往往對其他方面的評價也較高或較低。
(2)評價標(biāo)準(zhǔn)的執(zhí)行彈性較大。由于評價者對員工的要求不同，所以在評價下屬的工作績效時往往會出現(xiàn)較大的彈性。
(3)居中傾向。居中傾向是在績效評價中經(jīng)常出現(xiàn)的現(xiàn)象，分析其原因，大都是評價者為了減少麻煩而造成的。
(4)偏見效應(yīng)。偏見是考評者對被考評員工所持有的一種不符合實際的刻板印象。這種偏見是由于被評價者個人的一些差異而造成的，如年齡、外貌、種族、地位等等，這些方面的差異往往會導(dǎo)致與實際水平十分大的偏差。
(5)個人好惡。人們常常有一些自己難以察覺的弱點(diǎn)，比如憑個人好惡判斷是非。絕大多數(shù)人在評價別人時，都會受到個人好惡這一弱點(diǎn)的影響，并不是只有個別人才有這樣的問題。
(6)近因效應(yīng)和首因效應(yīng)。心理學(xué)實驗證明人們常常有一種不易為人所察覺的傾向，那就是人們比較容易記住最近發(fā)生的事情，而較早發(fā)生的事則往往被遺忘了，造成在評價別人的工作時，新近獲得的印象對評價結(jié)果產(chǎn)生了過大的影響。這就是所謂的近因效應(yīng)。近因效應(yīng)使得本來是對整個評價期間工作表現(xiàn)的考核實際上僅取決于(或很大程度上取決于)最近一小段時間內(nèi)的表現(xiàn)，結(jié)果是評價結(jié)果并不能反映整個評價期間內(nèi)員工的績效表現(xiàn)。
(7)對比效應(yīng)。人們在評價一個人的工作是好還是壞時，在內(nèi)心里總是有一個評價標(biāo)準(zhǔn)，這個標(biāo)準(zhǔn)可能是某些人，也可能是某些人的工作表現(xiàn)，這就是心理學(xué)上常說的評價標(biāo)準(zhǔn)。這個內(nèi)在的標(biāo)準(zhǔn)也會因人而異。對比效應(yīng)的存在會影響到不同評價人評價結(jié)果的一致性，也會影響到結(jié)果的有效性。
(8)暗示效應(yīng)。暗示是指通過語言、行為或某種事物提示別人，使其接受或照辦而引起的迅速的心理反應(yīng)。在績效考評中，考評者在領(lǐng)導(dǎo)或權(quán)威人士的暗示下，容易接受他們的看法，而改變自己原來的看法，結(jié)果造成考評誤差。
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