1、績效的概念：指人員在工作中所表現出來的與組織目標相關的并且能夠被評價的工作業績和工作行為。

　　績效反饋：是指員工提供績效評價的結果，由管理者和員工就績效情況進行探討，以便員工根據組織的目標來改進自己的績效，同事管理者還與員工共同商量并協助其制定個人工作改進計劃，并確保個人培訓和發展計劃的實現，以促進個人的發展。

　　2、績效的特點：1、多因性 2、多維性 3、動態性 4、績效指標與績效標準

　　3、績效考核的概念：就是管理者用系統的方法、原理來評定、測量員工的工作行為和工作效果，以確定其工作成績的管理方法，是對員工的工作完成情況進行定性和定量評價的過程。

　　4、績效考核內容：1、績效界定 2、績效衡量 3、績效反饋

　　5、績效考核類型：1、結果取向型 2、行為取向型 3、特征取向型

　　6、績效考核的原則：

　　1) 客觀性原則

　　2) 考核方法多樣化原則

　　3) 明確性、公開性原則。

　　4) 敏感性原則

　　5) 一致性原則

　　6) 可行性原則

　　7) 及時反饋原則

　　8) 階段性和連續性相結合的原則

　　7、績效考核的功能：

　　1) 控制功能

　　2) 激勵功能

　　3) 開發功能

　　4) 溝通功能

　　8、績效考核的作用：

　　1) 是制定人力資源規劃的依據

　　2) 是員工安置的依據

　　3) 是員工培訓的依據

　　4) 是確定薪酬和獎懲的依據

　　5) 側重于對員工的工作成果及過程進行考察

　　6) 有利于形成高效的工作氛圍，使個人目標與組織目標相一致，并促進員工的發展

　　9、績效考核的程序:

　　1) 制定績效考核計劃

　　2) 確定績效考核標準

　　3) 選擇考評方法

　　4) 分析數據資料和評定考核結果

　　5) 績效考核結果的反饋運用

　　10、績效考核的方法：排序法，關鍵事件法，配對比較法，量表評等法，行為 錨定等級評價法，行為觀察量表法，強制分布法，評價中心法，目標管理法

　　1) 排序法：分為：簡單排序、交替排序、平均比較

　　2) 關鍵事件法：美國學者弗拉賴根和伯恩斯共同成立的，就是通過觀察，記錄下有關工作成敗的“關鍵”性事實，依次對員工進行考核評價。

　　排序法的優缺點：

　　優點：最大優點是簡單易行，省時省力。

　　缺點：1由于沒有具體的考核指標，只有在被考核者之間進行比較，若兩個人的績效水平接近，很難確定順序。

　　2，這種方法的主觀性太強

　　3，這種方法確定的排列順序不能給被考核指標提供改進的建議和措施。

　　1：關鍵事件法概念：對部門的效益產生積極的或消極的重大影響的事件

　　2：關鍵事件法優點：

　　1) 幫助確認考評者的長處和不足，為考核結果提供事實依據，使考核結果真實可信

　　2) 避免考核中存在的近期效應，也就是說依據員工在最近一段時間的表現來確定其績效的好壞。

　　3) 在對員工提供反饋的時候，不但因為有具體的事實使被評估者更容易接受，而且也可以再績效面談時，有針對性地提出改進的意見。

　　3：關鍵事件法缺點：

　　1) 需要花費大量的時間去搜集那些關鍵事件，需要進行長期的認真觀察，了解員工的工作行為并加以概括和分類，操作過程比較長，成本比較高。

　　2) 缺乏橫向或縱向的比較，主觀隨意性比較大，對于人力資源管理決策的參考性比較差。

　　3) 局限于對工作績效顯著有效或無效的時間，這就遺漏了平均績效水平。

　　3、配對比較法 :也叫兩兩比較法或對偶比較法，是一種較為細化和有效的方法，本質上也是排序法的一種

　　4、量表評等法 ：是應用最廣泛的績效考核法

　　5、行為錨定等級評價法 ：是將關鍵事件法和量化等級評價法結合起來，其目的在于通過一種等級評價表，將關于特別優良或特別差劣績效的敘述加以等級性量化，實現以上兩種方法優點結合。

　　6、行為觀察量表法 ：它是由工作績效所要求的一系列合乎組織期望的行為組成的標單。

　　7、強制分步法：為了區分真正優秀員工，可以使用強制分布的方法，對各個等級的人數比例做出限制。

　　8、評價中心法 ：常被用于甄選和晉升決策中，但是，它也是一種很好的衡量績效的方法。

　　9、目標管理法 ：實質上是一種程序或過程， 它使組織的上級和下級一起協商，根據組織的使命確定一定時期內組織的總目標，由此決定上下級的責任和分目標，并把這些目標作為組織績效考核，個人績效產出對組織貢獻的標準。

　　目標管理法的實施步驟：1確定組織的目標 2，確定部門的目標3，對預定成果的界定4，工作績效評價5，提供反饋

　　目標管理法的優點：1，目標管理使得組織各級主管及成員都明確組織的總目標，組織的結構體系。

　　2，目標管理對組織內易于度量和分解目標會帶來良好的績效

　　3，目標管理調動了員工的主動性，積極性，創造性。

　　10、360度考核法：全方法的考核，即結合員工自己，上司，下屬和同事的評價結果而做出的最終評價。

　　360度考評法反饋體系的優點：

　　1) 全方位、多角度，并且實行匿名考核使考評者能夠比較客觀地進行評價

　　2) 自我發展意識增強，多角度的反饋使員工得到充分的反饋信息，具有極大的說服力，可以幫助員工正確地調整自我認知和自我行為，增強自我發展意識。

　　360度考評法反饋體系的缺點：

　　a) 范圍廣、成本高

　　b) 評價參照標準不確定，偏向關注一般特質而不是特定工作行為

　　c) 評價以個體記憶為基礎，不能真實反映被考評者過去的工作行為。

　　績效考核中的誤區：

　　1、評價標準難以確定

　　2、偏差現象 a) 暈輪效應

　　b) 評價標準的執行彈性較大

　　c) 居中傾向

　　d) 偏見效應

　　e) 個人好惡

　　f) 近因效應和首因效應

　　g) 對比效應

　　h) 暗示效應

　　3、信息不對稱：

　　4、反饋不良

　　5、績效考核結果的使用有誤

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