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人力資源開發與管理
題目類型：單選30分 填空10分 名詞5*3分 簡答5*5分論述題2*10分
一、單選題：
1、一般意義上，人力資源可以定義為，在一定社會組織范圍內能夠作為生產性要素投入社會經濟活動的全部勞動人口的總和。它分為現實的人力資源和潛在的人力資源兩部分。P3
2、現實的人力資源是指一個國家或一個地區在一定時間內擁有的實際從事社會經濟活動的全部人口，包括正在從事勞動和投入經濟運行的人口，以及由于非個人原因暫時未能從事勞動的人口，他們有時被稱為“勞動力資源”。P3
3、作為人力資源的人的勞動能力首先表現為一種自然力，具有自然屬性，與風力、水力、機械力是一樣的。P3
4、開發對象的能動性。許多資源在其被開發的過程中完全處于被動地位，而人力資源則不同，它在被開發過程中具有能動性，這也是人力資源與其他資源最根本的區別。P5
5、開發過程的持續性。提倡終身學習，由于通過不斷學習，人的工作能力和工作態度會得到不斷地提高和改善。P6
6、人類資源的社會性，從宏觀上看，人類資源總是與一定 的社會環境相聯系的，它的形成、配置、開發和使用都離不開社會環境和社會實踐，是一種社會活動。P6
7、人力資源是企業最重要的資源。P7
8、人力資源特別是擁有高科技產業相關知識的人才，就成為21世紀最重要的最具有戰略意義的資源。P8
9、西方人力資源管理理論的基礎是個人主義，人力資源的特點是“契約人”，“按契約辦事”是西方人的通行原則。P11
10、戰略性是戰略性人力資源管理的本質特征，強調人力資源管理所有活動的開展皆“聚焦”于實現組織戰略目標。P12
11、匹配性是戰略性人力資源管理的核心要求，包括外部匹配和內部匹配。P12
12、關鍵性。隨著知識經濟時代的到來，生產力的關鍵要素越來越多地依賴于腦力，人力已成為企業獲取競爭優勢的關鍵性資源。P13
13、開發方式是指人力資源開發活動中對各種要素所進行的組織方法。P17
14、開發手段是指人力資源開發活動所才用的工具支持行為。P17
15、開發計劃是指人力資源開發活動實施前的準備工作與實施過程的書面描述。P17
16、素質開發，即為培養、提高與改進某一素質的教育、教學、培訓、學習與管理的活動，例如防止近親結婚并提倡不同民族、不同種族通婚、接種疫苗等。技能開發、品德開發、能力開發均屬于素質開發的范疇。P17
17、個體開發，是從既定的個人特點出發，對其人力資源進行合理的使用，充分的發揮，科學的促進與發展的活動，例如因材施教、人盡其才、才盡其用等均體現了個體開發的思想。P17
18、群體開發是指從既定的群體特點出發，采取優化組合，優勢互補等人力資源配置手段進行結構上的調整，以實現群體人力資源結構優化和功能的提高。P17
19、組織開發，即指在組織范圍內進行的一切人力資源開發的活動，其主要手段是文化建設、組織建設、制度建設與管理活動。P17
20、區域開發，是為提高一定區域內人力資源數量、質量與功效而進行活動，如西部人力資源開發、移民等活動。P17
21、開發的動態性：人力資源開發客體的主觀能動性，開發過程中的長期性以及開發活動的負責性，決定著人力資源開發的動態性。由于人力資源具有可塑性，不進則退，因此人力資源開發還必須具有持續性與堅持性。P19
22、自我開發的形式，在目前的組織中主要是學習與自我申報制度。P20
23、拔高型工作設計，其理論依據是赫茨伯格的雙因素理論。P21
24、優化型工作設計，其理論依據是古典工業工程學與泰羅的科學管理思想。P21
25、衛生型工作設計，其理論依據是人類工程學。P21
26、心理型工作設計，其理論依據是人本主義。P21
27、工作輪換有助于對員工的人力資源進行螺旋式的逐步開發，最終達到全面開放的目的。
28農業經濟時代，關鍵要素是土地資源;工業經濟時代，關鍵要素是資本資源;知識經濟時代，關鍵要素是人力資源。P25
29、學習型組織的最本質的特征就是組織學習。P26
30、職業開發是指通過職業活動本身提高與培養員工素質的開發形式。P27
31、從20世紀初至20世紀20年代是科學管理時期，管理從經驗階段步入科學階段。為解決勞資矛盾，在19世紀最后的幾十年間，泰羅開創了科學管理運動，被稱為“科學管理之父”。P29
32一般認為，康芒斯是第一個使用“人力資源”術語的人。20世紀60年代，“人力資源管理”術語開始流行。80年代，人力資源開發與管理理論形成，并被付諸實踐。P30
33、人力資源的概念是由德魯克在《管理實踐》中加以明確界定的。P30
35、舒爾茨是西方經濟學界公認的人力資本之父。P30
36、人力資本教育投資理論，把教育投資作為生產性投資來研究其分配和經濟收益的客觀規律。人力資本投資核心是提高人口質量，教育投資是人力資本投資的主要部分。P32
37、家庭人力資本投資理論，研究家庭人力資本投資的規律和方法。貝克爾從家庭生產(生育行為)和個人資源的經濟決策和成本效用分析角度，系統地闡述了人力資本與人力資本投資問題。
38、人力資本是通過人力資本投資形成的，其投資是多方面的，包括教育支出、保健支出、勞動力國內流動支出或用于移民入境的支出以及搜集價格與收入的信息等多種形式，其中最重要的是教育支出。P34
39、開發潛能的關鍵在于開發人的大腦。P35
40、美國學者麥格雷戈1957年在《企業中人的方面》一書中，首次提出了“人性假設”的概念。
41、美國學者薛恩1965年在其著述的《組織心理學》一書中將此前學者們關于人性假設的研究成果歸納為“經濟人假設”、“社會人假設”和“自我實現人假設”，并提出了自己的人性假設觀點——“復雜人假設”。P37
42、經濟人假設：員工受經濟性刺激物的刺激而工作，只要能獲得最大經濟利益，他就會干任何工作，組織控制經濟性刺激物。P37
43、社會人假設：社交需要是人類行為的基本動機，員工要求與同事之間建立良好的人際關系，以獲得基本的認同感，人際關系是形成員工身份感的基本要素。P37
44、人力資源成本中一項最大的支出就是工資支出。P46
45、人力資源規劃作為企業的戰略性決策，是企業制訂各種具體人事決策的基礎。P47
46、企業對人力資源的需求是一種派生需求。P48
47、人力資源現狀規劃法是一種最簡單的預測方法。P51
48、經驗預測法顧名思義就是企業根據以往的經驗對人力資源進行預測的方法。P52
49、德爾菲法也可以稱作集體預測法，在1940年由美國蘭德公司的“思想庫”中發展起來的。這種方法實質是是通過綜合專家們各自的權威判斷，對未來的不確定情況做出盡可能合理的預測。P52
50、管理人員接替模型也稱為職位置換卡，主要是針對企業管理人員供給預測的簡單而有效的一種方法。P57
51、馬爾科夫模型是一種內部人力資源供給的統計預測技術方法，是預測組織在某一個時段上(一般為一年)各類人員的分布狀況。P58
52、外部招聘是最常用的人力資源供不應求的調整方法，當企業生產工人或技術人員供不應求時，從外部招聘可以比較快地得到熟練的員工，以及時滿足企業生產的需要。P61
53、減少人員補充是人力資源供過于求最常用的方式，當企業出現員工退休、離職等情況時，對空閑的崗位不進行人員補充，這樣做可以通過不緊張的氣氛減少企業內部的人員供給，從而達到人力資源供求平衡。P62
54、裁員是一種沒有辦法的辦法，在進行裁員時，要制訂優厚的裁員政策，比如為被裁減者發放優厚的失業金等等，一般裁剪那些希望離職的員工和工作考評成績低下的員工。P62
55、勞動關系規劃：勞動關系是指勞動者和勞動力使用者之間的社會經濟利益關系的統稱。勞動關系規劃是關于如何減少和預防勞動爭議、改進勞動關系的計劃。P67
56、收集分析有關信息資料是人力資源規劃的基礎，對人力資源規劃工作影響很大。P67
57、人力資源職能層是企業經營戰略的倡導者，人力資源規劃的制定者、設計者，規劃實施的監督者;直線部門職能層是人力資源政策的實施者、人力資源規劃的執行者，員工是人力資源政策的體驗著，也是人力資源規劃的對象。P70
58、工作分析是現代人力資源管理所有只能(即人力資源獲取、整合、保持與激勵、控制與調整、開發等職能工作)的基礎和前提，只有做好工作分析，才能據此有效地完成各項人力資源管理的具體工作。P73
59、工作分析的萌芽：工作分析作為現代人力資源管理活動中必不可少的一部分，最早起源于泰羅的科學管理理論。P73
60、1979年，德國功效學家羅莫特經過幾十年的工作分析和設計研究，總結歸納出了工作分析的工效學調查法，被管理學界公認為是工作分析的創始人。P74
61、工作分析作為人力資源管理活動最基本的職能，在整個人力資源管理活動中起著舉足輕重的作用。P75
62、工作要素：是指工作中不能再繼續分解的最小活動單位。P75
63、任務：是為了達到某種目的而進行的一系列工作要素的集合，是職位分析的基本單位，是對工作職責的進一步分解。
64職責：是指一人擔負的由一項或多項任務組成的相關任務集合，它常常用任職者的行動加上行動的目標來表達。P76
65、權限：是指為了保證職責的有效履行，任職者必須具備的，對某事項進行決策的范圍和程度。
66、任職資格：是指為了保證工作目標的實現，任職者必須具備的知識、技能和能力要求。
67、職位：單個人所完成的任務與職責的結合。P76
68、工作：一些具有相似職責的職位的集合，它是由實現企業職能的一個個具體活動所構成的相對獨立體。P76
69、工作簇：兩個或兩個以上具有相似職責的工作的集合，這些工作或者工作者具有相似的特點，或者包括多個平行的任務。P76
70、在工作分析的計劃階段確定工作分析的目標是最重要的。P82
71、工作分析的方法有很多種，依照不同標準可以劃分為不同的形式：比如根據功能劃分，有基本方法與非基本方法;根據分析內容劃分，有結構性分析方法與非結構性方法;根據分析對象劃分，有任務分析、人員分析與方法分析;根據基本方式劃分，有觀察法、問卷調查法等。P84
72、階段觀察法適用于那些工作周期長且有規律性的工作。P85
73、工作表演法適用于有突發性事件比較多和工作周期長的工作。P85
74、訪談法又稱面談法，是與任職者或相關人員一起討論被分析職位的特點和要求，從而取得相關信息的方法。適應于各類工作的分析，并且對中高層管理工作進行深度分析具有很好的效果。P86
75、訪談法作為一種最為廣泛應用的方法。P86
76、非結構問卷形式是我國使用較多的職位分析問卷形式。P87
77、問卷設計是問卷調查法的最重要環節。P88
78、工作標志包括：工作名稱、工作代碼、所屬部門、直接上級、薪資范圍等，它的作用是對各種工作進行識別、分類、登記。P91
78、工作名稱是指一組在重要職責上相同的職位總稱，是工作標志中最重要的項目。P91
79、工作職責就是工作任務，這是工作描述的主體，實際上就是逐條列出任職者的工作任務、主要職責、工作權限，工作職責應該在時間和重要性方面進行優化，指出每項職責的分量或價值。
80、工作規范也稱任職資格，就是反映從事某項工作的人必須具備的最基本的資格條件，即一個職位對承擔這些工作活動的人的要求。形象地說，可以分為“顯性”任職資格，如工作經驗、工作技能、教育和相關的培訓等要求;“隱性”任職資格，主要涉及的是對工作能力的要求等。P93
81、員工的招聘與錄用工作是人力資源管理中最基礎的工作，也是出現最早的工作。P101
82、招聘工作影響著人力資源管理的費用。作為人力資源管理的一項基本職能，招聘活動的成本構成了人力資源管理成本的重要組成部分。
83、招聘工作影響著人力資源管理的費用。作為人力資源管理的一項基本職能，招聘活動的成本構成了人力資源管理成本的重要組成部分，招聘成本主要包括廣告的費用、宣傳資料的費用、招聘人員的工資等等。P102
84、招聘是整個企業人力資源管理工作的基礎。P103
85、招聘的區域是由人才分布規律、求職者活動范圍、人力資源供求狀況及招聘成本大小確定的。86、提升，從內部提拔一些合適人員來填補職位空缺是常用的方法。P111
87、招聘廣告。廣告是最常用、最簡單且信息傳播最廣泛的招募手段，它以報紙、電視、廣播、雜志，甚至網絡以及街頭墻報為媒介，進行廣泛宣傳，從而吸引求職者。P113
88、資格審查是對求職者是否符合職位的基本要求的一種審查。P117
89、個性測試主要是測量被測試人的內向性、穩定性、動機等。主要的測試方法是影射法。P118
90、評價中心測試就是通過情景模擬的方法來對應聘者做出評價。P119
91、無領導小組討論：無領導小組討論就是把幾個應聘者組成一個小組，給他們提供一個議題，事先并不指定主持人，讓他們通過小組討論的方式在限定時間內給出一個決策，評委們則在旁邊觀察所有應聘者的行為表現并作出評價。P119
92、舉例提問。這是面試的一項核心技巧。當應聘者回答有關問題時，主試者讓其舉例說明，引導應聘者回答解決某一問題或完成某項任務所采取的方法和措施，以此鑒別應聘者所談問題的真假，了解應聘者實際解決問題的能力。P121
93、遞進提問。在用簡單提問提出幾個問題以后，談話的氣氛往往開始輕松下來，這時可采用遞進提問方式將問題向深層次引申一步。遞進提問的目的在于引導應聘者詳細描述自己的工作經歷、技能、成果、工作動機、個人興趣等。P122
94、穩定系數。它是指用同一種測試方法對一組應聘者在兩個不同時間進行測試結果的一致性。
95、等值系數。是指對同一應聘者進行兩種對等的、內容相當的測試，其結果之間的一致性。P128
96、內在一致性系數。它是指把同一組應聘者進行的統一測試分為若干部分加以考察，各部分所得結果之間的一致性。P128
97、效度系數。在選拔過程中，有效測試的結果應該能夠正確地預計應聘者將來的工作成績，即選拔結果與以后的工作績效考評得分是密切相關的。這兩者之間的相關系數稱為效度系數。效度可分為三種，即預測效度、同測效度和內容效度。P128
98、總成本效用=錄用人數/招聘總成本，招募成本效用=應聘人數/招募期間的費用，選拔成本效用=被選中人數/選拔期間的費用，人員錄用效用=正式錄用的人數/錄用期間的費用p129
99、傳統意義上的薪酬是一種人力成本的支出，但今天薪酬已成為企業的人力資本投資。P134
100、勞動力市場的供給狀況。按照經濟學的觀點，薪酬就是勞動力的價格，取決于勞動力的供求狀況。P135
101、亞當·斯密是第一個對薪酬進行分析的學者。P137
102、維持生存薪酬理論最初是由古典經濟學的創始人威廉·配第提出。P138
103、克拉克提出勞動的邊際生產率這一概念，指最后追加的單位勞動所帶來的產量的增加。
104、供求均衡薪酬論：馬歇爾在其名著《經濟學原理》中，以均衡價格論為基礎，從生產要素的需求與供給兩方面來說明薪酬水平的決定。P139
105效率薪酬理論的基本觀點是工人的生產率取決于薪酬率。P140
106基本薪酬，是企業根據員工所承擔或完成的工作任務，或者員工所具備的完成工作的技能或能力而向員工制服的穩定性報酬。P142
107間接薪酬也稱福利薪酬，主要指企業為員工提供的各種物質補償和服務形式，包括法定福利和企業提供的各種補充福利。P143
108企業福利是指企業在國家法定的基本福利之外，自主建立提供的，為滿足職工的生活和工作需要，在工資收入之外，向員工本人及家屬提供的一系列福利項目，包括貨幣津貼、實物和服務等形式。P156
109家庭援助計劃。企業向雇員提供的照顧家庭成員的福利，主要針對老人和兒童。P158
110彈性福利，也可以稱作自助式福利即由企業所提供的允許員工在規定的時間和資金范圍內，根據自己的需要資源進行選擇和調整的福利項目。P161
111附加型彈性福利。就是在現有的福利計劃之外，再提供一些福利項目或提高原有的福利水準，供員工按需自由選擇。這是使用最為普通的彈性福利計劃，在不降低原有直接薪酬水平和福利水平的基礎上，給員工一張信用卡，員工根據自己的需要自行購買商品或福利。P162
113、選擇型彈性福利。就是在原有的固定福利基礎上，再提供幾種不同項目、程度的福利組合供員工選擇。P162
114、從發達國家的實踐來看，福利管理還出現了社會化和貨幣化的趨勢。
115、職業生涯規劃學說在20世紀90年代中期從歐美國家傳入中國。P169
116、職業分類。2000年頒布了《中華人民共和國職業分類大典》，該《大典》比照國際標準，把職業分成四個層次，包括8大類、66個中類、413個小類、1838個細類
117、職業分類大典的“細類”，是我國分類體系中最基本類別。P171
118、標準型選擇，即在人的職業生涯歷程中順利完成職業準備、職業選擇、職業適應期，比較成功地進入職業穩定期。P172
119、先期確定型擇，即人們在職業準備期接受方向明確的職業、專業教育，并在準備期確定自己的職業方向，有時教育培訓單位還協助介紹對口的職業。P172
120、反復型選擇，即當一個人選擇職業走上工作崗位，不能順利完成職業適應，或者自己職業期望提高，導致第二次選擇，甚至三次、四次選擇。P172
121、特性與因素理論是最早出現的職業選擇理論
122、特性與因素理論是帕森斯創立，威廉森發展和成型的。P174
123、特性與因素理論的核心是人與職業的匹配p175
124、美國著名職業學家金斯伯格是職業發展理論的先驅。
125、吉斯伯格把人的職業選擇心理的發展分為三個主要時期：幻想期、嘗試期、現實期。P180
126、SWOT分析法是英文單詞Strengths(優勢)、Weaknesses(劣勢)、Opportunities(機會)、Threats(威脅)的縮寫。
127、技能培訓的主要任務是對培訓對象所具有的能力加以培養和補充，其主要是解決“會”的問題。
128、培訓的主要目標在于解決一個“創”的問題。
129、觀念培訓其主要任務在于使培訓對象持有的與外界環境不相適應的觀念得到改變，其目標在于解決一個“適”的問題。
130、心理培訓主要目標是解決“悟”的問題。P201
131、培訓原則是訓經驗經過理論提高而制訂的對于培訓的基本要求。P202
132、人是生產力諸要素中最重要、最活躍的因素，一個企業組織的命運，歸根結底取決于人員素質的高低。P24
133、案例分析法通常是將實際工作中的一些典型實力或特殊實力進行詳細描述，讓接受培訓的人員根據描述的事實、提供的信息進行分析，提出解決方案。P208
134、反應層是培訓評價的第一個層次。P215
135、學習層是目前最常見也是最常用的一種評價方式。P215
136、、結果層是對培訓的高層次的評價。P216
137、美國著名的行為科學家麥格雷戈提出了著名的“X-Y理論”。
138、X理論的觀點與我國古代惡論觀點非常相似，認為人性是惡的，因而必須采取全過程的控制方法。P221
140、Y理論的觀點與我國古代的性善論的觀點在某種程度上也是不謀而合，認為人性本善，管理應加以合理引導，使個人在達到組織目標的同時獲取個人目標的滿足。
141、美國行為科學家埃德加.沙因提出了“復雜人假設”。P222
142、美國著名的心理學家馬斯洛1943年在《需求層次論》中把人類紛繁復雜的需要從低到高依次分為生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求和自我實現需求五個層次。
143、美國心理學家弗雷德里克赫茲伯克首次在1959年提出雙因素理論。
144、保健因素主要為外部因素，包括公司政策及管理、工作條件、人際關系、監督、報酬、地位以及安全保障等。
145、激勵因素主要為內部因素，包括成就感、認同、工作本身、責任、提升與自我實現。P227
146、首先成就需要是麥克里理論的核心。P231
147、第一個將期望運用于激勵并將其公式化是美國心理學家維克托弗魯姆。P233
148、20世紀60年代末，管理學家兼心理學家愛德華.洛克教授提出了目標設置理論。
149、強化理論是由美國心理學家斯金納從動物實驗中得到并提出的。P236
150、公平理論，也稱社會比較理論由美國北卡羅來那大學行為學教授塔西斯.亞當斯于1956年提出。
151、績效考核是人力資源管理和開發的手段、前提和依據。P250
152、績效的多因性是指績效的好壞不是由單一的因素決定的，而要受許多主客觀因素的影響。P250
153、結果取向型。結果取向型著眼于“干出了什么”，而不是“干了什么”。
154、行為取向型。行為取向型考核的重點是評價員工在工作中的行為表現，即工作是如何完成的。
155、特征取向型。特征取向型考核主要用于考核人員工的個體特征和個人能力等。P253
156、敏感性原則。他是指核系統應具備有效區分工作效率高于低的員工的能力。P254
157、一致原則。由不同人的評估人按照同樣的考核標準和考核程序來對同一員工的績效進行評估。
158排序法是依據某一考核維度，如工作質量、工作日愛都或者員工的總體績效，將考核者從最好到最差依次進行排序。
159、配對比較法叫做兩兩比較法或偶比較法，是一種較為細化和有效的方法，本質上也是排序法的一種。P261
160、量表評等法是應用最廣泛的績效考核法。P262
161行為觀察量表法也稱為行為評價法、行為觀察量表評價法，是關鍵時間發的基礎上發展起來的。
162、暈輪效應，也叫“哈羅效應”在績效考核中，暈輪效應的表現就是評價者對下屬的某一方面評價較高或較低時，往往對其他方面的評價也較高或較低。
163、近因效應和首因效應，心理學實驗證明人們常常有一種不易為人所察覺的傾向，那就是人們比較容易記住最近發生的事情，而較早發生的事則往往被遺忘，造成在評價別人的工作時，新近獲得的印象對評價結果產生了過大的影響。
164、暗示效應，暗示是指通過語言、行為或某種事物提示別人，使其接受或照辦而引起的迅速的心理反應。P267
165、組織發展是通過有計劃的干預措施ulai增強組織運作有效性及其成員工作滿意度的過程。
166、改革過程理論試圖解釋組織提升和改革發生的動力機制。P269
167技術結構干預理論趕住的是改善工作內容、工作方法、工作流程、績效因素以及員工之間人際關系。P271
168、兩種最新行間的、目前仍被普遍使用的人際過程干預策略是調查反饋的團隊建設。
二填空
1、現實的人力資源是指一個國家或一個地區在一定時間內擁有的實際從事社會經濟活動的全部人口，包括正在從事勞動和投入經濟運行的人口，以及由于非個人原因暫時未能從事勞動的人口，他們有時被稱為“勞動力資源”。P3
1. 人力資源的質量是人力資源所具有的體制、智力、知識和技能水平，以及勞動者的勞動態度。
2. 商品的價值是由轉移價值和附加價值這兩個性質不同的主要部分構成。P7
3. 而對于組織而言，其人力資源數量的開發方法有招聘、保持等。P9
4. 西方人力資源管理理論的基礎是個人主義，人力資源的特點是“契約人”，“按契約辦事”是西方人的通行原則p11
5. 人力資源管理的發展先后經歷了人事管理、人力資源管理以及戰略性人力資源管理三個階段。
6. 自我開發的形式，在目前的組織中主要是學習與自我申報制度p20
7. 職業開發是指通過執業活動本身提高與培養員工人力資源的開發形式。就目前組織內部活動來看，職業開發主要包括工作設計、工作專業化、工作輪換化、工作擴大化和工作豐富化等。
8. 組織發展的動機大致有三,即自我發展和追求個性實現、保住優秀人才與追求經濟效益。P23
9. 績效理論認為人力資源開發就是一個不斷通過雇員的能力提高組織績效的過程，其出現標志著人力資源開發從以“學習為中心”向以“績效為中心”轉移p24
10. 學習分為四種類型：照搬式學習、知識積累型學習、研究型學習和探索型學習。P27
11. 人力資源理論體系由人力資源開發理論和人力資源管理理論組成。人力資源開發理論在西方國家是以人力資本理論為依據的。P31
12. 開發潛能的關鍵在于開發人的大腦。P35
13. 人力資源規劃主要包括兩方面的內容：一是人力資源總體規劃，二是人力資源業務計劃。P64
14. 企業中的人力資源可以歸屬到四個不同的層次上：決策層、人力資源職能層、直線部門職能層、員工。P70
15. 工作分析主題是工作分析者，工作分析的主題又分為三個層次：工作分析小組、工作分析對象的直接領導和工作任職者。P76
16. 我們還可以將觀察法依據觀察對象的工作周期分為直接觀察法、階段觀察法以及工作表演法三種形式。P84
17. 工作日志法，是指讓員工以日記的形式按時間順序記錄工作過程，然后經過歸納提煉，獲得所需工作信息的方法。P89
18. 但大多數的工作說明書包括兩個部分——工作描述和工作規范兩部分核心內容。P91
19. 影響企業招聘工作的外部因素有很多，概括起來可以分為兩類：一類為經濟因素;一類為法律和政策因素。P103
20. 招聘活動從計劃開始。招聘計劃主要包括三項內容：(1)確定招聘機構。(2)分析相關的信息(3)制定招聘方案。P107
21. 再借助廣告進行招募時，必須考慮兩件事情：第一，選用何種媒體;第二，如何構思廣告。
22. 能力測試包括一般智力測試和特殊認知能力測試p118
23. 從面試所達到的效果來分類，則面試可分為初步面試和診斷面試。P120
24. 從參與面試過程的人員來看，可分為個別面試、小組面試和成組面試。P120
25. 從面試的組織形式來看，面試則分為：結構性面試、非結構型面試、壓力面試。P121
26. 人員錄用主要包括：背景調查、體檢、簽訂試用合同、員工的初始安排與試用、正式錄用。
27. 通常新都可分為:穩定系數、數值系數、內在一致性系數
28. 效度可分為三種，即預測效度同測效度和內容效度
29. 薪酬分為經濟類報酬和非法經濟類報酬兩種p134
30. 企業的激勵薪酬常于員工的績效呈正相關關系p136
31. 西方經濟學認為資本有兩種形式：物質資本和人力資本p139
32. 廣義的薪酬，包括員工所獲得各種貨幣收入以各種貨幣收入以及各種具體的服務和福利p141
33. 員工的薪酬一般由三種部分組成：基本薪酬、可變薪酬、間接薪酬。P142
34. 企業的薪酬水平包括組織的薪酬總體水平、各職務工種的薪酬標準p150
35. 員工福利是薪酬的重要組成部分，由基本社會保險、企業補充保險和職工福利三部分組成
36. 法定福利是國家通過立法強制實施的，包括社會保險和各類休假制度p154
37. 社會保險的目的是風險的補償和預防p155
38. 社會分工是職業劃分的基礎和依據p170
39. 現代許多管理學家認為，早期的傳統產品屬“集成資源”，而未來的產品則屬于“集成知識”，企業應更加注重人的智慧、技藝和能力的提高與全面開發p173
40. 霍蘭德把個性類型劃分為六種：現實型、研究型、藝術型、社會型、企業型、常規型。
41. 員工培訓是一種終身的、回歸的繼續教育，是“屬于第二教育過程”的再教育p198
42. 一般來說，現代培訓的內容可分為五個層次，即知識培訓、技能培訓、態度培訓、觀念培訓、心理培訓。
43. 在員工培訓的準備階段，必須做好兩方面的工作;：一是培訓的需求分析：而是培訓的目標確定p211
44. 期望理論、強化理論和目標設置理論是三種較為典型的過程型激勵理論。P232
45. 斯金納認為，對人的行為進行改變有三種類型和方法，即積極強化、消極強化和消退p236
46. 一般來說，員工受到三種典型的需要激勵：個體驅動力、他人的推動力和環境吸引力p245
47. 員工的績效主要受以下四個因素的影響：一是能力，二是激勵，三是機會，四是環境p250
48. 績效考核的標準是評價員工的尺度，考核標準可以分為絕對標準、相對標準、客觀標準三類
49. 對部門的效益產生積極的或消極的重大影響的事件被稱為關鍵事件p260
50. 組織發展理論可以劃分為兩大類：變革過程理論和執行理論p269
三.名詞解釋
1, 人力資源可以定義為，在一定社會組織范圍內能夠作為生產性要素投入社會經濟活動的全部勞動人口的總和。它分為現實的人力資源和潛在的人力資源兩部分。
2、力資源管理，是指對人力資源的生產、開發、配置、使用等諸環節所進行的計劃、組織、指揮和控制的管理活動。
3、戰略性人力資源管理就是以戰略為導向，通過動態協同人力資源管理的各項職能活動，確保組織獲取持續競爭優勢并達到組織目標的過程
4.人力資源開發界定為:開發通過學習、教育、培訓、管理、文化制度建設等有效方式為實現一定的經濟目標與發展戰略，對既定的人力資源進行利用、塑造、改造與發展的活動。
5.組織開發，在這里不是指組織本身的開發，而是指通過組織這個中介對組織中成員進行開發的一種形勢與活動
6.人力資源開發戰略是指組織為了一定的組織目標，通過培訓、職業開發、組織開發等多形式，促進員工與組織共同成長，提高組織績效，進而實現組織可持續發展的戰略。
7.人力資本就是體現在勞動者身上的、以勞動者的知識與技能或者其質量表現出來的資本形式
8.潛能是人的潛在能力，只一個人身上現在沒有、將來可能會有的潛在力量
9.職業計劃是指個體確立職業目標并采取行動實現職業目標的過程
10.人力資源規劃又稱人力資源計劃(HRP)，是指根據企業的戰略規劃，通過對企業未來的人力資源的需求和人力資源供給狀況的分析及預測，采取職務編制分析、員工招聘、測試選拔、培訓開發、薪酬激勵等人力資源管理手段，制定與企業發展相適應的綜合性人力資源計劃
11.人力資源預測，是對未來一段時間內人力資源發展趨勢的推測，是根據人力資源的現狀，運用科學的方法對目標年度內人力資源發展的狀態進行定性與定量的估計和判斷
12.人力資源需求預測是指企業為實現既定目標而對未來所需員工數量和種類的估量和計算
13.工作分析是人力資源管理中最基本的內容，指系統地收集和分析工作內容、工作環境和工作要求等相關信息的過程
14.工作描述，又稱工作說明、職務描述，是指用書面形式來對組織中給類職位的工作性質、工作職責與工作環境做的統一要求，他回答的是“該職位是做什么的”。
15.工作規范也稱任職資格，就是反映從事某項工作的人必須具備的最基本的資格條件，及一個職位對承擔這些工作活動的人的要求，包括相關的知識、技能能力和其他的特征，他回答的是“要做好這項工作，任職者必須具備什么樣的特點和經驗”。
16.招聘是指在企業總體發展規劃的指導下，制定相應的職位空缺計劃，并決定如何尋找合適的人員來填補這些職位空缺的過程。
17.選拔錄用也叫人員甄選，是指通過運用一定的工具和手段對已經招募到的求職者進行鑒別和考察，區分他們的人格特點和知識水平，預測他們的未來工作績效，從而最終挑選出企業所需要的、恰當的職位空缺填補者。
18.預測效度，是指對所有應聘者都施予某種測試，但并不依其結果決定錄用與否，而以其他選拔手段(如申請表、面試等)來決定錄用人員。
19.同測效度，是指對現有的職工事實某種測試，然后將結果與這些職工的工作表現或工作考核得分加以比較。
20.薪酬是企業對員工為企業所做出的貢獻(包括員工付出的腦力、體力、時間、技術、創新以及實現的績效)，所給付出的相應報酬或答謝。
21.薪酬管理是指企業在經營戰略和發展規劃的指導下，綜合考慮內外部各影響因素，確定自身的薪酬水平、薪酬結構和薪酬形式，并將薪酬調整和薪酬控制的整個過程
22.計時薪酬也稱定額工資，以小時、日或月薪酬等形式，根據員工的薪酬等級規定的標準和實際有效的勞動時間來計算和支付薪酬。
23.計件薪酬，按員工生產生產合格產品的數量以及事先規定的計件單價和支付薪酬的一種形式。
24.員工福利是指在一段時間內具有公司員工資格的人獲得的所有非直接的經濟報酬。
25.養老保險，是社會保險的一個重要險種，也是企業員工的一項基本福利。
26.職業是人們參與社會分工，利用專門的知識和技能，為社會創造物質財富、精神財富，獲取合理報酬作為物質生活來源，并滿足精神需求的工作。
27.職業分類，是指運用一定的科學方法，通過對全社會就業人員所從事的各類職業進行分析和研究，按不同職業的性質和生活方式、技術要求及管理范圍進行系統劃分和歸類，已達到勞動素質與職業要求相適應的活動過程
28.職業選擇是指人們對職業的評價、意向、態度出發，依照自己的職業愿望和興趣，憑借自身能力挑選職業，是自身能力素質與職業需求特征相符合的過程。
29.職業生涯規劃，是指個人結合自身情況以及面對的機遇和制約因素，為自己確立職業目標，選擇職業道路，確定教育、培訓和發展計劃等，并為自己實現職業生涯目標而確定行動方向，行動實踐和行動方案。
30.職業決策是指個體在職業進入或職業改變過程中，選擇所要從事的職業和職務及職位，從而制定職業計劃，它是一種問題解決活動。
31.員工培訓，是指組織在將組織發展目標和員工個人發展目標相結合的基礎上，有計劃、有系統地組織員工從事學習和訓練以更新他們的知識，理念，提高他們的綜合素質，影響和改變他們的行為方式，從而最大限度地使員工的個人素質與工作需求相匹配，使員工能勝任目前所承擔或將要承擔的工作與任務的人力資源管理活動。
32.績效考核就是管理者用系統的方法、原理來評定、測量員工的工作行為和工作效果，已確定其工作成績的管理方法，是對員工的工作完成情況進行定性和定量評價的過程。
四.簡答題
1. 人力資源管理涉及的主要內容有：(1)獲取(2)整合(3)獎酬(4)調控(5)開發
2. 人力資源管理與其他資源管理相比，具有不同的特征：(1)人力資源管理的綜合性(2)人力資源管理的實踐性(3)人力資源管理的發展性(4)人力資源管理的民族性(5)人力資源管理的全面性
3. 人力資源開發的特點
(1)特定的目的性與效益中心性(2)長遠的戰略性(3)基礎的存在性(4)開發的系統性(5)主客體的雙重性(6)開發的動向性
4. 人力資源開發戰略的作用
(1)有助于增強組織競爭力(2)有助于提高個人績效與組織績效(3)有助于組織的可持續發展
5. 人力資源理論的基本內容
(1)人力資本基本特征和形成理論(2)人力資本定量分析理論和方法，研究和計量人力資本投資和收益問題。(3)人力資本教育理論，把教育投資作為生產性投資來研究其分配和經濟收益的客觀規律。(4)家庭人力資本投資理論(5)衛生經濟學理論，把衛生保健作為人力資本投資來研究。
6. 人力資本理論對人力資本理論形成的作用
(1)人力資本理論確立了人力資源在組織中的重要地位。(2)人力資本理論促成了人力資源開發理論的形成(3)人力資本人力資本理論使人力資源管理與開發結合起來(4)人力資本理論是人力資源開發與管理超越了微觀組織的局限。
7. 人力資源規劃的概念包括以下幾個方面的含義：
(1)人力資源規劃要適應環境的變化(2)人力資源規劃的對象是組織內外的人力資源(3)人力資源規劃是組織文化的具體體現(4)人力資源規劃的全局性(5)人力資源規劃的長期性
8. 人力資源規劃的作用具體表現在以下幾個方面：
(1)人力資源規劃有利于組織戰略目標的制訂和實現(2)人力資源規劃可以滿足組織發展對人力資源的需求(3)人力資源規劃有利于調動員工的創造性和主動性(4)人力資源規劃可以降低人力資源成本(5)人力資源規劃有利于寫太噢組織的人力資源管理
9. 企業內部人力資源供給預測。常用方法：(1)人員審核法(2)技能清單(3)管理人員接替模型(4)馬爾科夫模型
10. 人力資源規劃的原則
(1)確保企業所需人力資源原則(2)與內外環境相適應原則(3)與企業戰略目標相適應原則(4)能級層序原則(5)適度流動原則
11. 工作分析的原則：(1)以戰略為導向，強調工作與組織和流程的有機銜接(2)以現狀為基礎，強調的是只為而不是在職者(3)以分析為重點，強調對工作職責之間內在邏輯關系的系統把握(4)以假設為前提，明確工作分析的目標導向
12. 工作分析的意義和作用
意義：全面和深入的進行工作分析，可以使企業充分了解各項工作的具體特點和它對工作人員的行為要求，為人力資源管理決策奠定堅實的基礎。作用：(1)有利于人力資源規劃，制定有效的人事預測和計劃(2)有利于人員的招聘和篩選(3)有利于員工的培訓和開發(4)有利于績效考核，為員工的考核提供依據(5)有利于制定合理的薪酬政策(6)有利于制定職業生涯規劃。
13. 編寫工作說明書遵循的原則
(1)對象是工作崗位本身(2)內容具體細致(3)對工作職責的描述應簡明(4)工作說明書應與企業同步發展
14. 招聘的意義
(1)招聘是企業獲取人力資源的重要手段(2)減少離職，增強企業內部的凝聚力(3)招聘工作影響人力資源管理的費用(4)招聘工作對推銷企業具有重要的作用(5)招聘是整個企業人力資源管理工作的基礎
15. 招聘影響因素
企業外部影響因素：(1)經濟因素(2)法律和政策因素企業內部影響因素：(1)企業的招聘政策(2)企業的招聘預算(3)企業的形象及號召力(4)企業的薪酬水平
16. 招聘的原則
(1)任人唯賢(2)公開、公平、公正(3)符合國家法律政策和社會整體利益(4)雙向選擇(5)競爭、擇優、全面(6)確保用人的質量和結構
17. 招聘的程序
(1)確定招聘要求(2)制定招聘計劃(3)發布招聘信息(4)實施招聘計劃(5)評估招聘效果
18. 有效的人員選拔的意義P116
19. 人員錄用的原則
(1)因事擇人，知事識人。(2)任人唯賢，知人善用(3)用人不疑，疑人不用(4)寬嚴相濟，指導幫助
20. 背景調查應遵循的原則
(1)只調查與工作有關的情況，并以書面形式記錄(2)背景調查因征得求職者的書面同意(3)背景調查不能涉及個人隱私和其他與工作無關的信息(4)盡可能由求職者直接主管或直接相關人提供信息(5)避免忽視求職者性格等方面的主觀評價內容
21. 招聘評估的作用
(1)有利于為組織節省開支(2)通過錄用員工數量的評估，分析在數量上滿足或不滿足需求的原因，有利于改進組織在招聘上的薄弱環節，同時，將錄取人員數同計劃招聘數相比較，可以為人力資源規劃提供資料(3)人力資源錄用質量的評估是對招聘工作績效、行為、實際人力資源錄用者能力、工作潛力的評估。
22. 薪酬管理之于人力資源管理有十分重要的意義
(1)吸引和保留優秀的員工(2)實現對員工的激勵(3)提升企業的績效(4)塑造釀好的企業文化
23. 根據薪酬目標與薪酬戰略設計薪酬制度，包括五個步驟：
(1)職位分析和評價(2)薪酬調查分析(3)設計、確定薪酬結構(4)確定薪酬水平(5)薪酬體系的事實和修正
24. 員工福利的主要特點
(1)補償性(2)均等性(3)集體性
25. 員工福利的意義
(1)吸引并保持人才(2)提高生產效率(3)提高滿意度(4)增強凝聚力
26. 職業選擇決策的原則
(1)客觀原則(2)主動原則(3)比較原則
27. 職業生涯規劃呈現出下列特征;
(1)發展性(2)階段性(3)互動性(4)個性化
28. 制定職業生涯規劃的原則
(1)系統性原則(2)動態性原則(3)客觀性原則(4)階段性原則
29 員工培訓的內容
(1)知識培訓(2)技能培訓(3)思維培訓(4)觀念培訓(5)心理培訓
30. 沙因把自我實現假設的主要觀點總結為以下四點：
(1)人的需要要有地基和高級之分，從低級到高級可以劃分為多個層次，人的最終目的是滿足自我實現的需要，尋求工作的意義(2)人們能夠自我激勵和自我控制，外部的激勵和外部的控制會對人產生威脅(3)人們力求在工作上有所成就，實現獨立和自治，發展自己的能力和技術，從而富有彈性，能適應環境(4)個人自我實現的目標和組織的目標并不沖突的，而是能夠達成一致的，在適當的條件下，個人會自動調整自己的目標并使之與組織目標相配合。
31. 績效考核的功能
(1)控制功能(2)激勵功能(3)開發功能(4)溝通功能
32.業績考核的作用
(1)績效考核時制訂人力資源規劃的依據(2)績效考核是員工安置的依據(3)績效考核是員工培訓的依據(4)績效考核是確定薪酬和獎懲的依據(5)績效考核側重于對員工的工作成果及過程進行考察(6)績效考核有利于形成高效的工作氛圍
五，論述題
1.資源的特點
(1)存在狀態的生物性(2)開發對象的能動性(3)生成過程的時代性(4)使用過程的時效性(5)開發過程的持續性(6)使用開發的再生性(7)閑置過程的消耗性(8)人力資源的社會性
2.人力資源的影響因素
(1)經濟形勢(2)勞動力市場的供求關系(3)產品結構的發展情況(4)消費者收入水平
3. 對內部招聘來說，其優勢在于：
優勢：(1)從選拔的有效性和可信度來看，管理者和員工之間的信息是對稱的，不存在“逆向選擇”問題，甚至：道德風險”問題。(2)從企業文化角度來看，內部選用加強了企業文化，并且傳達了一個信息：忠誠和出色的工作會得到晉升的獎勵。(3)從組織的運行效率來看，與外部招聘相比，對于內部員工通常需要較少的技能評估、較少的時間來做決定，且他們拒絕所提供待遇的可能性也小的多，所以能更快的開始工作(4)從激勵方面來看，一個內部人員的晉升引起多個內部人員的晉升。(5)從成本方面來看，首先，由于減少了投入昂貴的廣告費用以及使外部雇傭熟悉本公司的需要，費用也低，其次，內部晉升使得對外招聘集中在“初級層次”上。
4. 外部招聘的優點與局限性
優點：(1)有利于平息和緩和內部競爭者之間的緊張關系。(2)能夠為企業帶來新鮮空氣(3)樹立企業形象的好機會。局限性：(1)外聘人員不熟悉組織流程(2)企業對應聘者的情況缺乏深入的了解(3)對內部員工的積極性造成打擊。
5.影響面試的效果和因素
(1)非語言行為造成的錯誤(2)面試考官支配和誘導(3)對職位缺乏認識(4)相對標準(5)招聘規模的壓力
6. 薪酬的影響因素
企業外部因素：(1)國家法律法規(2)當地的經濟發展情況及物價水平(3)勞動力市場的供給狀況(4)其他企業的薪酬狀況
企業內部因素：(1)企業的經營戰略和企業文化(2)企業的發展階段 (3)企業的財務狀況
員工的個人因素：(1)員工所處的行業和職位(2)員工的績效表現(3)員工的工作年限
7. 員工培訓與正規教育不同，其主要區別有以下幾方面：
(1)員工培訓是以工作為中心，其母的是使受訓者掌握職業崗位上所必須的知識、能力和技巧，以提高工作效率和水平，他對改進工作的作用是直接的，而正規教育是以人為中心，其目的是傳授知識，以提高人們的一般文化水平和社會道德水平，它對改進工作的作用是間接的(2)員工培訓是一種終身的、回歸的繼續教育，是屬于“第二教育過程”的再教育，員工培訓是正規教育的發展與繼續，是在第一教育過程的基礎上進行的。(3)員工培訓是針對其職位的具體要求向受訓者傳授專門知識和特殊技能，而正規教育一般是培養新生一代準備從事社會生活的過程，對其進行全面的、綜合的、通用的培養，使人獲得全面發展，(4)員工培訓不像正規教育那樣整體劃一，而是根據工作需要采取靈活多樣的形式。
8. 雙因素理論在管理領域的啟迪主要體現在一下五方面：
(1)管理者在管理過程中，要對兩類因素區別對待(2)這一理論提出調動員工積極性的新途徑—工作本身產生的激勵因素。(3)在眾多因素中，成就和社會認可與贊賞有比較大的激勵作用。(4)工作豐富化，即垂直工作加重和水平工作加重，滿足員工高層次需求。(5)考慮員工的個體差異設計工作，滿足員工的內在需求。
9.試過激勵的物質手段和非物質手段
物質手段1合理的工資福利制度2技能培訓職務晉升3員工持股和股票期權滿足4福利性娛樂設施。
非物質手段1信任區別對待與關懷2參與決策，共同設置目標3危機激勵4公正與工作穩定性
10.績效考核的原則
(1)客觀性原則(2)考核方法多樣性原則(3)明確性，公開性原則(4)敏感性原則(5)一致性原則(6)可行性原則(7)及時反饋原則(8)階段性和連續性相結合的原則
11.績效考核中的誤區
(1)暈輪效應(2)評價標準的執行彈性較大(3)居中傾向(4)偏見效應(5)個人好惡(6)近因效應和首因效應(7)對比效應(8)暗示效應
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