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2014.10 (30584)員工培訓(xùn)管理
一、單選25分(25xl)
1.員工培訓(xùn)則定位于對企業(yè)員工的知識、技能、心理等方面進行培養(yǎng)，從而提升與工
作職位相關(guān)的綜合素質(zhì)，更好的適應(yīng)職位工作。5
2.根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容的不同，可以將員工培訓(xùn)劃分為技能培訓(xùn)、知識與企業(yè)培訓(xùn)、態(tài)
度與思維培訓(xùn)等多種方式。11
3.根據(jù)培訓(xùn)方式的不同’可以將員工培訓(xùn)分為全脫產(chǎn)培訓(xùn)、半脫產(chǎn)培訓(xùn)和在職在崗培
訓(xùn).12
4.按需培訓(xùn)的原則：由于企業(yè)員工所從事的工作不同，所要求的標(biāo)準(zhǔn)也有所不同，因
此，員工培訓(xùn)的內(nèi)容和形式應(yīng)該結(jié)合員工的年齡、知識儲備，個人能力等實際情況，
考慮個人的工作性質(zhì)、工作任務(wù)、職位特點，根據(jù)不同員工的需求進行針對性的
培訓(xùn)。14
5.目標(biāo)導(dǎo)向原則：消晰的培訓(xùn)目標(biāo)對企業(yè)員工的行為具有明確的導(dǎo)向作用。14
6.長期性原則：企業(yè)的發(fā)展是一個長久的過程，應(yīng)當(dāng)具有戰(zhàn)略眼光。認識到人力資
本投資的長期性、持續(xù)性，將員工培訓(xùn)納入企業(yè)的長期規(guī)劃之中。15
7.培訓(xùn)與開發(fā)是企業(yè)提升現(xiàn)有員工素質(zhì)和能磐的主要手?jǐn)唷?9
8.員工關(guān)系管理指在企業(yè)人力資源管理過程中，管理人員通過制定相關(guān)政策，調(diào)節(jié)企
，業(yè)的員工、企業(yè)員工之間的相互關(guān)系，從磷促進組織目標(biāo)的實現(xiàn)19
9.力資源規(guī)劃是員工培訓(xùn)的基礎(chǔ)和前提條件。20
10.對企業(yè)來說，人力資源是最重要的資源。21 。。
11.培訓(xùn)需求分析是員工培訓(xùn)管理流程的第一步，第二步要做的就是員工培訓(xùn)計劃的制
定，員工培訓(xùn)效果的評估是最后一個步驟。23
12.員工培訓(xùn)的全員化：培訓(xùn)的對象不僅包括-線的生產(chǎn)工人，而且包括了上層管理名
和更多崗位上的普通員工≯甚至包括了與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營相關(guān)的合作廠商、顧客等29
13.員工培訓(xùn)的社會化：在現(xiàn)代社會，員工培訓(xùn)的范圍已經(jīng)由企業(yè)擴展到整個社會，形
成學(xué)校、企業(yè)、社會三位一體的培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)。30
14.美國的科學(xué)管理之父弗雷德里克·泰羅。36
15. 1943年，美國人本主義心理學(xué)家馬斯洛提出了著名“需求層次理論”。38
16.到了20世紀(jì)50年代后期，美國著名的行為科學(xué)家、管理理論的奠基人道格拉斯·麥
格雷戈提出飄x-Y理論。38
17.彼得·圣吉提出的“學(xué)習(xí)型組織”理論。39
18.斯金納在巴甫洛夫的基礎(chǔ)上提出了操作性條件反射，并提出了強化的概念。40
19.社會學(xué)習(xí)是由美國心理學(xué)家阿爾伯特·班杜拉于1977年提出的。45
20.大衛(wèi)·奧蘇伯爾學(xué)習(xí)理論的核心是有意義學(xué)習(xí)。47
21.大衛(wèi)·奧蘇伯爾學(xué)習(xí)理論的基礎(chǔ)是同化。48
22.下位學(xué)習(xí)主要是指學(xué)習(xí)者將概括程度處在較低水平的概念或命題，納入自身認知結(jié)
構(gòu)中原有概括程度較高水平的概念或命題之中，從而掌握新學(xué)習(xí)的有關(guān)概念或命
題。48
23.上位學(xué)習(xí)是指在學(xué)習(xí)者已經(jīng)掌握幾個概念或命題的基礎(chǔ)上，進一步學(xué)習(xí)一個概括或
包容水平更高的概念或命題。49
24.諾爾斯提出“成人教育學(xué)”概念。55
25.諾爾斯的學(xué)習(xí)理論首次明確劃分出現(xiàn)代成人教育與普通學(xué)校教育的區(qū)別。56
26.麥克魯斯基首次提出余力理論。57
27.諾克斯的熟練理論。58
28.期望理論室友美國心理學(xué)家弗魯姆提出的。59
29.目標(biāo)設(shè)置理論是由心理學(xué)家洛克提出的。60
30.近遷移是指將學(xué)習(xí)應(yīng)用于相似的情境中。60
31.遠遷移是指將學(xué)習(xí)應(yīng)用于不相似的情境中。60
32.最早最大膽明確地提出把人的能力劃歸為固定資本的，是古典經(jīng)濟學(xué)創(chuàng)始人之一的
英國經(jīng)濟學(xué)家亞當(dāng)·斯密。63
33.舒爾茨也被譽為“人力資本理論之父”。64
34.人力資本最為重要的部分是教育投資。65
35.培訓(xùn)需求分析是現(xiàn)代培訓(xùn)活動的首要環(huán)節(jié)。76
36.培訓(xùn)需求分析的基本目標(biāo)是確認差距。76
37.培訓(xùn)需求分析的個體層次：①培訓(xùn)部門對個體的分析、②組織人事部門的分析、③
員工個體對自身的分析;
培訓(xùn)需求分析的組織層次：①組織目標(biāo)的分析、②組織氣候的分析、③組織資源的
分析;
培訓(xùn)需求分析的戰(zhàn)略層次：①組織優(yōu)先權(quán)的改變、②人事預(yù)測、③組織態(tài)度分析80
38.Goldstein模型構(gòu)建了最為廣泛流行的循環(huán)評估模型。94
39.前瞻性模型由美國學(xué)者Terry.L.leap和Michael D.Crimo提出的。97
40.面談法就是通過與被訪談人進行面對面的交談來獲得培訓(xùn)需求信息的一種方法l01
41.經(jīng)驗判斷法：有些培訓(xùn)需求具有一定的通用性或規(guī)律性，可以憑借經(jīng)驗加以判斷102
42.績效分析法：培訓(xùn)的最終目的是改進工作績效。減少或消除實際績效與期望績效之
間的差距。l02
43.任務(wù)和技能培訓(xùn)方法就是針對具體的任務(wù)定任務(wù)所需技能的一種分析方法。103
44.關(guān)鍵事件法與我們通常所說的整理記錄法相似，它可以用以考察工作過程和活動情
況以發(fā)現(xiàn)潛在的培訓(xùn)需求。
45.缺口分析就是考慮如何通過培訓(xùn)來彌補缺口的分析方法，即通過發(fā)現(xiàn)缺口來確定培
訓(xùn)需求。104
46.培訓(xùn)計劃的編制要有一定的依據(jù)，其主要依據(jù)包括企業(yè)培訓(xùn)的需求和企業(yè)培訓(xùn)的目
標(biāo)。113
47.培訓(xùn)需求是確定培訓(xùn)計劃的最重要的依據(jù)。121
48.部門經(jīng)理溝通適用于企業(yè)供應(yīng)型培訓(xùn)。123
49.企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)決策適用于存在爭議、分歧的培訓(xùn)計劃，彼此都不認同對方的意見，處于
僵持狀態(tài)'. 123。。 j。“
50..部門培訓(xùn)計劃是企業(yè)培訓(xùn)計劃的基礎(chǔ)。132
51.培訓(xùn)相關(guān)人員工資以及外聘教師講課費：企業(yè)不僅需要有自己的教育培訓(xùn)基地，更
需要利用社會教育機構(gòu)及外部師資力量，這樣既要支付相關(guān)員工的工資報酬，又要
支付外聘教師的講課費、食宿費和差旅費。136
52.交通差旅費：從所屬公司貨業(yè)務(wù)場所到教育培訓(xùn)基地的交通差旅費，是一個不可忽
視的經(jīng)費預(yù)算項目。136
53.間接培訓(xùn)費用除了受訓(xùn)人員的工資外，還包括由于培訓(xùn)而帶來的機會成本和生產(chǎn)力
浪費。136
54.傳統(tǒng)預(yù)算法指承襲上年度的經(jīng)費預(yù)算，再加上一定比例的變動的預(yù)算方法。137
55.零基預(yù)算指在每個預(yù)算年度開始時，將所有還在進行的管理活動都看作重新開始，
即以零為基礎(chǔ)，根據(jù)組織目標(biāo)，重新審查每項活動對實現(xiàn)組織目標(biāo)的意義和效果，
并在費用一效益分析的基礎(chǔ)上，重新排出各項管理活動的優(yōu)先次序。138
56.比較預(yù)算法最通常的做法是參考同行業(yè)關(guān)于培訓(xùn)預(yù)算的數(shù)據(jù)。138
57.比例確定法：根據(jù)企業(yè)全年產(chǎn)品銷售額的一定百分比來確定培訓(xùn)經(jīng)費預(yù)算額.138
58.超前性原則：培訓(xùn)內(nèi)容必須對企業(yè)未來經(jīng)濟發(fā)展趨勢、未來企業(yè)人才需求做出準(zhǔn)確
分析和預(yù)測，提前為氽業(yè)的人才需要做好準(zhǔn)備。155
59.靈活性原則：培訓(xùn)內(nèi)容的確定在注重專業(yè)知識、技能操作、結(jié)構(gòu)比重組合的同時，
更要突出客觀實際需要。156
60.人際技能是指把握與處理人際關(guān)系的有關(guān)技能，即理解、動員、激勵他人并與他人
共事的能力。160
61.技術(shù)技能是指從事自身管理范圍內(nèi)的工作所需的基本技術(shù)和具體方法。162
62.素質(zhì)指人的內(nèi)在品質(zhì)和質(zhì)量，是在遺傳素質(zhì)基礎(chǔ)上，受后天環(huán)境、教育的影響，通
過個體自身的體驗認識和實踐磨練，所形成的比較
的基本品質(zhì)結(jié)構(gòu)。164
63.其中，身體素質(zhì)是物質(zhì)基礎(chǔ)，科學(xué)文化素質(zhì)是核心，心理品格素質(zhì)是關(guān)鍵，政治思
想素質(zhì)是主導(dǎo)。 165
64.被稱為“創(chuàng)新之父”的美國經(jīng)濟學(xué)家熊彼特。170
65.管理創(chuàng)新是指因環(huán)境狀況和被管理者的改變而改變管理方法。170
66.文化創(chuàng)新是使企業(yè)文化與時俱進、實施創(chuàng)新，以維系企業(yè)的發(fā)展，給企業(yè)帶來新的
歷史使命和時代意義。170
67.經(jīng)營哲學(xué)也稱企業(yè)哲學(xué)，是一個企業(yè)特有的從事生產(chǎn)經(jīng)營和管理活動的方法論原
則。171
68.企業(yè)的價值觀是企業(yè)職工對企業(yè)存在的意義。171
69.企業(yè)精神是企業(yè)基于自身特定的性質(zhì)、任務(wù)、宗旨、時代 R和發(fā)展方向，并經(jīng)過
精心培養(yǎng)而形成的氽業(yè)成員群體的精神風(fēng)貌。l7l
70.企業(yè)形象是企業(yè)通過外部特征和經(jīng)營實力表現(xiàn)出來的，被消費者和公眾所認同的企
業(yè)總體印象。172
71.企業(yè)制度是在生產(chǎn)經(jīng)營實踐活動中所形成的，對人的行為帶有強制性，并能保障一
定權(quán)利的各種規(guī)定。172
72.調(diào)適功能，通過科學(xué)合理地解決矛盾，使各方不斷調(diào)整和適應(yīng)。172
73.輻射功能，通過傳播媒體、公共關(guān)系活動等各種渠道，使企業(yè)的文化力對社會產(chǎn)生
影響。172
74.專業(yè)素養(yǎng)重點描述作為職業(yè)人員順利完成工作所必須具備的專業(yè)知識和能力。175
75.行為素養(yǎng)的核心是職業(yè)習(xí)慣。175
76.團隊精神的基礎(chǔ)是尊重個人的興趣和成就，核心是協(xié)同合作。176
77.現(xiàn)代管理學(xué)之父彼得·德魯克認為，在現(xiàn)代經(jīng)濟中，知識已經(jīng)成為真正的資本和首
要的財富。 198
78.阿爾弗雷德·馬歇爾則認為，在所有的投資中，最有價值的是對人本身的投資。198
79.因材施教原則：培訓(xùn)部門應(yīng)當(dāng)針對不同層面員工的具體情況和特點來選擇培訓(xùn)方
法。200
80.以人為本原則：企業(yè)在選擇培訓(xùn)方法時，不能單一地從企業(yè)利益方面考慮，還需要
切實關(guān)注員工個人的需求，堅持以人為本的原則，達到企業(yè)和員工的雙贏狀態(tài)。201
81.科學(xué)性原則要求企業(yè)在選擇培訓(xùn)方法時遵循科學(xué)的程序，循序漸進、按部就班地進
行。202
82.可行性原則要求企業(yè)在選擇培訓(xùn)方法時，要根據(jù)企業(yè)的實際情況包括企業(yè)現(xiàn)有的培
訓(xùn)設(shè)施、培訓(xùn)預(yù)算和人力資源管理部門的綜合能力等因素綜合考慮。202
83.課堂講授法是最基本、也是最傳統(tǒng)的一種培訓(xùn)方法。204
84.視聽教學(xué)法是通過向受訓(xùn)者展示與播放圖片、音頻、影像、幻燈片等視聽資料進行
培訓(xùn)的一種方法。207
85.工作指導(dǎo)法是由一位資歷較深、經(jīng)驗豐富的指導(dǎo)者在工作崗位上對受訓(xùn)者進行培訓(xùn)
的方法。208
86.工作輪換法是指受訓(xùn)者需要在規(guī)定的一段時間內(nèi)變換工作崗位，從而獲得不同崗位
的工作經(jīng)驗的培訓(xùn)方法。210
87.考察法是通過實地考察，受訓(xùn)者直接觀察客觀事物，得到相關(guān)知識和信息的一種培
訓(xùn)方法。21l
88.討論法是在培訓(xùn)教師的引導(dǎo)下，受訓(xùn)者圍繞某一個或幾個主題進行討論，相互通、
相互啟發(fā)、自由交流的培訓(xùn)方法。213
89.案例分析法是圍繞一定的主題，通過向受訓(xùn)者講授某個特定的案例，引導(dǎo)受訓(xùn)者對
其進行討論、思考和分析，共同探求解決問題的方案的一種培訓(xùn)方法。214
90.頭腦風(fēng)暴法即一定數(shù)量的受訓(xùn)者通過集體討論，對于培訓(xùn)教師提出的話題各抒己
見，盡可能多地發(fā)現(xiàn)問題、思考問題并提出不同的解決方案的過程。217
91.角色扮演法是在一個模擬真實的工作情境中，讓受訓(xùn)者扮演情境中的角色，擔(dān)任某
一個職位，以這個角色身份來模擬性地處理工作食物，嘗試用各種不同的方法解決
問題，從而提高處理各種實際問題的能力。218 一
92.拓展訓(xùn)練是指受訓(xùn)者在事先設(shè)計好的戶外環(huán)境中進行各種情景式訓(xùn)練，以開發(fā)綜合
素質(zhì)與技能的培訓(xùn)方法。222
93.網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)是指通過企業(yè)的內(nèi)部網(wǎng)或因特網(wǎng)進行知識傳遞，再經(jīng)由瀏覽器對
受訓(xùn)者進行聲音、圖像、視頻等培訓(xùn)內(nèi)容展示的培訓(xùn)方法。228
94.計算機輔助培訓(xùn)是借助計算機設(shè)備和在計算機上安裝的相關(guān)應(yīng)用軟件，由計算機向
受訓(xùn)者提出問題或要求，受訓(xùn)者通過鍵盤、觸控屏幕或語音指令進行互動問答，再
由計算機進行答案分析并提反饋的一種培訓(xùn)方式。230
95.虛擬現(xiàn)實培訓(xùn)是一種利用三維體驗技術(shù)來進行的培訓(xùn)方法。231
96.培訓(xùn)管理者主要負責(zé)本企業(yè)員工培訓(xùn)的計劃、組織、控制、指揮等管理性工作。235
97.受訓(xùn)者即培訓(xùn)活動中接受培訓(xùn)的人。236
98.培訓(xùn)者是指在培訓(xùn)過程中具體承擔(dān)培訓(xùn)任務(wù)，向受訓(xùn)者傳授知識與技能的人。236
99.卓越型培訓(xùn)師：這類培訓(xùn)師既有豐富的理論知識，又有豐富的實踐經(jīng)驗及豐富的閱
歷、經(jīng)歷、資歷。242
100，專業(yè)型培訓(xùn)師：這類培訓(xùn)師也擁有扎實的理論功底和豐富的實踐經(jīng)驗，他們熟練掌
握各種培訓(xùn)技能，-但由于不易被人知曉，缺乏個人魅力，因此培訓(xùn)效果較佳。242
101,技巧型培訓(xùn)師：.這類培訓(xùn)師有個人呢風(fēng)格，也掌握各種培訓(xùn)的技能，但缺乏相關(guān)知
識和實際的工作經(jīng)驗或必要的閱歷寬度。242
102.員工培訓(xùn)風(fēng)險的類型。266
103.沉沒成本：在培訓(xùn)時段里，企業(yè)為受訓(xùn)者群體支付的工資、福利等。267
104.培訓(xùn)達不到應(yīng)有效果的風(fēng)險是企業(yè)培訓(xùn)后最常發(fā)生的風(fēng)險。268
105.這種由于企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整而使企業(yè)培訓(xùn)回報減少而產(chǎn)生的風(fēng)險，叫企業(yè)戰(zhàn)略風(fēng)險。273
106.新員工入職前培訓(xùn)的首要目的是消除疑慮，是新員工能夠順利、正常地為企業(yè)服務(wù)，
實現(xiàn)自己的職業(yè)生涯規(guī)劃。288
107.新員工入職培訓(xùn)的第二個目的就是讓新員工盡快了解企業(yè)。288
108.新員工培訓(xùn)的第三個目的就是盡快讓新員工適應(yīng)企業(yè)的環(huán)境。288
109.依樣畫瓢即受訓(xùn)者的工作內(nèi)容和環(huán)境條件與培訓(xùn)時的情況完全相同時，才能將培訓(xùn)
學(xué)習(xí)成果遷移。321
110.舉一反三：受訓(xùn)者理解培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的基本方法，掌握培訓(xùn)目標(biāo)中要求的最重要的
一些特征和一般原則，同時也明確這些原則的適用范圍。321
111.融會貫通即當(dāng)受訓(xùn)者在實際工作中遇到的問題或狀況完全不同于培訓(xùn)過程中出現(xiàn)
的情況時，也能回憶起培訓(xùn)中的學(xué)習(xí)成果，建立起所學(xué)知識能力與現(xiàn)實應(yīng)用之間的
聯(lián)系，并恰當(dāng)?shù)貞?yīng)用所學(xué)知識和技能。322
112.自我管理即受訓(xùn)者能積極主動地應(yīng)用所學(xué)知識和技能解決實際工作中的問題，而且
能以自我激勵的方式去思考培訓(xùn)內(nèi)容在實際工作中的應(yīng)用。322
113.同因素理論特別適用于模擬培訓(xùn)。323
114.激勵推廣理論認為，促使培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的方法是在培訓(xùn)項目設(shè)計中重點強調(diào)那些最
重要的特征和一般原則，同時明確這些一般原則的適用范圍。
115.SWOT轉(zhuǎn)化理論強調(diào)，培訓(xùn)成果能否轉(zhuǎn)化取決于受訓(xùn)者“回憶”所學(xué)技能的能力。
116.SWOT分析中：S組織的優(yōu)勢，W組織的劣勢，O組織所面對的機會，T組織多面對的威脅325
1 17.培訓(xùn)對象確定是培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的首要條件。337
1 18.培訓(xùn)項目設(shè)計是培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的中間環(huán)節(jié)。338
1 19.營造工作氛圍是培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的最終途徑。343
120.相符性原則是指評估活動要與組織目標(biāo)相符、與主體資料相符、與教學(xué)方針相符、
與受訓(xùn)者的水平相符。364
121.實用性原則：評估要易于被培訓(xùn)訓(xùn)雙方接受，評估所需費用和時間要比較合理，評估
方法要操作方便，評估要有利于降低成本。364
1 22.客觀性原則：指評估人員在進行評估時，一定要堅持實事求是的態(tài)度，排斥主觀臆
斷，真實地反映出培訓(xùn)的客觀效果。364
123.評估的客觀性原則是最重要的原則。365
124.結(jié)果層次的評估是最重要也是最困難的評估。368
125.柯氏四層次培訓(xùn)評估模型是目前培訓(xùn)效果評估模型中最有影響力的。370
l26.第五層次評估是投資回報率，是最后一步。375
l27. 工作績效考核法：在培訓(xùn)項目結(jié)束后，每隔一段時間對員工的工作績效進行評估，
以了解培訓(xùn)效果。385
I28.工作標(biāo)準(zhǔn)評價法：通過了解受訓(xùn)者在工作數(shù)量、工作質(zhì)量和工作態(tài)度等方面能否達
到工作標(biāo)準(zhǔn)，來判定培訓(xùn)工作是否有效。385
1 29.有前測有又有后測的設(shè)計：這種設(shè)計是指在培訓(xùn)前對受訓(xùn)者在某些方面進行測量，
培訓(xùn)后再對其進行測量，通過前后的變化程度來說明培訓(xùn)的效果。388
130.時間序列設(shè)計是指在培訓(xùn)前后每隔一段時間就檢測一次培訓(xùn)成果。389
l31.硬性數(shù)據(jù)的四種主要類型(表10-10)394
l32.軟性數(shù)據(jù)的主要類型(表10-11)395
l33.培訓(xùn)投資的原始開發(fā)成本就是在定向以及在職培訓(xùn)等一系列過程中所需支付的一
系列費用。402
l34.員工離職產(chǎn)生的重置成本是指由于替換目前正在使用的人員所必須付出的代價402
135.闡明評估結(jié)果是評估報告的主要部分。405
136.時論分析評估結(jié)果并提出參考意見是評估報告中最關(guān)鍵的部分。405
137.培訓(xùn)服務(wù)制度是培訓(xùn)管理的首要制度，雖然不同組織有關(guān)這方面的規(guī)定不盡相同，
但目的是一樣的，只要是符合企業(yè)和員工的利益并符合國家法律、法規(guī)的有關(guān)規(guī)定，
就應(yīng)該遵守。419
二、多選5分(5xl)
1.員工培訓(xùn)的原則：1.服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的原則2.與實踐相結(jié)合的原則3.按需培
訓(xùn)的原則4.目標(biāo)導(dǎo)向原則5.長期性原則6.注重培訓(xùn)效果評估和轉(zhuǎn)化的原則。13
2.績效考核和績效改進與員工培訓(xùn)相對接。20
3.奧蘇伯爾同時提出了人類存在3種主要的有意義學(xué)習(xí)的類型：一是詞匯學(xué)習(xí)，二是
概念學(xué)習(xí)，三是命題學(xué)習(xí)。48
4.建構(gòu)主義理論研究者進一步認為，學(xué)習(xí)的過程具有以下3個基本特點：1.主動建構(gòu)
性，2.社會互動性，3.情境性。52
5.培訓(xùn)遷移理論認為，遷移動機、遷移設(shè)計、遷移氣氛是影響培訓(xùn)遷移的三種主要變
量。59
6.人力資本投資的內(nèi)容或范圍分為醫(yī)療保健、在職培訓(xùn)、正式教育、成人學(xué)習(xí)項目以
及就業(yè)遷移等五大類。65
7‘培訓(xùn)需求產(chǎn)生的原因：①由于工作變化而產(chǎn)生的培訓(xùn)需求，②由于人員變化而產(chǎn)生
的培訓(xùn)需求，③由于績效變化而產(chǎn)生的培訓(xùn)需求。
8.培訓(xùn)需求分析的個體層次：①培訓(xùn)部門對個體的分析、②組織人事部門的分析、③
員工個體對自身的分析。80
9.培訓(xùn)需求分析的組織層次：①組織目標(biāo)的分析、②組織氣候的分析、③組織資源的
.分析。82
10.培訓(xùn)需求分析的戰(zhàn)略層次：①組織優(yōu)先權(quán)的改變、②人事預(yù)測、③組織態(tài)度分析83
11.傳統(tǒng)培訓(xùn)需求分析方法：觀察法、問卷調(diào)查法、面談法、資料分析法、經(jīng)驗判斷法、
績效分析法。99
12.新興的培訓(xùn)需求分析方法：①基于勝任力的培訓(xùn)需求分析方法;②任務(wù)和技能分析
方法：⑧關(guān)鍵事件法;④缺口分析。102
13.企業(yè)培訓(xùn)的目標(biāo)一般都包括三個方面：增加知識、熟練技能和善于處世。114
14.員工培訓(xùn)計劃制定的影響因素，④培訓(xùn)的范圍、②受訓(xùn)者的工作類型、⑧培訓(xùn)的規(guī)
模、④培訓(xùn)場所、⑤培訓(xùn)時間、⑥培訓(xùn)方案的重復(fù)使用率、⑦培訓(xùn)費用、⑧培訓(xùn)人
員。115
15.對于集體培訓(xùn)，培訓(xùn)組織管理者必須考慮三個因素：受訓(xùn)生源、培訓(xùn)的費用和培訓(xùn)
策略。116
16.員工培訓(xùn)計劃的內(nèi)容：①培訓(xùn)的目的②培訓(xùn)的負責(zé)人和培訓(xùn)師⑧培訓(xùn)的對象④
培訓(xùn)的內(nèi)容⑤培訓(xùn)的時間和期限⑥培訓(xùn)的場地⑦培訓(xùn)的方法。119
17.制定培訓(xùn)計劃要注意的問題：123
①培測計劃要有針對性;②培訓(xùn)計劃要有全面性;③計劃要有層次性;④計劃要有
完整性;⑤注意投入與產(chǎn)出的分析;⑥獲得高層管理層對培訓(xùn)的支持;⑦直線管理
層對培訓(xùn)計劃制定的參與。
18：員工文化素質(zhì)培訓(xùn)的要求：①廣博精深的只是儲備②具有合理的知識結(jié)構(gòu)③具有
不斷更新知識的能力④要有創(chuàng)新能力。165
19.創(chuàng)新的形態(tài)大致包括：①發(fā)展戰(zhàn)略創(chuàng)新②產(chǎn)品(服務(wù))創(chuàng)新③技術(shù)創(chuàng)新④組織
與制度創(chuàng)新⑤管理創(chuàng)新⑥營銷創(chuàng)新⑦文化創(chuàng)新。169
20.企業(yè)文化主要有以下幾方面的功能：導(dǎo)向功能、約束功能、凝聚功能、激勵功能、
調(diào)適功能、輻射功能。172
21.影響和制約職業(yè)素質(zhì)的因素很多，主要包括：受教育程度、實踐經(jīng)驗、社會環(huán)境、
工作經(jīng)歷以及自身的一些基本情況。173
z2.團隊精神和作用：①目標(biāo)導(dǎo)向功能②凝聚功能③激勵功能④控制功能。177
23.團隊凝聚力的影響因素有：團隊成員的組成、團隊任務(wù)、團隊內(nèi)部管理。179
24.員工培訓(xùn)課程設(shè)計的要素：①課程目標(biāo)②課程內(nèi)容⑧課程教材④課程模式⑤課
程策略⑥課程評價⑦組織⑧時間⑨空間。186
25.直接講授型培訓(xùn)方法：①課堂講授法②專題講座法③視聽教學(xué)法。204
26.現(xiàn)場實踐型培訓(xùn)方法：①工作指導(dǎo)法②工作輪換法③考察法。208
27.現(xiàn)代化培訓(xùn)方法主要包括遠程培訓(xùn)、網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)、計算機輔助式培訓(xùn)、虛擬現(xiàn)實培訓(xùn)
等幾類。227
28.決定培訓(xùn)師水平高低的因素有：知識與經(jīng)驗、培訓(xùn)技能、個人風(fēng)格與魅力。242
29.明確培訓(xùn)師的選擇原則：①擇優(yōu)聘用原則②突出重點原則③公開選拔原則。252
30.培訓(xùn)過程中的風(fēng)險：成本風(fēng)險、質(zhì)量風(fēng)險、服務(wù)風(fēng)險。266
31.培訓(xùn)達不到應(yīng)有效果的風(fēng)險防范策略：①做好培訓(xùn)需求分析，合理制定員工培訓(xùn)計
劃;②選擇或培養(yǎng)合適的培訓(xùn)師;③做好培訓(xùn)的轉(zhuǎn)化工作;④做好培訓(xùn)效果評估工
作;⑤建立績效考核制度。273
32.新員工入職培訓(xùn)的重要性：①新員工明確自身角色定位。②新員工未來選擇如何在
企業(yè)中表現(xiàn)、決定自己是否在企業(yè)長期發(fā)展，很大程度上取決于最初進入企業(yè)的一
段時間內(nèi)的經(jīng)歷和感受。③成功的新員工入職培訓(xùn)可以起到傳遞企業(yè)價值觀和核心
理念，塑造員工行為的作用。286
33.新員工入職培訓(xùn)的目的：消除疑慮、了解企業(yè)、適應(yīng)環(huán)境、順利工作、信息反饋287
34.新員工培訓(xùn)的具體內(nèi)容設(shè)計：融入企業(yè)培訓(xùn)、崗位技能培訓(xùn)、職業(yè)化培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)
展培訓(xùn)。295
35.新員工入職培訓(xùn)存在的問題：①培訓(xùn)內(nèi)容簡單②培訓(xùn)觀念出現(xiàn)偏差③沒有嚴(yán)格遵
守培訓(xùn)程序④培訓(xùn)缺乏相應(yīng)的規(guī)范⑤培訓(xùn)的執(zhí)行力欠缺⑥缺乏相應(yīng)的評估機制
⑦監(jiān)督機制缺失。298
36.培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的基本形式：依樣畫瓢、舉一反三、融會貫通、自我管理。321
37.影響培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的因素：①培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的氣氛②培訓(xùn)課程的設(shè)計③受訓(xùn)者的
特性④培訓(xùn)的時效性⑤激勵機制。327
38.培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的氣氛是指能夠影響培訓(xùn)轉(zhuǎn)化的所有工作上的因素，包括管理者的支
持、同事支持網(wǎng)絡(luò)、執(zhí)行機會、技術(shù)支持系統(tǒng)、應(yīng)用所學(xué)技能的結(jié)果、企業(yè)的學(xué)習(xí)
氛圍等。327
39.CIPP模型的架構(gòu)為：情境評估、投入評估、過程評估、產(chǎn)出評估。374
40.培訓(xùn)項目的效果可以細分為：認知效果、技能效果、情感效果、績效效果、投資回
報率。397
41.基本的培訓(xùn)制度：培訓(xùn)服務(wù)制度、培訓(xùn)保證制度、培訓(xùn)激勵制度、培訓(xùn)考核評估制
度、培訓(xùn)質(zhì)量跟蹤制度、培訓(xùn)檔案管理制度、培訓(xùn)風(fēng)險管理制度。419
三、填空5分(5X1)
1.員工培訓(xùn)劃分為新員工培訓(xùn)、管理人員培訓(xùn)、基層員工培訓(xùn)、專業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn)9
2.根據(jù)企業(yè)培訓(xùn)職能部門的組建方式，可以將培訓(xùn)劃分為學(xué)院模式、客戶模式、矩陣
模式、企業(yè)辦學(xué)模式和虛擬培訓(xùn)組織模式這五種模式。10
3.根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容的不同，可以將員工培訓(xùn)劃分為技能培訓(xùn)、知識與企業(yè)文化培訓(xùn)、態(tài)
度與思維培訓(xùn)等多種方式。11
4.根據(jù)培訓(xùn)方式的不同，可以將員工培訓(xùn)分為全脫產(chǎn)培訓(xùn)、半脫產(chǎn)培訓(xùn)和在職在崗培
訓(xùn)。12
5.在現(xiàn)代企業(yè)中，人力資源管理的職能主要包括：人力資源規(guī)劃、招募和甄選、培訓(xùn)
與開發(fā)、薪酬管理、績效管理、員工關(guān)系管理。18
6.薪酬是企業(yè)支付給員工的勞動報酬，是企業(yè)吸納、保留、激勵員工的關(guān)鍵手段19
7.合理的薪酬體系需要考慮四個方面：薪酬的內(nèi)部公平性、外部競爭性、激勵性和管
理的可行性。19
8.員工培訓(xùn)管理是一項系統(tǒng)工程。它的整個流程包括培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)計劃制定、
員工培訓(xùn)的實施、培訓(xùn)效果的評估等多個環(huán)節(jié)。23
9.五項修煉：自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、團體學(xué)習(xí)和系統(tǒng)思考。39
10.奧蘇伯爾同時提出了人類存在3種主要的有意義學(xué)習(xí)的類型：一是詞匯學(xué)習(xí)，二是
概念學(xué)習(xí)，三是命題學(xué)習(xí)。48
1 1.大衛(wèi)·奧蘇伯爾學(xué)習(xí)理論的基礎(chǔ)是同化。48
12.學(xué)習(xí)的原則包括：①逐漸分化原則，②綜合貫通原則，⑧序列鞏固原則。49
13.培訓(xùn)遷移理論把培訓(xùn)遷移的過程可以劃分為四個關(guān)鍵階段，即：①培訓(xùn)前動機，②
學(xué)習(xí)，③培訓(xùn)績效，④遷移結(jié)果。59
14.培訓(xùn)遷移理論認為，遷移動機、遷移設(shè)計、遷移氣氛是影響培訓(xùn)遷移的三種主要變
量。59
15.美國學(xué)者湯姆·W·戈特將“現(xiàn)實狀態(tài)”與“理想狀態(tài)”質(zhì)檢的“差距”稱之為“缺
口”。95
16.培訓(xùn)需求有三個層次：組織層次的培訓(xùn)需求、任務(wù)層次的培訓(xùn)需求和人員層次的培
訓(xùn)需求。l06
17.培訓(xùn)計劃的編制要有一定的依據(jù)，其主要依據(jù)包括企業(yè)培訓(xùn)的需求和企業(yè)培訓(xùn)的目
標(biāo)。113
18.企業(yè)培訓(xùn)的目標(biāo)一般都包括三個方面：增加知識、熟練技能和善于處世。114
19.對于集體培訓(xùn)，培訓(xùn)組織管理者必須考慮三個因素：受訓(xùn)生源、培訓(xùn)的費用和培訓(xùn)
策略。116
20.管理技能是指使用某一專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)有關(guān)的工作程序、技術(shù)和知識完成管理任務(wù)的能
力。159
21.管理技能培訓(xùn)包括管理者素質(zhì)的培訓(xùn)和管理者能力的培訓(xùn)兩個方面。160
22.人的素質(zhì)包括政治思想素質(zhì)、科學(xué)文化素質(zhì)、心里品格素質(zhì)和身體素質(zhì)4大方面.165
23.知識結(jié)構(gòu)主要有三種結(jié)構(gòu)類型：一是寶塔型知識結(jié)構(gòu);二是蛛網(wǎng)型知識結(jié)構(gòu);三
是幕簾型知識結(jié)構(gòu)。l67
24.職業(yè)素質(zhì)由三個要素構(gòu)成：思想素養(yǎng)、專業(yè)素養(yǎng)和行為素養(yǎng)。174
25.課程設(shè)計的任務(wù)主要有兩個：課程形式的確定和課程結(jié)構(gòu)的確定。185
26.模擬法可陛分為模擬設(shè)備培期 景培訓(xùn)兩類。221
27.現(xiàn)代化培訓(xùn)方法主要包括遠程培訓(xùn)、網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)、計算機輔助式培訓(xùn)、虛擬現(xiàn)實培訓(xùn)
28.企業(yè)培訓(xùn)的直接和簡介參與者包括：培訓(xùn)管理者、培訓(xùn)者、接受培訓(xùn)者、企業(yè)高層
29.培訓(xùn)過程中的風(fēng)險：成本風(fēng)險、質(zhì)量風(fēng)險、服務(wù)風(fēng)險。266
30.在培訓(xùn)過程中，鱉要存在三類成本：直接成本、機會成本、沉沒成本。266
31.培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的基本形式：依樣畫瓢、舉一反三、融會貫通、自我管理。321
32.培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的氣氛是指能夠影響培訓(xùn)轉(zhuǎn)化的所有工作上的因素，包括管理者的支
持、同事支持網(wǎng)絡(luò)、執(zhí)行機會、技術(shù)支持系統(tǒng)、應(yīng)用所學(xué)技能的結(jié)果、企業(yè)的學(xué)習(xí)
氛圍等。327
33.培訓(xùn)效果評估的內(nèi)容：受訓(xùn)者反應(yīng)評估、受訓(xùn)者學(xué)習(xí)成效的評估、受訓(xùn)者行為的評
估、組織績效的評估。360
34.培訓(xùn)效果可以從不同層次來評估，包括反應(yīng)評估、學(xué)習(xí)評估、行為評估和結(jié)果評估
四個遞進層次。365
35.柯克帕特里克提出，可以從四個方面來評估培訓(xùn)的效果，它們是：受訓(xùn)者的反應(yīng)、
學(xué)習(xí)成果、工作行為和經(jīng)營業(yè)績。370
36.培訓(xùn)項目的效果可以分為培訓(xùn)有效性和培訓(xùn)效益性兩方面。397
四、名詞解釋15分(5x3)
1.員工培訓(xùn)就是組織為實現(xiàn)其發(fā)展目標(biāo)，通過有計劃、系統(tǒng)的教學(xué)和指導(dǎo)活動，使組
織成員的知識水平、勞動技能、心理素質(zhì)得到提高并深入了解組織文化，樹立價值
觀念的人力資本投資過程。2
2.學(xué)院模式是由企業(yè)組建培訓(xùn)部門，培訓(xùn)部門由部門負責(zé)人與在特定的技術(shù)領(lǐng)域具有
專業(yè)知識的專家共同領(lǐng)導(dǎo)。10
3.全脫產(chǎn)培訓(xùn)指參與培訓(xùn)的員工在參加培訓(xùn)的時期內(nèi)完全脫離工作崗位，全日制接受
培訓(xùn)教育，在培訓(xùn)結(jié)束后，再繼續(xù)回到工作崗位就職的培訓(xùn)方式。
4.在職培訓(xùn)指不占用正常的生產(chǎn)工作時間，即參加培訓(xùn)的人員不離開工作崗位，通過
邊工作邊學(xué)習(xí)的方式，或者利用工作之外的業(yè)余時間來進行培訓(xùn)13
5.外包式培訓(xùn)即企業(yè)根據(jù)自身的需求，在社會上選擇合適的培訓(xùn)機構(gòu)對企業(yè)員工開展
培訓(xùn)活動。l3
6.培訓(xùn)遷移指已獲得的知識、技能、學(xué)習(xí)方法或?qū)W習(xí)態(tài)度。對學(xué)習(xí)新知識、新技能和
解決新問題所產(chǎn)生的一種影響。這種影響可能是積極的，也可能是消極的，產(chǎn)生積
極影響的稱正遷移;產(chǎn)生消極影響的稱為負遷移，或稱為干擾。59
7.茨認為，人力資本主要指凝集在勞動者本身的知識、技能及其所表現(xiàn)出來的勞
動能力。64
8.培訓(xùn)需求分析是指在規(guī)劃與設(shè)計每項培訓(xùn)活動之前，由培訓(xùn)管理部門采用各種方法
和技術(shù)，對組織及成員的目標(biāo)~知識、技∞等方廁蠛爹器統(tǒng)的鑒別與分析，從而確
定培訓(xùn)的必要性及培訓(xùn)內(nèi)容的過程。75
9.勝任力特征是指能將某一工作中表現(xiàn)優(yōu)異者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個人的表層
特征與深層特征，主要包括知識、技能、、社會角色、自我概念、特質(zhì)和動機一一任
何可以被可靠測量或計數(shù)的，并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀績效和一般績效的個體特征。96
10.培訓(xùn)計劃是指從組織的戰(zhàn)略出發(fā)，在全面、客觀的培訓(xùn)需求分析基礎(chǔ)上做出的對培
訓(xùn)時間、培訓(xùn)地點、培訓(xùn)者、培訓(xùn)對象、培訓(xùn)方式和培訓(xùn)內(nèi)容等的預(yù)先系統(tǒng)設(shè)定和
安排。113
1 1.年度培訓(xùn)計劃是企業(yè)制定的年度員工培訓(xùn)方案，它以年為單位對企業(yè)當(dāng)年的整體培
訓(xùn)作出統(tǒng)籌性安排和規(guī)劃。125
1 2.部門培訓(xùn)計劃主要是由部門負責(zé)人預(yù)先對本部門人力資源進行分析，整理出培訓(xùn)需
求，結(jié)合部門的特色、未來發(fā)展需要、部門擁有的資源等因素，制定出來的培訓(xùn)計
劃。132
13.培訓(xùn)預(yù)算指一段時期內(nèi)，用于組織內(nèi)培訓(xùn)及培訓(xùn)部門所需要的全部開支的綜合。135
14.崗位能力是指在一個組織中績效優(yōu)異的員工所具備的能夠勝任工作崗位要求的知
識、技能、態(tài)度和經(jīng)驗。156
15.管理技能是指使用某一專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)有關(guān)的工作程序、技術(shù)和知識完成管理任務(wù)的能
力。 159
16.文化素質(zhì)指人們在文化方面所具有的較為穩(wěn)定的，呢內(nèi)在的基本品質(zhì)，表明人們在這
知識與之相適應(yīng)的能力行為、情感等綜合方面的質(zhì)量、水平和個性特點。165
17.知識結(jié)構(gòu)足為了某種目的需要，按一定的組合方式和比例關(guān)系所建構(gòu)的，由各類知
識所組成的，具有開放、動態(tài)、通用和多層次特點的知識構(gòu)架。166
18.職業(yè)素質(zhì)是指從業(yè)者在一定生理和心理條件基礎(chǔ)上，通過教育培訓(xùn)、職業(yè)實踐、自
我修煉等途徑形成和發(fā)展起來的，在職業(yè)活動中起決定性作用的、內(nèi)在的、相對穩(wěn)
定的基本品質(zhì)。173
19.課程設(shè)計是將要培訓(xùn)的課程主題、內(nèi)容、形式風(fēng)格及主要授課方法等，根據(jù)培訓(xùn)的
對象特點、目標(biāo)計劃做預(yù)先的設(shè)計，形成既定思路并落實到文案上，由培訓(xùn)師在培
訓(xùn)授課的過程中堅決貫徹實施。185
20.工作輪換法是指受訓(xùn)者需要在規(guī)定的一段時間內(nèi)變換工作崗位，從而獲得不同崗位
的工作經(jīng)驗的培訓(xùn)方法。210
21.參與互動型培訓(xùn)方法是培訓(xùn)對象通過積極參與培訓(xùn)活動，與培訓(xùn)者相互交流溝通，
從親身參與中活的知識和技能，掌握正確的行為方式，開拓思維，轉(zhuǎn)變觀念，實現(xiàn)
培訓(xùn)目標(biāo)的一種培訓(xùn)方法。212
22.拓展訓(xùn)練是指受訓(xùn)者在事先設(shè)計好的戶外環(huán)境中進行各種情景式訓(xùn)練，以開發(fā)綜合
素質(zhì)與技能的培訓(xùn)方法。222
23.遠程培訓(xùn)“是指通過衛(wèi)星、有線電視和光纖網(wǎng)絡(luò)等設(shè)備，運用多媒體技術(shù)和遠程視頻
傳輸技術(shù)，在不同地點進行文字、聲音、高清影像的實時傳輸與溝通互動的遠距離
教學(xué)活動。228
2 4.網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)是指通過企業(yè)的內(nèi)部網(wǎng)或因特網(wǎng)進行知識的儲存和傳遞，再經(jīng)由瀏覽器對
受訓(xùn)者進行聲音、圖像、視頻等培訓(xùn)內(nèi)容展示的培訓(xùn)方法。228
25.計算機輔助培訓(xùn)是借助計算機設(shè)備和在計算機上安裝的相關(guān)應(yīng)用軟件，由計算機向
受訓(xùn)者提出問題或要求，受訓(xùn)者通過鍵盤，觸控屏幕或語音指令進行互動問答，再
由計算機進行答案分析并提供反饋的一種培訓(xùn)方式。230
26.員工培訓(xùn)風(fēng)險在這里可以界定為培訓(xùn)收益的不確定性或怒培訓(xùn)后發(fā)生損失的可能
性。266
27_新員工入職培訓(xùn)是指企業(yè)對新錄用的員工，在進入職位之前進行的企業(yè)概況和員工
須知的教育，以培養(yǎng)新員工應(yīng)具備的素質(zhì)、掌握必要的知識和基本工作進呢過，使
之盡快適應(yīng)工作環(huán)境。285
28.新員工_入職培訓(xùn)需求分析是指在規(guī)劃與設(shè)計新進員工培訓(xùn)活動之前，由培訓(xùn)部門、
主管人員、工作人員等采用各種方法與技術(shù)，對新進員工的知識、技能等方面進行
系統(tǒng)的鑒別與分析，以確定是否需要培訓(xùn)及培訓(xùn)內(nèi)容的一種活動或過程。300
29.培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化指受訓(xùn)者特續(xù)而有效地將其在培訓(xùn)中所獲得的知識、技能和態(tài)度等運
用于工作中，從而使培訓(xùn)項目發(fā)揮其最大價值的過程。32l
30.工作氛圍是指受訓(xùn)者對各種各樣的、能夠促進或阻礙培訓(xùn)技能或行為方式應(yīng)用的工
作環(huán)境特征的感覺。343
31.培訓(xùn)交過評估是一個運用科學(xué)的理論、方法和程序，從培訓(xùn)項目中收集數(shù)據(jù)，了解
企業(yè)和受訓(xùn)者從培訓(xùn)當(dāng)中取得的收益情況，以衡量培訓(xùn)是否有效的過程，其目的是
為選擇、購買、評價和調(diào)整各種培訓(xùn)項目，提供科學(xué)的決策依據(jù)，并為未來舉辦類
似培訓(xùn)活動提供參考。358
32.定性評估法指評估者在調(diào)查研究、了解實際情況的基礎(chǔ)之上，根據(jù)自己的經(jīng)驗和相
關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，對培訓(xùn)效果做出評價。382
33.觀察法指評估者在培訓(xùn)結(jié)束以后親自到受訓(xùn)者所在的工作崗位上，通過仔細觀察，
記錄培訓(xùn)對象在工作中的業(yè)績并與培訓(xùn)前進行比較，以此來衡量培訓(xùn)對受訓(xùn)者所起
到的作用。382
34.培訓(xùn)投資成本是指培訓(xùn)項目的開發(fā)和由于員工的離職所發(fā)生的重新獲得該類員工
所需要付出的代價。402
35.員工培訓(xùn)制度是直接影響與作用于培訓(xùn)系統(tǒng)及其活動的各種法律、規(guī)章制度和政策
的總和。415
五、簡答30分(5x6)
1.員工培訓(xùn)的目的;2
①提高員工的綜合素質(zhì);②使企業(yè)適應(yīng)外部環(huán)境的發(fā)展變化;③塑造企業(yè)文化;④
改善企業(yè)績效，提高企業(yè)競爭力。
2.員工培訓(xùn)的特點;目的性、針對性、層次性、靈活性、系統(tǒng)性。4
3.員工培訓(xùn)的意義：6
1)員工培訓(xùn)能夠給企業(yè)帶來直接和間接的經(jīng)濟利益;
2)員工培訓(xùn)有利于企業(yè)保持競爭優(yōu)勢;
5)員工培訓(xùn)有利于提高員工的綜合素質(zhì);
4)員工培訓(xùn)有利于提高員工的滿意度和忠誠度;
5)員工培訓(xùn)有利于傳播企業(yè)文化。
4.現(xiàn)代企業(yè)員正培訓(xùn)的發(fā)展趨勢; 29
1)員工培訓(xùn)的全員化、規(guī)范化、社會化;
2)員工培訓(xùn)的內(nèi)容更加全面深入;
3)新技術(shù)廣泛應(yīng)用，培訓(xùn)方法多樣化;
4)員工培訓(xùn)在企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃中的地位不斷提升。
5.布魯納的認知結(jié)構(gòu)學(xué)習(xí)理論的主要內(nèi)容可以歸納為以下幾點：43
①重視學(xué)科基本結(jié)構(gòu)的掌握，②提倡有效學(xué)習(xí)方法的形成，③強調(diào)基礎(chǔ)學(xué)科的早期
教學(xué)，④主張學(xué)生的發(fā)現(xiàn)學(xué)習(xí)。
6.諾爾斯提出了確立其理論的四個基本論點。55
1)隨著個體的不斷成熟，其自我概念將從依賴型人格向獨立型人格轉(zhuǎn)化;
z)成人在社會生活中積累的經(jīng)驗為成人學(xué)習(xí)提了豐富的資源;
3)成人的學(xué)習(xí)計劃、學(xué)習(xí)內(nèi)容與方法，與其在社會角色任務(wù)密切相關(guān);
4)隨著個體的不斷成熟，學(xué)習(xí)目的逐漸從為將來工作準(zhǔn)備知識，轉(zhuǎn)變?yōu)闉橹苯语?/p>
用知識而學(xué)習(xí)。
7.舒爾茨關(guān)于人力資本理論主要觀點歸納起來主要有以下幾個方面: 64
1)人力資本對經(jīng)濟增長起重要作用，人力資本的積累是社會經(jīng)濟增長的源泉;
2)人力資本投資的內(nèi)容或范圍分為醫(yī)療保健、在職培訓(xùn)。正式教育、成人學(xué)習(xí)項
目以及就業(yè)遷移等五類;
3)人力資本最為重要的部分是教育投資;：
4)人類實踐是人力資本的組成部分：
8.人力資本理論的貢獻;69
1)人力資本理論把消費真正納入了生產(chǎn)過程;
2)人力資本理論帶來了資本理論、增長理論和收入分配理論的革命性變化;
3)人力資本理論使人在物質(zhì)生產(chǎn)中的決定性作用得到復(fù)歸;
4)人力資本理論作為一種有利的分析工具，促進了許多領(lǐng)域研究的發(fā)展和新理論
的產(chǎn)生。
9.培訓(xùn)需求分析的特點： 85
①需求分析主體的多樣性;②需求分析客體的多層次性;⑧需求分析的核心在于從
差距中確定培訓(xùn)的必要性及培訓(xùn)的內(nèi)容;④需求分析的方法具有多樣性;⑤需求分
析結(jié)果具有指導(dǎo)性。
10.培訓(xùn)需求分析的一般流程：92
①做好培訓(xùn)需求分析的前期準(zhǔn)備工作;②制定培訓(xùn)需求分析調(diào)查計劃;③確定培訓(xùn)
需求分析調(diào)查的內(nèi)容;④培訓(xùn)需求分析調(diào)查的實施;⑤分析與輸出培訓(xùn)需求結(jié)果。
11.企業(yè)培訓(xùn)的需求與哪些因素有關(guān)?113
①企業(yè)經(jīng)營發(fā)展總目標(biāo);②各部門的工作計劃;③企業(yè)員工的素質(zhì)狀況;④現(xiàn)有培
訓(xùn)資源的狀況：⑤政府部門的要求。
12.員工培訓(xùn)計劃制定的原則：118
①培訓(xùn)計劃制定以培訓(xùn)發(fā)展需求為依據(jù)：②培訓(xùn)計劃制定以企業(yè)發(fā)展計劃為依據(jù)：
③培訓(xùn)計劃制定以各部門的工作計劃為依據(jù);④培訓(xùn)計劃制定以可以掌握的資源為
依據(jù)。
13.培訓(xùn)計劃書編寫的注意事項：146
1)項目名稱要詳細寫出，不能含糊不清
2)培訓(xùn)策劃者的名稱應(yīng)詳細填寫。如果是個人應(yīng)寫明所屬部門、職位、姓名;如
果是團隊形式，就寫出團隊名稱、負責(zé)人、成員的姓名。
3)培訓(xùn)計劃書應(yīng)把培訓(xùn)目的、要點用剪短的幾行字寫出，清楚地把其核心支出寫
于顯眼的地方。
4)培訓(xùn)計劃書應(yīng)內(nèi)容詳細'因為這是重點部分。
5)不回避策劃中出現(xiàn)的問題，要將可能引起爭論的項目全部列明，并闡述策劃人
的看法。
6)培訓(xùn)計劃書是以實施為前提而編制的，通常會有許多注意事項，在編寫時應(yīng)該
將其提出來以供決策者作參考。
14.員工培訓(xùn)內(nèi)容確定的依據(jù);①以工作崗位標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)②以生產(chǎn)質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)③
以企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)為依據(jù)。153
1 5.員工培訓(xùn)內(nèi)容確定的原則：①超前性原則②多元化原則③技能性原則④實踐性
原則⑤靈活性原則。155
16.崗位能力的構(gòu)成要素：①個性特征要素②專業(yè)知識要緊③工作技能與綜合能力要
素④工作經(jīng)歷⑤工作經(jīng)驗⑥工作成果。156
17.職業(yè)素質(zhì)的主要特征，④職業(yè)性④穩(wěn)定性③內(nèi)在性④整體性⑤發(fā)展性。 173
18.員工培訓(xùn)課程設(shè)計的基本要點：185
1)要滿足現(xiàn)代科學(xué)、現(xiàn)代社會和現(xiàn)代人的需要;
2)要符合成人學(xué)習(xí)的只是規(guī)律;
3)本質(zhì)目標(biāo)為了進行人力資源開發(fā)。
19.選擇員工培訓(xùn)方法的原則;①目標(biāo)導(dǎo)向原則②因材施教原則⑧多元化選擇原則
④以人為本原則⑤科學(xué)性原則⑥可行性原則。199
20.培訓(xùn)師的選擇標(biāo)準(zhǔn)主要包括以下幾個方面;251
1)具備經(jīng)歷管理類的專業(yè)理論知識和培訓(xùn)內(nèi)容方面的行業(yè)知識，有較高的學(xué)歷，
通常在碩士以上，如有海外留學(xué)或受訓(xùn)經(jīng)歷最佳：
2)豐富的實戰(zhàn)經(jīng)驗;3)獨立的課程研發(fā)能力;4)一流的授課效果：
5)良好的專業(yè)形象;6)正面的客戶反饋。
21.選擇培訓(xùn)煬所要注意的問題：256
1)安靜的培訓(xùn)環(huán)境;2)有學(xué)習(xí)氛圍的環(huán)境;3)有與教學(xué)形式內(nèi)容想結(jié)合的環(huán)境：
4)有方便培訓(xùn)師與培訓(xùn)對象、培訓(xùn)對象之間的交流的環(huán)境。
22.培訓(xùn)開始前具體事項的落實;257
①檢查培訓(xùn)后勤準(zhǔn)備事項②備齊培訓(xùn)資料③落實各種培訓(xùn)費用④確認并通知培
訓(xùn)對象⑤聯(lián)絡(luò)培訓(xùn)師⑥做好自我準(zhǔn)備
23.新員工入職培訓(xùn)的目的：消除疑慮、了解企業(yè)、適應(yīng)環(huán)境、順利工作、信息反饋287
24.新員工入職培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)計原則：①理論聯(lián)系實際、學(xué)以致用的原則;②新員工全
員培訓(xùn)與重點提高的原則;③因材施教的原則;④講求實效原則;⑤激勵原則295
25.影響培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的因素：①培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的氣氛②培訓(xùn)課程的設(shè)計③受訓(xùn)者的
特性④培訓(xùn)的時效性⑤激勵機制。327
26.營造有利于培訓(xùn)轉(zhuǎn)化的工作氛圍的途徑：344
①對實踐計劃進行測量②提高管理者支持程度③人力資源管理部門的督導(dǎo)④建
立受訓(xùn)員工聯(lián)系網(wǎng)絡(luò)⑤創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織。
27.培訓(xùn)效果評估的作用：358 。
1)從組織和培訓(xùn)部門來看：①可以反映出培訓(xùn)對于組織的貢獻，明確培訓(xùn)的投資
收益比②可以較為客觀地評價培訓(xùn)者的工作：
2)從培訓(xùn)項目來看：①可以對培訓(xùn)效果進行正確合理的判斷，以便了解某一培訓(xùn)
項目是否達到原定的目標(biāo)和要求②可以決定繼續(xù)進行海上停
止某個項目培訓(xùn)③能發(fā)現(xiàn)新的培訓(xùn)需求，從而為下一輪的培訓(xùn)
提供重要依據(jù)④可獲得如何改進某個培訓(xùn)項目的信息⑤可以
檢查出培訓(xùn)的費用效益。
28.培訓(xùn)效果評估的內(nèi)容：受訓(xùn)者反應(yīng)評估、受訓(xùn)者學(xué)習(xí)成效的評估、受訓(xùn)者行為的評
估、組織績效的評估。360
29.培訓(xùn)效果評估的流程：收集評估所需的信息材料、做出評估決策并進行評估規(guī)劃、
制定評估方案、實施評估方案、編寫評估報告、培訓(xùn)效果評估的反饋。376
30.培訓(xùn)效果評估報告撰寫的要求：404
1)調(diào)查培訓(xùn)結(jié)果時必須注意接受調(diào)查的受訓(xùn)者額度代表性。必須保證他們能代表整
個受訓(xùn)者群體回答評估者提出的問題。避免因調(diào)查樣本缺少代表性而做出不符
合實際的結(jié)論;
2)評估者在撰寫評估報告時要盡量實事是，：切忌過分美化和夸大評估效果;
3)評估者必須全面、公正地分析培訓(xùn)的整體效果。避免以偏概全;
4)評估者必須以一種圓熟的方式論述培訓(xùn)結(jié)果中的消極方面，避免打擊有關(guān)培訓(xùn)
人員的積極性;
5)當(dāng)評估方案持續(xù)一年以上時間時，評估者需要作中期評估報告;
6)要注意報告的格式、文字表述與修飾。
31.員工培訓(xùn)制度的制定原則：保證企業(yè)培訓(xùn)正常進行、保證培訓(xùn)資源、激勵員工、約
束員工。416
六、論述20允(2xl0)
1.員工培訓(xùn)和人力資源管理各職能的關(guān)系：20
①員工培訓(xùn)與人力資源規(guī)劃的關(guān)系，②員工培訓(xùn)與員工招聘甄選的關(guān)系，③員工培
訓(xùn)與薪酬管理的關(guān)系，④員工培訓(xùn)與績效管理的關(guān)系，⑤員工培訓(xùn)與員工關(guān)系管理
的關(guān)系。
2.國內(nèi)企業(yè)員工培訓(xùn)存在的主要問題及其調(diào)整對策：25
主要問題：1)員工培訓(xùn)的觀念存在偏差;2)培訓(xùn)缺乏針對性，培訓(xùn)項目脫離實際;
3)培訓(xùn)工作缺乏系統(tǒng)性;4)培訓(xùn)效果的轉(zhuǎn)化程度低;5)培訓(xùn)方法簡單，
員工積極性不高;6)忽視員工綜合素質(zhì)培訓(xùn)。
調(diào)整對象：l)認識員工培訓(xùn)的重要性;2)提高員工培訓(xùn)的科技含量;3)重視培
訓(xùn)需求分析;4)培訓(xùn)與實踐相結(jié)合，建立相應(yīng)的激勵機制。
3.培訓(xùn)需求分析的目的：76
l、確認差距;2、改變原有分析，從而適成內(nèi)外環(huán)境的變化;3、促進人事分類系
統(tǒng)向人事開發(fā)系統(tǒng)轉(zhuǎn)換;4、提供可供選擇的解決問題的方法;5、形成一個信息資
料庫，為培訓(xùn)后的效果評估做準(zhǔn)備;6、決定培訓(xùn)的成本與價值;7、了解員工個人
需求，為獲得組織對培訓(xùn)的支持創(chuàng)造有利條件。
4.培訓(xùn)需求分析的作用：78
1)培訓(xùn)需求分析能夠幫助組織尋找問題和問題產(chǎn)生的原因;
2)培訓(xùn)需求分析能夠幫助組織了解員工個人需求;
3)培訓(xùn)需求分析能夠幫助組織了解員工的培訓(xùn)態(tài)度;
4)培訓(xùn)需求分析能夠確定培訓(xùn)的內(nèi)容;
5)培訓(xùn)需求分析能夠提供培訓(xùn)素材;
6)培訓(xùn)需求分析能夠使培訓(xùn)做到量體裁衣;
7)有效的培訓(xùn)需求分析能夠獲得各個方面的協(xié)助;
8)培訓(xùn)需求分析有利于培訓(xùn)成本的預(yù)算與控制;
9)培訓(xùn)需求分析能夠幫助組織建立信息資料庫，為培訓(xùn)效果評估做準(zhǔn)備。
5.培訓(xùn)需求分析的途徑：①戰(zhàn)略分析;②主要任務(wù)、目標(biāo)分析;③職務(wù)分析;④業(yè)績
分析;⑤現(xiàn)存問題分析;⑥重大事件分析;⑦職業(yè)發(fā)展前瞻性培訓(xùn)需求分析。98
6.員工培訓(xùn)課程設(shè)計的基本程序：①確定課程目的②培訓(xùn)課程分析③明確課程的目
標(biāo)④進行課程整體設(shè)計⑤進行課程單元設(shè)計⑥階段性評價與修⑦實培訓(xùn)
課程⑧進行課程總體評價。188
7.案例分析法的優(yōu)缺點：216
優(yōu)點：①案例分析法的參與性強②案例分析法能夠培養(yǎng)多元化思維③案例分析法
能夠提高受訓(xùn)者的綜合能力;
缺點：①案例的選擇難度較大②采用討論的方法有可能導(dǎo)致群體思維，有些受訓(xùn)
者可能會由于性格內(nèi)斂等原因不敢發(fā)表自己的真實觀點，亦不敢對他人的觀
點提出質(zhì)疑和反駁③案例培訓(xùn)法對培訓(xùn)教師的能力要求往往比較高，需要培
訓(xùn)教師具有較好的引導(dǎo)、組織討論的技巧。 . .
8.角色扮演法的優(yōu)缺點：219 ‘
優(yōu)點：①參與性強②角色扮演中糕定的模擬環(huán)境和主題有利于增強培訓(xùn)效果，使
受訓(xùn)者能夠較快地適應(yīng)新的工作環(huán)境，學(xué)習(xí)新的工作業(yè)務(wù)和工作能力，更好
地適應(yīng)實際工作的要求。⑧在角色扮演的過程巾，受訓(xùn)者之間需要進行交流、
溝通與配合，有利于增強受訓(xùn)者之間的感情交流，培養(yǎng)人際溝通、自我表達
等社會交往能力④在角色扮演的過程中，管理者能夠發(fā)現(xiàn)不同受訓(xùn)者解決問
題的能力和交往合作能力，了解受訓(xùn)者的個性特征;受訓(xùn)者也可以互相學(xué)習(xí)，
通過觀察其他人的扮演行為，及時認識到自身存在的問題，反思過去不合理
的做法并進行改正，提高自身的觀察能力和解決問題的能力。
缺點;①模擬的場景和角色是人為設(shè)計的，往往具有局限性，不能完全代表現(xiàn)實工
作環(huán)境的復(fù)雜多變性②培訓(xùn)的效果因人而異③角色扮演中的場景和任務(wù)是
固定的，扮演者必須按照事先設(shè)定好的角色進行活動，限制了受訓(xùn)者的發(fā)揮
空間和創(chuàng)新行為。
9.試述培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的主要障礙：334
1)觀念障礙：①培訓(xùn)是一種員工福利②培訓(xùn)是中層、基層管理者的事⑧培訓(xùn)是
人力資源部門的工作職責(zé)④培訓(xùn)萬能論;
2)執(zhí)行障礙：①缺乏科學(xué)的需求分析基礎(chǔ)②重視投入，忽視產(chǎn)出③重前期準(zhǔn)備，
忽視培訓(xùn)的監(jiān)督和溝通。
10.培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的方法與策略:346
方法：建立學(xué)習(xí)小組、行動計劃、多階段培訓(xùn)方案、應(yīng)用表單、營造支持下的工作環(huán)境
策略：選擇正確的培訓(xùn)模式、營造積極的培訓(xùn)文化、培訓(xùn)的設(shè)計和執(zhí)行是關(guān)鍵。
11.培訓(xùn)效果評估的原則：方向性原則、相符性原則、可靠性原則、實用性原則、連續(xù)
性原則、客觀性原則、可行性原則、突出能力原則、重視培訓(xùn)結(jié)果原則。363
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