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1. 招聘的含義與意義
含義：是指在企業(yè)總體發(fā)展規(guī)劃的指導(dǎo)下，制訂相應(yīng)的職位空缺計(jì)劃，并決定如何尋找合適的人員來填補(bǔ)這些職位空缺的過程。
意義：
1) 招聘是企業(yè)獲取人力資源的重要手段
2) 減少離職，增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部的凝聚力
3) 招聘工作影響著人力資源管理的費(fèi)用。
4) 招聘工作對“推銷”企業(yè)具有重要的作用。
5) 招聘是整個(gè)企業(yè)人力資源管理工作的基礎(chǔ)。
2. 招聘的原則
1) 任人唯賢
2) 公開、公平、公正
3) 符合國家法律政策和社會(huì)整體利益
4) 雙向選擇
5) 競爭、擇優(yōu)、全面
6) 確保用人的質(zhì)量和結(jié)構(gòu)。
招聘的影響因素(影響企業(yè)招聘的因素)
1.企業(yè)外部影響因素
一類為經(jīng)濟(jì)因素，一類為法律和政策因素
2.企業(yè)內(nèi)部影響因素
(1)企業(yè)的招聘政策
(2)企業(yè)的招聘預(yù)算
(3)企業(yè)的形象及號(hào)召力
(4)企業(yè)的薪酬水平
3. 面試的概念在一種特定的情景下，經(jīng)過精心設(shè)計(jì)，通過測評(píng)者與被測評(píng)者雙方的交流、考察，了解被測評(píng)者素質(zhì)狀況信息，以確定被測評(píng)者是否符合職位要求的一種人員選拔方法。
4.面試的類型
1) 從面試所達(dá)到的效果來分類，初步面試、診斷面試
2) 參與面試過程的人員來分，個(gè)別面試、小組面試、成組面試。
3) 組織形式來分，結(jié)構(gòu)型面試、非結(jié)構(gòu)型面試、壓力面試。
5. 心理測驗(yàn)的概念：通過對人的一組可觀測的樣本行為，進(jìn)行有系統(tǒng)的測量，來推論大的心理特點(diǎn)。(來源于招聘管理-李中斌、盧冰主編p155)
6.招聘的程序
1、確定招聘需求
2、制訂招聘計(jì)劃
(1)確定招聘機(jī)構(gòu)
(2)分析相關(guān)的信息：
A、分析外部勞動(dòng)力市場的供求關(guān)系
B、分析招聘的區(qū)域
C、選擇招聘時(shí)間
D、選擇招聘渠道F、招聘中的組織宣傳
(3)制度招聘方案。
3、發(fā)布招聘信息
4、實(shí)施招聘計(jì)劃
(1)組織內(nèi)部人員的調(diào)整與適應(yīng)
(2)實(shí)施外部招聘計(jì)劃
5、評(píng)估招聘效果
7.招聘渠道的確定
1) 應(yīng)聘者來源渠道主要有：組織內(nèi)部來源和組織外部來源。組織內(nèi)部有內(nèi)部提升和職業(yè)轉(zhuǎn)換兩個(gè)渠道;組織外部來源有自薦、員工介紹、廣告征召、就業(yè)機(jī)構(gòu)征召、專職獵頭機(jī)構(gòu)征召、大學(xué)校園征召和計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)征召。
2) 招聘來源匯算：
1)內(nèi)部
1.一般來說，招聘可以分為：組織內(nèi)部招聘、組織外部招聘
2.內(nèi)部招聘的主要方法：布告法、推薦法、檔案法。
3.內(nèi)部招聘的來源：提升、工作調(diào)換、工作輪換
招聘的類型
一是組織的內(nèi)部招聘;另一類是組織的外部招聘
(一) 內(nèi)部招聘
主要方法：布告法，推薦法，檔案法，
內(nèi)部招聘來源：提升，工作調(diào)換，工作輪換
優(yōu)勢與局限性：
優(yōu)勢：
1. 從選拔的有效性和可信度來看，管理者和員工之間的信息是對稱的，不存在“逆向選擇”問題，甚至“道德風(fēng)險(xiǎn)”問題
2. 從企業(yè)文化角度來看，內(nèi)部選用加強(qiáng)了企業(yè)文化，并且傳達(dá)了一個(gè)信息：忠誠和出色的工作會(huì)得到晉升的獎(jiǎng)勵(lì)
3. 從組織的運(yùn)行效率來看，與外部招聘相比，對于內(nèi)部員工通常需要較少的技能評(píng)估、較少的時(shí)間來做決定
4. 從激勵(lì)方面來看，一個(gè)內(nèi)部人員的晉升會(huì)引起多個(gè)內(nèi)部人員的晉升
5. 從成本方面來看，首先，由于減少了投入昂貴的廣告費(fèi)用以及使外部雇傭者熟悉本公司的需要，費(fèi)用也較低，其次，內(nèi)部晉升使得對外招聘集中在“初級(jí)層次”上
局限性：
1. 內(nèi)部員工競爭的結(jié)果必然是有勝有敗，可能影響組織的內(nèi)部團(tuán)結(jié)
2. 大多數(shù)的內(nèi)部選拔系統(tǒng)都非常“僵化”，晉升計(jì)劃陳舊，晉升制度不具備評(píng)價(jià)其有效性的標(biāo)準(zhǔn)或措施，以致公司內(nèi)部最好的人才得不到發(fā)現(xiàn)，甚至導(dǎo)致優(yōu)秀人才外流
3. 企業(yè)內(nèi)的“近親繁殖”“團(tuán)體思維”“長官意志”現(xiàn)象，使得企業(yè)缺乏多樣性的觀念和見解，不利于個(gè)體創(chuàng)新
4. 從內(nèi)部晉升也會(huì)產(chǎn)生新的空缺，這就是被提升的人所空缺出來的職位，這一職位也是需要填補(bǔ)的
(二) 外部招聘的方法
1. 招聘會(huì)2.委托職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)3.招聘廣告4.網(wǎng)上招聘5勞條市場和人才交流中心招聘6獵頭公司7校園招聘
外部招聘的優(yōu)點(diǎn)與局限性
優(yōu)點(diǎn)：
1. 有利于平息和緩和內(nèi)部競爭者之間的緊張關(guān)系
2. 能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來新鮮空氣
3. 樹立企業(yè)形象的好機(jī)會(huì)
局限性：
1. 外聘人員不熟悉組織流程
2. 企業(yè)對應(yīng)聘者的情況缺乏深入的了解
3. 對內(nèi)部員工的積極性造成打擊
內(nèi)部選拔的重點(diǎn)是管理人才，外部招聘的重點(diǎn)是技術(shù)人才
一、 選拔錄用的含義
是指通過運(yùn)用一定的工具和手段對已經(jīng)招募到的求職者進(jìn)行鑒別和考察，區(qū)分他們的人格特點(diǎn)與知識(shí)技能水平，預(yù)測他們的未來工作績效，從而最終挑選出企業(yè)所需要的、恰當(dāng)?shù)穆毼豢杖碧钛a(bǔ)者
意義：
1. 保證組織用在員工身上的投入得到回報(bào)，也保證員工在組織中得到發(fā)展
2. 有效的人員選拔可為組織節(jié)省費(fèi)用，減少了雇傭不合格人員和不愿為組織工作的人員的可能性，降低了員工的辭退率與辭職率，為組織節(jié)約了離職成本
3. 有效的人員選拔為組織內(nèi)的員工與組織外的應(yīng)聘者，提供了公平競爭的機(jī)會(huì)
人員選拔的重要性
1.企業(yè)招聘的目的是要獲得合格的員工，而是否能夠獲得合格的員工是由選拔過程確定
2.員工的雇傭成本是很高的，它通常要包括勞動(dòng)力市場的搜索費(fèi)用、面談費(fèi)用、體驗(yàn)費(fèi)用、測評(píng)費(fèi)用、旅行費(fèi)用等費(fèi)用。花費(fèi)這么大的費(fèi)用如果招聘到不合格的員工，將使企業(yè)組織蒙受較大的損失
3.員工測評(píng)既能夠幫助企業(yè)制訂員工錄用決策，又能夠幫助企業(yè)制訂晉升決策
人員選拔的程序
1.資格審查和初選
2.選拔測試
3.面試
4.選拔錄用的影響因素
人員錄用的原則和程序
1.人員錄用的原則：
(1)因事?lián)袢耍伦R(shí)人
(2)任人唯賢，知人善用(親近效應(yīng)，月光效用)
(3)用人不疑，疑人不用
(4)寬嚴(yán)相濟(jì)，指導(dǎo)幫助
2.人員錄用的程序
包括：背景調(diào)查，體檢，簽訂試用合用，員工的初始安排與試用，正式錄用
一、 招聘評(píng)估的作用
1. 有利于為組織節(jié)省開支
2. 通過錄用員工數(shù)量的評(píng)估，分析在數(shù)量上滿足或不滿足需求的原因，有利于改進(jìn)組織在招聘上的薄弱環(huán)節(jié)。
3. 人力資源錄用質(zhì)量的評(píng)估是對招聘工作績效，行為，實(shí)際人力資源錄用者能力，工作潛力的評(píng)估
二、招聘方法的成效評(píng)估
1.招聘的信度評(píng)估
穩(wěn)定系數(shù)，等值系數(shù)，內(nèi)在一致性系數(shù)
2.招聘的效度評(píng)估
預(yù)測效度，同測效度，內(nèi)容效度
三、招錄的成本效益評(píng)價(jià)
1，招聘成本
2， 成本效用評(píng)估
3， 招聘收益一成本比
四、錄用人員評(píng)價(jià)
錄用人員評(píng)估是指根據(jù)招聘計(jì)對錄用人員的質(zhì)量和數(shù)量進(jìn)行評(píng)價(jià)的過程
判斷招聘數(shù)的一個(gè)簡明的方法就是看職位空缺是否得到滿足，雇傭率是否真正符合招聘計(jì)劃的設(shè)計(jì)。
衡量招聘質(zhì)量是按照企業(yè)的長、短期經(jīng)營指標(biāo)來分別確定的
10.試測試的主要內(nèi)容(來自人員素質(zhì)測評(píng)丁鵬主編P218)
1) 個(gè)人信息
2) 外貌外表
3) 工作經(jīng)驗(yàn)
4) 專業(yè)知識(shí)和能力
5) 反應(yīng)速度與應(yīng)變力
6) 分析與概括能力
7) 口頭表達(dá)能力
8) 情緒控制能力。
11.測試的設(shè)計(jì)及實(shí)施(來自人員素質(zhì)測評(píng)丁鵬主編p220)
1) 篩選應(yīng)聘者的簡歷
2) 編制面試題目
3) 對面試官的培訓(xùn)
4) 通知被面試者面試的時(shí)間、地點(diǎn)
5) 布置面試場所
6) 實(shí)施面試
7) 評(píng)估被面試者
8) 選出適合的崗位人選并完成面試報(bào)告
9) 追蹤考察新員工的在職表現(xiàn)。
12常見的心理測驗(yàn)。(來自人員素質(zhì)測評(píng)丁鵬主編p55)
1) 智力測驗(yàn)
2) 人格測驗(yàn)：
3) 能力測驗(yàn)
4) 投射測驗(yàn)
13 選拔面試實(shí)施中的常見問題。
1) 面試進(jìn)程的控制
2) 結(jié)構(gòu)式面試
3) 面試結(jié)束階段
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