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人力資源復(fù)習(xí)題
一、選擇填空題：
1、人力資源也稱勞動(dòng)力資源，其特點(diǎn)在于始終受到勞動(dòng)者意志 直接支配。人力資源具有自覺(jué)性、 客觀性 、社會(huì)性 的特點(diǎn)。 P4
2、不同的勞動(dòng)能力狀況構(gòu)成不同的人力資源形態(tài)。對(duì)此可以從數(shù)量、 質(zhì)量 、 結(jié)構(gòu) 等到不同維度進(jìn)行測(cè)量與刻畫(huà)。P5
3、人力資源依附于人體而存在，是人們勞動(dòng)能力 的體現(xiàn)。P5
4、對(duì)于人力資源價(jià)值的經(jīng)濟(jì)計(jì)量和產(chǎn)權(quán)界定構(gòu)成人力資本，通過(guò)勞動(dòng)者的 教育水平 、 健康程度 、 技能訓(xùn)練 、 道德素養(yǎng) 體現(xiàn)出來(lái)。P7 5、組織人力資源的狀況，是人力資源數(shù)量、質(zhì)量、類型、結(jié)構(gòu)的總體效果，其中人力資源結(jié)構(gòu) 居于中心地位。P7
6、人力資源作為經(jīng)濟(jì)資源，具有 使用價(jià)值與價(jià)值 。P7
7、人力資源的 使用價(jià)值 ，是人的勞動(dòng)能力的 有用性 ，首先是為了形成勞動(dòng)能力所 付出的代價(jià) ，即可以用來(lái)維持勞動(dòng)者生存發(fā)展的生活條件 ，其次是運(yùn)用勞動(dòng)能力所產(chǎn)生的效益 。P7
8、人力資源價(jià)值的上升，主要不是通過(guò)勞動(dòng)者的 數(shù)量上升 來(lái)實(shí)現(xiàn)，而是通過(guò)勞動(dòng)者的 質(zhì)量提高 來(lái)實(shí)現(xiàn)。P7
9、人力資本的特點(diǎn)是：歸屬性 、潛在性、 專用性 。P8 10、人力資源管理的任務(wù)，是通過(guò)改進(jìn)人力資源狀況促進(jìn) 經(jīng)濟(jì) 發(fā)展。P10
11、人力資源管理的主體不同，大致可以區(qū)分為社會(huì)人力資源管理、組織人力資源管理、 自我人力資源管理 三個(gè)不同層面，其中 組織人力資源管理 居于中心地位，是研究的重點(diǎn)。P10
12、在組織人力資源管理過(guò)程中，改進(jìn)員工隊(duì)伍狀況的工作角度，實(shí)現(xiàn) 人與事 的優(yōu)化配置，是基本的管理思路。P11
13、人事優(yōu)化配置，可以概括為三句話，即 事得其人 、 人盡其才 、 才有其用 。P11
14、企業(yè)的性質(zhì)是： 契約 組織、 計(jì)劃 組織 、 權(quán)威 組織。P14
15、企業(yè)人力資源是在員工勞動(dòng)能力有償服務(wù) 的基礎(chǔ)上形成的，具有 主動(dòng)性 、 可控性 、 組合性 、 變化性 。P16
16、人力資源屬于有主觀能動(dòng)性的員工個(gè)人 。P16
17、企業(yè)可控人力資源的范圍，是指以建立 勞動(dòng)契約 的形式，把自身勞動(dòng)能力有償轉(zhuǎn)讓給企業(yè)利用的勞動(dòng)者，即企業(yè)員工。P17
18、企業(yè)名義上能控制的人力資源，與實(shí)際上所控制的人力資源，二者是有 距離的 。P17
19、企業(yè)人力資源是通過(guò)分工協(xié)作形成的人力資源，是一種復(fù)合而成 的人力資源。P17
20、企業(yè)人力資源管理的主體： 企業(yè)高層管理理者 、 人力資源職能管理人員 、 一線主管 。P19
21、人力資源職能管理者主要從四個(gè)方面發(fā)揮作用： 參謀職能 、 指導(dǎo)職能 、 服務(wù)職能 、 直線職能 。P20
22、企業(yè)人力資源管理體系的動(dòng)作大到分為三方面內(nèi)容： 日常業(yè)務(wù)工作 、 規(guī)章制度建設(shè) 、 戰(zhàn)略管理決策 。P21
23、人們之所以具有向社會(huì)提供動(dòng)力的愿望，是因?yàn)樾枰ㄟ^(guò)勞動(dòng)獲得自己的 生存條件 。2P27
24、勞動(dòng)力供給的實(shí)質(zhì)，是勞動(dòng)能力 的供給，而不是勞動(dòng)人數(shù)的供給。2P28
25、勞動(dòng)人數(shù) 、勞動(dòng)時(shí)間 和勞動(dòng)效率 ，這三者的相互關(guān)系構(gòu)成 勞動(dòng)力供給結(jié)構(gòu) 。2P28
26、 勞動(dòng)交易 ，是勞動(dòng)能力使用權(quán)的有償轉(zhuǎn)讓活動(dòng)。P30
27、勞動(dòng)合同通常由收益 條款和使用 條款兩部分內(nèi)容組成，其中收益條款 界定勞動(dòng)能力的轉(zhuǎn)讓所獲得的回報(bào)，使用條款 界定勞動(dòng)能力的支配方式。P34
(1)勞動(dòng)報(bào)酬、社會(huì)保險(xiǎn)福利、工作時(shí)間和帶薪休假、勞動(dòng)保護(hù)和 勞動(dòng)條件 都屬 勞動(dòng)力收益 條款(或勞動(dòng)收益內(nèi)容)。2P35
(2)勞動(dòng)力使用條款 在勞動(dòng)契約中主要由勞動(dòng)工作任務(wù)、方式、過(guò)程等方面的規(guī)定構(gòu)成。2P35
28、《勞動(dòng)合同法》規(guī)定：勞動(dòng)合同分為固定期限 勞動(dòng)合同、無(wú)固定期限 勞動(dòng)合同和以完成一定的工作任務(wù)為期限 的勞動(dòng)合同。2P36
29、企業(yè)與員工之間，應(yīng)按照相關(guān)法律法規(guī) 訂立 、變更 、解除 、終止 及續(xù)訂 勞動(dòng)合同，以此明確雙方的 權(quán)利義務(wù) 。2P37
11、 要約 是簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者或用人單位提出簽訂勞動(dòng)合同的建議，是勞動(dòng)合同的要約。2P37
12、 承諾 是用人單位通過(guò)招工簡(jiǎn)章提出招聘要求，勞動(dòng)者接受建議并表示同意，成為承諾。2P37
30、勞動(dòng)合同變更 指勞動(dòng)合同當(dāng)事人就已訂立的合同條款達(dá)成修改補(bǔ)充協(xié)議的法律行為。2P38
31、解除勞動(dòng)合同的程序：(1)提前書(shū)面通知。勞動(dòng)法律法規(guī)一般規(guī)定，用人單位和勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同要提前30 天以書(shū)面形式通知對(duì)方。(2)征求工會(huì)意見(jiàn)。2P39 32、用人單位進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員時(shí)，要聽(tīng)取工會(huì) 或者職工 的意見(jiàn)。2P39
33、勞動(dòng)契約明確了管理者對(duì)于勞動(dòng)者工作行為 的支配權(quán)，以此為依據(jù)組織勞動(dòng)者開(kāi)展生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)。2P40
34、《勞動(dòng)合同法》的有關(guān)規(guī)定，是制定員工管理制度的直接依據(jù)。2P41
35、勞動(dòng)紀(jì)律的內(nèi)容： 勞動(dòng)紀(jì)律、崗位規(guī)范、獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰 。P42
(1) 勞動(dòng)紀(jì)律 。即勞動(dòng)者在勞動(dòng)過(guò)程中必須遵守的勞動(dòng)規(guī)則和秩序，保證勞動(dòng)者按照規(guī)定的時(shí)間、質(zhì)量、程序和方法，完成承擔(dān)的工作任務(wù)。P42 (2)崗位規(guī)范，即企業(yè)根據(jù)工作崗位的特點(diǎn) ，對(duì)上崗人員提出的行為 要求。 2P42
36、員工管理制度的制定，必須符合一定的程序，因此，員工管理制度中既包含實(shí)物規(guī)則 (具體的要求)，也包含程序規(guī)則 (處理問(wèn)題的程序或方法)2p42 37、員工管理制度的制定要履行民主制定、備案審查、制度公示 三個(gè)程序。2P43
38、監(jiān)督式管理的理論前提，是認(rèn)為勞資關(guān)系是一種本質(zhì)上對(duì)立 的經(jīng)濟(jì)社會(huì)關(guān)系。2P45
39、訓(xùn)練式管理與監(jiān)督式管理的區(qū)別，在于企業(yè)不是把員工看做利益對(duì)立者 加以防范，而是當(dāng)成可以依托的力量，力圖通過(guò)一定的引導(dǎo)和訓(xùn)練措施，以此提高員工的作用效能。2P46 41、企業(yè)的制度規(guī)范以分工協(xié)作為基礎(chǔ)，以行為標(biāo)準(zhǔn)為重點(diǎn)，以員工訓(xùn)練為途徑。2P46
42、進(jìn)行企業(yè)人力資源規(guī)劃，必須使不同的環(huán)節(jié)銜接起來(lái)，形成相互支持和補(bǔ)充的內(nèi)容體系。其中 1 人事匹配計(jì)劃(包括人員補(bǔ)充計(jì)劃、人員調(diào)配計(jì)劃);2人員激勵(lì)計(jì)劃(工作考評(píng)計(jì)劃、薪資分配計(jì)劃);3人才開(kāi)發(fā)計(jì)劃(員工培訓(xùn)計(jì)劃、職業(yè)發(fā)展計(jì)劃)的銜接 ，是人力資源規(guī)劃工作的主要線索。P56
(1) 人員補(bǔ)充計(jì)劃 的任務(wù),是根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的需要,從外部勞動(dòng)市場(chǎng)吸引錄用合適的勞動(dòng)者,為企業(yè)發(fā)展提供所需的人力資源條件。
(2) 人員調(diào)配計(jì)劃 的任務(wù)，是對(duì)企業(yè)已有員工隊(duì)伍進(jìn)行數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)的調(diào)整，使企業(yè)工作任務(wù)與工作人員得到更好的結(jié)合。3P57 (3) 工作考評(píng)計(jì)劃 的任務(wù)，是明確企業(yè)對(duì)于員工業(yè)績(jī)的要求，以此作為評(píng)價(jià)員工價(jià)值的標(biāo)準(zhǔn)，引導(dǎo)員工為提高工作績(jī)效而努力。3P57
(4) 職業(yè)發(fā)展計(jì)劃 的任務(wù)，是把企業(yè)發(fā)展與員工發(fā)展結(jié)合起來(lái)，為員工在企業(yè)中的發(fā)展提供制度化階梯，促進(jìn)員工通過(guò)企業(yè)職業(yè)階梯獲取職業(yè)成就。3P58 43、 預(yù)測(cè)階段 是指對(duì)企業(yè)在未來(lái)某一時(shí)間內(nèi)的人力資源供給和需求做出預(yù)測(cè)。P60
44、企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)市場(chǎng)角度進(jìn)行人力資源供給分析，重在探討各種制度對(duì)于員工狀況的影響 。3P61
45、人力資源規(guī)劃的關(guān)鍵是，它以未來(lái)為導(dǎo)向，與企業(yè)戰(zhàn)略 以及未來(lái)計(jì)劃相銜接。3P62
46、影響人力資源需求的三類因素：外部環(huán)境、經(jīng)營(yíng)管理、人力資源狀況。(看圖)3P64
47、廣義的崗位分析，是對(duì)整個(gè)社會(huì)不同類型崗位所做的工作分析，常常與職業(yè)管理相關(guān);狹義的崗位分析，是對(duì)某一企事業(yè)單位內(nèi)部各崗位工作的分析。P76
48、崗位分析的作用：(1)人員招聘工作分析，可以確定一項(xiàng)工作的具體內(nèi)容，從而制定從事這項(xiàng)工作人員所具備的任職資格，為招聘時(shí)選擇測(cè)試方式、設(shè)計(jì)考試內(nèi)容、確定錄取標(biāo)準(zhǔn)提供依據(jù)，保證選拔人員的質(zhì)量。P77
(2)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)工作分析，確定培訓(xùn)工作方案、培訓(xùn)內(nèi)容和受訓(xùn)人員，評(píng)估選拔人員的效果。P77
(3)薪資管理工作分析可以為不同類型的崗位確定合理的待遇。P78
49、崗位是組織成員所承擔(dān)的相對(duì)穩(wěn)定的工作任務(wù)，具有穩(wěn)定化、結(jié)構(gòu)化、標(biāo)準(zhǔn)化和專業(yè)化四個(gè)特點(diǎn)。P78
50、崗位分析的內(nèi)容，主要是關(guān)于崗位責(zé)任、權(quán)力、資格、待遇的描述與界定。P82
51、資格，是指擔(dān)任該崗位工作的個(gè)人條件，包括能力、素質(zhì)、經(jīng)驗(yàn)等方面的要求。P82
52、崗位分析的重點(diǎn)有三個(gè)方面，即工作任務(wù)分解、工作責(zé)任劃分、工作權(quán)力確認(rèn)。其中任務(wù)分解居于基礎(chǔ)地位。P82
53、 工作任務(wù)分解 是把生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的不同方面內(nèi)容區(qū)分開(kāi)來(lái)，分別由不同的工作主體承擔(dān)。P82
54、崗位分析的成果通過(guò) 崗位說(shuō)明書(shū) 體現(xiàn)，崗位說(shuō)明書(shū)由崗位描述 和任職規(guī)范 兩方面內(nèi)容構(gòu)成。P85
(1) 崗位描述說(shuō)明對(duì)于崗位責(zé)任 與權(quán)利 的要求;崗位描述的任務(wù)是 刻畫(huà)工作的內(nèi)容 是什么;崗位描述為工作考核、崗位分類、崗位評(píng)價(jià)提供依據(jù)P85-88 (2) 工作名稱 指一組在重要職責(zé)上相同的崗位總稱。P85
(3) 崗位規(guī)范主要說(shuō)明任職者需要具備什么樣的資格條件及相關(guān)素質(zhì)(能力與素質(zhì))，才能勝任某一崗位的工作;崗位規(guī)范為企業(yè)的招聘、培訓(xùn)、選拔、任用提供依據(jù)。P85-88
55、崗位說(shuō)明書(shū)包括 崗位概況、工作描述和任職資格 三方面內(nèi)容。崗位概況主要內(nèi)容包括：職務(wù)的名稱，編號(hào)，職務(wù)所屬部門，職務(wù)等級(jí)，職務(wù)說(shuō)明書(shū)的編寫(xiě)日期等項(xiàng)目p91
56、崗位調(diào)查常用的方法有觀察法、工作日志法、訪談法、核心小組討論法和調(diào)查問(wèn)卷法。P91
(1) 觀察法 強(qiáng)調(diào)對(duì)工作人員的可見(jiàn)活動(dòng)進(jìn)行描述，適用于重復(fù)性勞動(dòng)的操作性崗位。P92
(2) 工作日志法 又稱工作寫(xiě)實(shí)法，由 崗位工作人員 將工作時(shí)間內(nèi)發(fā)生的所有活動(dòng)和行為，按照時(shí)間順序如實(shí)系統(tǒng)記錄下來(lái)，累計(jì)到必要時(shí)間量之后，作為工作分析的資料。P92
57、崗位界定常用的方法有：工作成效比較法、操作方式分析法、業(yè)務(wù)流程分析法和崗位經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法。P96
(1)業(yè)務(wù)流程分析法 是把不同崗位的工作任務(wù)和責(zé)任按 時(shí)間和邏輯順序 聯(lián)系在一起，對(duì)各崗位工作的輸入與產(chǎn)出進(jìn)行具體分析，從整體協(xié)作的高度明確崗位工作的要求。P97
(2) 崗位經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法 對(duì)崗位工作者的經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行系統(tǒng)整理和科學(xué)表述，使其成為崗位界定的重要依據(jù)。P97
58、崗位任職資格常用的測(cè)評(píng)方法有： 功能性工作分析、崗位分析量表、能力描述問(wèn)卷 等。P97
(1)功能性工作分析法認(rèn)為：任何崗位工作都與信息處理、人際交往、做事方式有關(guān)，根據(jù)每個(gè)崗位在這三個(gè)方面的特殊要求，確定人員的任職資格條件。P97 (2)崗位分析量表法是以崗位工作的要素分析為基礎(chǔ)，結(jié)合不同人員的能力特點(diǎn)，確定該崗位的任職資格條件p98。
59、崗位評(píng)價(jià)的對(duì)象是實(shí)際的崗位工作。P100 60、崗位評(píng)價(jià)的關(guān)鍵在于建立崗位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。P102
61、招聘的任務(wù)，是讓潛在的合格人員對(duì)本企業(yè)相關(guān)崗位產(chǎn)生興趣。P120
62、甄選是指按照一定的標(biāo)準(zhǔn)和方法，挑選出企業(yè)所需要的崗位空缺 填補(bǔ)者。P120
(1)甄選也叫選拔錄用，是指通過(guò)一定的工具和手段對(duì)已經(jīng)招募到的求職者進(jìn)行級(jí)鑒別 和考察 。P122
(2)甄選包括兩個(gè)方面的工作，一是評(píng)價(jià)應(yīng)聘者的知識(shí)、能力 和個(gè)性 ;二是預(yù)測(cè)應(yīng)聘者未來(lái)在企業(yè)中的績(jī)效 。P122
(3)甄選由人力資源部門 和直線部門 共同完成，最終錄用決策應(yīng)由直線部門做出。P122
63、人員招聘工作的起源 是用人部門 提出申請(qǐng)。P124
(1) 招聘需求的確認(rèn) 是對(duì)于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的用人需求進(jìn)行分析，確定招聘的必要性和可能性。P124
(2)外部招聘是企業(yè)人力資源賴以形成的最終 途徑。P125 (3)獵頭招聘一般適用于高級(jí) 人才。P127
64、招聘廣告應(yīng)根據(jù)AIDA的原則設(shè)計(jì)，即注意、興趣、愿望和行動(dòng)。P131
65、內(nèi)部招聘的實(shí)質(zhì)是公布缺員 的崗位，由合適的員工競(jìng)爭(zhēng) 上崗。P132
66、面試提問(wèn)應(yīng)該采用行為性問(wèn)題(過(guò)去做過(guò)些什么，而不是想過(guò)什么)p150
67、行為樣本進(jìn)行描述要把握四個(gè)關(guān)鍵的要素：情境、目標(biāo)、行動(dòng)和結(jié)果。P150
68、評(píng)價(jià)中心的方法。P152
(1)無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論也是評(píng)價(jià)中心中常用的測(cè)量技術(shù)，上的主要是考察應(yīng)聘者的人際溝通能力和工作領(lǐng)導(dǎo)能力。P152
(2)決策溝通用于考察應(yīng)聘者的分析推測(cè)能力和溝通協(xié)調(diào)能力。P153
(3)模擬演講是考察應(yīng)聘者分析綜合能力和表達(dá)能力的人事測(cè)評(píng)技術(shù)。P153
(4)模擬面談是考察應(yīng)聘者應(yīng)變能力和表達(dá)能力的人事測(cè)評(píng)技術(shù)。P153
69、培訓(xùn)工作的內(nèi)容包括傳授知識(shí)、提高技能、引導(dǎo)態(tài)度、塑造習(xí)慣 四個(gè)基本方面。P159
(1)技能培訓(xùn)也包括兩方面內(nèi)容，即直接的操作技能(作用于物的能力)和一般的工作技能。P160
(2)對(duì)員工進(jìn)行一般工作能力的培訓(xùn)，例如認(rèn)知能力、閱讀能力、人際關(guān)系能力的培訓(xùn)。P160
70、培訓(xùn)工作的分類。P161
(1)按照培訓(xùn)對(duì)象的不同，可以將員工培訓(xùn)劃分為新員工 培訓(xùn)和在職員工 培訓(xùn)兩大類。P161
(2)按照培訓(xùn)目標(biāo)不同，可以將員工培訓(xùn)劃分為傳授性 的培訓(xùn)和改變性 的培訓(xùn)兩大類。P161
(3)按培訓(xùn)方法分為兩大類：在職培訓(xùn);脫產(chǎn)培訓(xùn)。P161
71、分析培訓(xùn)需求的特點(diǎn)從培訓(xùn)的必要性和可能性兩方面入手。P163
72、培訓(xùn)設(shè)計(jì)實(shí)施應(yīng)當(dāng)涵蓋6個(gè)W和1個(gè)H，即培訓(xùn)的目標(biāo)、培訓(xùn)的內(nèi)容、培訓(xùn)的對(duì)象、培訓(xùn)者、培訓(xùn)的時(shí)間、培訓(xùn)的地點(diǎn)及培訓(xùn)設(shè)施;how—培訓(xùn)的方式方法及培訓(xùn)的費(fèi)用p170 73、員工角度的培訓(xùn)評(píng)估，一般分為四個(gè)層次：反映;學(xué)習(xí);行為;結(jié)果。P177
74、學(xué)習(xí)成果主要包括知識(shí)、技能和態(tài)度三大類。P178
75、企業(yè)角度的培訓(xùn)評(píng)估主要涉及兩個(gè)方面的內(nèi)容，一是培訓(xùn)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度，二是培訓(xùn)投入的產(chǎn)出效益。這是培訓(xùn)管理決策的直接依據(jù)。P181
76、在職培訓(xùn)常見(jiàn)的方式：學(xué)徒培訓(xùn)、輔導(dǎo)培訓(xùn)、工作輪換等。P183
(1)學(xué)徒培訓(xùn)大多用于需要一定技能的行業(yè);學(xué)徒培訓(xùn)是一種“師傅帶徒弟”的培訓(xùn)方法。P183
(2)工作輪換這種方法更適用于對(duì)通用型的管理人員進(jìn)行培訓(xùn)。P184
77、脫產(chǎn)培訓(xùn)方法主要包括授課法、討論法、案例分析法、角色扮演法、工作模擬法、網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)法等。P184
(1)工作模擬法就是指利用受訓(xùn)者在工作過(guò)程實(shí)際使用的設(shè)備或者模擬設(shè)備，以及實(shí)際面臨的環(huán)境來(lái)對(duì)他們進(jìn)行培訓(xùn)的一種方法。P185
78、績(jī)效的含義一類是從工作結(jié)果的角度進(jìn)行定義，另一類是從行為角度定義。P191
79、知識(shí)、能力、價(jià)值觀屬于職工的個(gè)體因素。P192 80、績(jī)效考評(píng)明確公開(kāi)的原則要求向全體員工公開(kāi)。P194
81、績(jī)效考評(píng)及時(shí)反饋的原則要求向被考評(píng)者反饋。P194
82、績(jī)效考評(píng)結(jié)果主要有兩方面作用：一是確定員工的報(bào)酬，二是改進(jìn)員工的工作。P206
83、個(gè)人發(fā)展計(jì)劃是根據(jù)員工特點(diǎn)制訂的能力與素質(zhì)改進(jìn)計(jì)劃，是績(jī)效改進(jìn)的重要途徑。P207
84、員工與主管人員進(jìn)行績(jī)效評(píng)估溝通和績(jī)效診斷。在主管人員的幫助下進(jìn)行。P209
85、實(shí)踐中常用的員工績(jī)效考評(píng)指標(biāo)，可以分為成果類、行為類和工作強(qiáng)度類指標(biāo)。P211
86、成果類指標(biāo)是對(duì)員工工作質(zhì)量與工作進(jìn)度的考查。P212 87、行為類指標(biāo)重在考察員工表現(xiàn)出來(lái)的技能和態(tài)度。P212
88、態(tài)度指標(biāo)一般包括紀(jì)律性、協(xié)作性、積極性和責(zé)任心等方面。P212
89、強(qiáng)度類指標(biāo)是對(duì)員工工作時(shí)的勞動(dòng)消耗的衡量(工作量飽滿度)p212
90、績(jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)方法很多，其中關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法是常用方法。P213
91、360度考評(píng)是對(duì)員工進(jìn)行的全方位考核。該方法是指從員工自己、上司、同事、下屬、顧客等不同主體的角度，來(lái)了解和評(píng)價(jià)一個(gè)員工的工作績(jī)效，達(dá)到提高考評(píng)質(zhì)量、促進(jìn)業(yè)績(jī)改進(jìn)的目的。(越是公共性組織，如警察，越應(yīng)采用360度考評(píng))p221
92、薪資分為內(nèi)在報(bào)酬和外在報(bào)酬兩大類。P229 93、內(nèi)在報(bào)酬指員工獲得心理滿足和心理收獲。如決策參與、工作自主權(quán)等P228
94、外在報(bào)酬通常指貨幣收入和實(shí)物。實(shí)物屬非貨幣收入。P229 95、貨幣報(bào)酬可以分為兩類：一是直接報(bào)酬，二是間接報(bào)酬p229
96、員工價(jià)值差異要考慮兩個(gè)方面的影響：一是勞動(dòng)市場(chǎng)的影響，二是勞動(dòng)貢獻(xiàn)的影響。P237
97、工資結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)由工資結(jié)構(gòu)線設(shè)計(jì)和工資分級(jí)與定薪兩個(gè)步驟組成。P244
98、獎(jiǎng)金的來(lái)源有兩種：一種是工資性獎(jiǎng)金，另一種是效益性獎(jiǎng)金。P248
99、 綜合獎(jiǎng) 是以多項(xiàng)考核指標(biāo)作為獎(jiǎng)勵(lì)條件，對(duì)員工的工作成績(jī)進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，統(tǒng)一計(jì)獎(jiǎng)。P249
100、 一次性獎(jiǎng)金 成就獎(jiǎng)金。是在純凈考核基礎(chǔ)上給予員工的一次性獎(jiǎng)勵(lì)。P250
101、績(jī)效加薪有三種實(shí)施辦法：直接基準(zhǔn)法、績(jī)效加薪方格圖法和法統(tǒng)合績(jī)效加薪矩陣。P251
102、團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃是最簡(jiǎn)單的團(tuán)隊(duì)激勵(lì)形式，每個(gè)成員只有在團(tuán)隊(duì)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)后才能獲得個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)。P254
103、利潤(rùn)分享計(jì)劃是員工分享企業(yè)利潤(rùn)的激勵(lì)方式。P256
104、組織激勵(lì)計(jì)劃的內(nèi)容包括現(xiàn)金與股權(quán)，可分為短期現(xiàn)金計(jì)劃和長(zhǎng)期股權(quán)計(jì)劃，其中以員工持投計(jì)劃最有代表性。P256
105、根據(jù)福利的不同性質(zhì)，分為法定福利和自愿福利。P264
106、法定福利是政府統(tǒng)一管理的福利項(xiàng)目。主要有養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)、和住房公積金，稱之為“五險(xiǎn)一金”p264 107、自愿福利是企業(yè)為了進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)自行確定的福利措施。P264
108、特種福利是針對(duì)企業(yè)中特殊人才設(shè)立的特殊權(quán)利，如股票優(yōu)惠購(gòu)買權(quán)。P265
109、我國(guó)養(yǎng)老保險(xiǎn)由三個(gè)部分組成：第一部分是基本養(yǎng)老保險(xiǎn)，第二部分是企業(yè)年金，第三部分是個(gè)人儲(chǔ)蓄性養(yǎng)老保險(xiǎn)。P265
110、企業(yè)繳納基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)的比例，一般不得超過(guò)企業(yè)工資總額的20%。個(gè)人繳納基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)的比例是個(gè)人工資的8% P265
111、個(gè)人繳費(fèi)年限累計(jì)15年，退休按月發(fā)給基本養(yǎng)老費(fèi)，按上年度月工資20%發(fā)給;年限累計(jì)不滿15年的，個(gè)人賬戶存額一次性支付給本人。P266 112、單位繳費(fèi)一般不超過(guò)上年度工資總額的1/12，單位和職工合計(jì)繳費(fèi)一般不超過(guò)上年度工資總額的1/6 P266
113、津貼是一種補(bǔ)充性工作報(bào)酬，目的是補(bǔ)償職工額外的或特殊的勞動(dòng)消耗。P279
114、 工作津貼 是一種補(bǔ)充報(bào)酬，因勞動(dòng)環(huán)境或勞動(dòng)方式損害健康而向員工支付。P279
115、按津貼的作用區(qū)分，大體可分為三種：崗位性津貼、地區(qū)地津貼、生活性津貼P280
116、林區(qū)津貼、高寒山區(qū)津貼、海島津貼屬于地區(qū)性津貼p280
117、員工福利方案的資金籌集或分?jǐn)偡绞街饕腥N：雇主全額承擔(dān)，雇主與雇員分別按比例承擔(dān)，一些特殊福利項(xiàng)目則要求雇員全額承擔(dān)P275 118、勞動(dòng)者是職業(yè)選擇的主體，具有擇業(yè)行為的主動(dòng)性。P291
119、帕森斯理論的內(nèi)涵對(duì)于職業(yè)與人的匹配提出了兩個(gè)方面的要求：一，技能匹配;二，個(gè)性匹配(個(gè)性)。P292
120、 擇業(yè)動(dòng)機(jī) 指求業(yè)者對(duì)目標(biāo)職業(yè)的追求程度。P294
121、橫向工作階梯，即以能力提升為主要途徑的工作階梯。員工關(guān)注的重點(diǎn)是技能上的改進(jìn)。P304
122、 員工流動(dòng) 是指勞動(dòng)者離開(kāi)原企業(yè)另謀職業(yè)。員工流動(dòng)有正常與不正常之分，區(qū)別在于是否出于企業(yè)和員工雙方自愿。P306
123、職業(yè)開(kāi)發(fā)常常通過(guò)職業(yè)規(guī)劃進(jìn)行，包括員工自己的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和企業(yè)對(duì)于員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的引導(dǎo)和支持。P311
124、現(xiàn)代企業(yè)機(jī)制建設(shè)的趨勢(shì)，是通過(guò)建立企業(yè)利益共同體來(lái)減少交易費(fèi)用、提高合作效率，從而塑造企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。P317
二、名詞：1、資源：是一個(gè)經(jīng)濟(jì)概念，指用來(lái)滿足人們需要的稀缺條件，包括自然資源和人工資源。P4
2、人力資源：也稱作勞動(dòng)資源、人類資源，是存在于人體中的經(jīng)濟(jì)資源，體現(xiàn)為人所擁有的能夠創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)價(jià)值的勞動(dòng)能力，具有自覺(jué)性、客觀性、社會(huì)性的特點(diǎn)。P4
3、人事優(yōu)化配置：是指組織為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所建立的分工協(xié)作體系中,每一個(gè)工作任務(wù)都有合適的人來(lái)完成,每一個(gè)工作者都能積極主動(dòng)地發(fā)揮自己的工作能力，每一種工作努力都能取得理想的效益。對(duì)此可以概括為三句話，即事得其人、人盡其才、才有其用。P11
4、人力資本：投入再生產(chǎn)過(guò)程的人力資產(chǎn)，體現(xiàn)人力資源所有者權(quán)益。P23
5、人力資源管理：通過(guò)一系列人力資源管理措施，如人力資源規(guī)劃、招聘、甄選、績(jī)效考評(píng)、薪資福利等，有效利用組織內(nèi)外的勞動(dòng)能力，發(fā)揮勞動(dòng)力價(jià)值，以實(shí)現(xiàn)組織與員工相互促進(jìn)、共同發(fā)展的過(guò)程。P23
6、勞動(dòng)關(guān)系：勞動(dòng)力購(gòu)買者和轉(zhuǎn)讓者之間的經(jīng)濟(jì)、社會(huì)和法律關(guān)系狀況，受勞動(dòng)力轉(zhuǎn)讓雙方的利益互動(dòng)影響。2P47
7、勞動(dòng)力需求：是指經(jīng)濟(jì)活動(dòng)對(duì)具體勞動(dòng)能力的需求。2P47 8、勞動(dòng)交易：是勞動(dòng)能力使用權(quán)的有償轉(zhuǎn)讓活動(dòng)。2P47
9、勞動(dòng)權(quán)：是勞動(dòng)者通過(guò)勞動(dòng)取得勞動(dòng)報(bào)酬和其他合法收入的權(quán)利。2P31
10、勞動(dòng)市場(chǎng)：是勞動(dòng)力交易的活動(dòng)機(jī)制，包括勞動(dòng)交易場(chǎng)所、勞動(dòng)交易所遵循的交易規(guī)則，以及國(guó)家為維護(hù)交易規(guī)則所制定的制度與政策等等。2P31
11、勞動(dòng)契約：是勞動(dòng)者與用人單位之間圍繞勞動(dòng)力有償轉(zhuǎn)讓建立的協(xié)議，目的在于明確雙方由此產(chǎn)生的權(quán)利和義務(wù)，具有法律效力。2P47
12、人力資源規(guī)劃：是對(duì)企業(yè)人力資源管理與開(kāi)發(fā)所做的系統(tǒng)性安排，具有一定的內(nèi)容模塊和體系結(jié)構(gòu)，用以指導(dǎo)人力資源管理各項(xiàng)工作的進(jìn)行，從而保證企業(yè)的人力資源狀況能適應(yīng)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的發(fā)展要求。P51
13、人力資源需求預(yù)測(cè)：即以企業(yè)戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)流程和組織結(jié)構(gòu)為依據(jù)，參照人力資源狀況的評(píng)價(jià)指標(biāo)，綜合考慮企業(yè)內(nèi)外各種因素的影響，對(duì)未來(lái)某一時(shí)期企業(yè)所需人力資源數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)、活動(dòng)所做的預(yù)測(cè)和刻畫(huà)。P60
14、技能清單：是用來(lái)反映員工工作能力特征的列表，這些特征包括培訓(xùn)背景、以前的經(jīng)歷、特有的證書(shū)、通過(guò)的考試、主要的能力評(píng)價(jià)等。P67
15、管理人員接替圖：也稱職位置換卡，它記錄各個(gè)管理人員的工作績(jī)效、晉升的可能性和所需的培訓(xùn)等內(nèi)容，由此決定由哪些人員可以補(bǔ)充企業(yè)的重要職位空缺。P68
16、人力資源供給分析：對(duì)人力資源未來(lái)供給能否滿足企業(yè)需要的分析，包括企業(yè)內(nèi)部和外部的人力資源供給狀況分析。P73
17、人力資源管理方案：滿足人力資源需求的工作計(jì)劃，確定人力資源管理的任務(wù)和方法，立足于低投入、高產(chǎn)出滿足人力資源需求。P73
18、崗位分析：對(duì)崗位工作內(nèi)容和形式的調(diào)查和描述，其目的是規(guī)范崗位工作方式。p76
19、職責(zé)：是指某人在某一方面擔(dān)負(fù)的一項(xiàng)或多項(xiàng)相互聯(lián)系的任務(wù)集合。P80
20、崗位：是指某一工作班制時(shí)間內(nèi)某一個(gè)工作者所擔(dān)負(fù)的一項(xiàng)或數(shù)項(xiàng)相互聯(lián)系的職責(zé)集合。P80
21、職業(yè)：是指不同時(shí)間、不同組織中，工作要求相似或職責(zé)相近、相當(dāng)?shù)膷徫坏募稀80
22、資格：是指擔(dān)任該崗位工作的個(gè)人條件，包括能力、素質(zhì)、經(jīng)驗(yàn)等方面的要求。P82
23、崗位規(guī)范：也叫工作規(guī)范、崗位任職資格，主要說(shuō)明任職者需要具備什么樣的資格條件及相關(guān)素質(zhì)。P88
24、崗位評(píng)價(jià)：是在崗位工作說(shuō)明書(shū)的基礎(chǔ)上，按照一定標(biāo)準(zhǔn)對(duì)不同崗位進(jìn)行系統(tǒng)測(cè)量、比較和評(píng)估，確定不同崗位對(duì)于組織的相對(duì)價(jià)值，建立該組織的崗位價(jià)值體系，為各項(xiàng)人力資源管理工作提供依據(jù)。P100
25、甄選：也叫選拔錄用，是指通過(guò)一定的工具和手段對(duì)已經(jīng)招募到的求職者進(jìn)行鑒別和考察，區(qū)分他們的人格特點(diǎn)和知識(shí)技能水平，預(yù)測(cè)他們的未來(lái)工作績(jī)效，從而最終挑選出企業(yè)所需要的、恰當(dāng)?shù)膷徫豢杖碧钛a(bǔ)者。P122
26、培訓(xùn)：有廣義與俠義之分。廣義培訓(xùn)是改進(jìn)員工能力和素質(zhì)的一切努力，與管理密切相關(guān)。狹義培訓(xùn)是專門的人力資源管理工作，是企業(yè)為了使員工獲得與改進(jìn)知識(shí)、技能、態(tài)度和習(xí)慣等所作的有計(jì)劃的努力，需要投入專門的人力、財(cái)力與物力。狹義培訓(xùn)是培訓(xùn)工作的支柱。P158
27、在職培訓(xùn)：是指員工不離開(kāi)自己的職位，在實(shí)際工作崗位和工作場(chǎng)地進(jìn)行的培訓(xùn)。P183
28、工作模擬法：是指利用受訓(xùn)者在工作過(guò)程實(shí)際使用的設(shè)備或者模擬設(shè)備,以及實(shí)際面臨的環(huán)境來(lái)對(duì)他們進(jìn)行培訓(xùn)的一種方法。P185
29、培訓(xùn)需求：改進(jìn)員工能力和素質(zhì)的組織要求，其特點(diǎn)在于能夠通過(guò)這種改進(jìn)有效的提高企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)效益。P186
30、培訓(xùn)計(jì)劃：對(duì)于培訓(xùn)工作的事先安排，具有行政效力，為實(shí)際培訓(xùn)工作提供依據(jù)。P186
31、績(jī)效：是指影響組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的員工業(yè)績(jī)、能力和態(tài)度。P191
32、績(jī)效考評(píng)：是運(yùn)用科學(xué)的方法、標(biāo)準(zhǔn)和程序，對(duì)行為主體工作狀況進(jìn)行觀察，收集、組織、儲(chǔ)存、提取、整合信息，并盡可能做出準(zhǔn)確評(píng)價(jià)的過(guò)程。P193
33、行為錨定法：是從工作表現(xiàn)中提取典型行為作為評(píng)分依據(jù)，建立一個(gè)錨定評(píng)分等級(jí)表，以此對(duì)員工實(shí)際工作表現(xiàn)進(jìn)行測(cè)評(píng)計(jì)分的考評(píng)辦法。P219 34、360度考評(píng)：是對(duì)員工進(jìn)行的全方位考核。P221
35、計(jì)件工資：是按照員工提供的產(chǎn)品數(shù)量和預(yù)先規(guī)定的計(jì)件單價(jià)，來(lái)計(jì)算勞動(dòng)報(bào)酬的一種工資形式。P260
36、績(jī)效加薪：也稱考核加薪，是根據(jù)績(jī)效考核成績(jī)提升員工的基本工資。P251
37、福利：作為一種勞動(dòng)報(bào)酬，是直接工資和獎(jiǎng)金之外的員工待遇，體現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部的二次分配政策，通常采取延期支付和非貨幣支付的形式。P263
38、企業(yè)年金：是指企業(yè)及其職工在依法參加基本養(yǎng)老保險(xiǎn)的基礎(chǔ)上，自愿建立的補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)，是多層次養(yǎng)老保險(xiǎn)體系的組成部分，由國(guó)家宏觀指導(dǎo)、企業(yè)內(nèi)部決策。P266
39、失業(yè)保險(xiǎn)：是對(duì)因失業(yè)暫時(shí)中斷生活來(lái)源的勞動(dòng)者提供物質(zhì)幫助的法定社會(huì)保險(xiǎn)制度。P267
40、工傷保險(xiǎn)：是指勞動(dòng)者在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中受意外傷害和職業(yè)病影響，暫時(shí)或永久喪失勞動(dòng)能力時(shí)，勞動(dòng)者或其親屬能夠從國(guó)家和社會(huì)得到必要的物質(zhì)補(bǔ)償。P282
41、職業(yè)期望：是在職業(yè)價(jià)值引導(dǎo)下對(duì)從事某項(xiàng)職業(yè)工作的愿望，推動(dòng)勞動(dòng)者以一定的方式參與職業(yè)活動(dòng)。P289
42、職業(yè)生涯發(fā)展：是指人的職業(yè)能力不斷增強(qiáng)和職業(yè)成就不斷擴(kuò)展，這是個(gè)人提高其社會(huì)價(jià)值的主要方式。P299
43、職業(yè)發(fā)展：勞動(dòng)者通過(guò)職業(yè)活動(dòng)實(shí)現(xiàn)和提高自身社會(huì)價(jià)值的過(guò)程。P318
44、職業(yè)規(guī)劃：勞動(dòng)者為提高自身職業(yè)價(jià)值對(duì)職業(yè)活動(dòng)的計(jì)劃安排。P318
45、職業(yè)規(guī)劃管理：組織對(duì)于員工職業(yè)規(guī)劃的引導(dǎo)與支持，是人力資源管理的重要環(huán)節(jié)。P318
46、職業(yè)價(jià)值觀：是人們?cè)诼殑?wù)價(jià)值理解基礎(chǔ)上形成的穩(wěn)定偏好，引導(dǎo)人們的職業(yè)選擇。P292
三、簡(jiǎn)答題：1、人力資源的特點(diǎn)：1P4 答：(1)勞動(dòng)能力是一種自覺(jué)能力，體現(xiàn)著勞動(dòng)者的意志力量。(2)勞動(dòng)能力是一種客觀能力，體現(xiàn)著勞動(dòng)者的體力與智力結(jié)構(gòu)。(3)勞動(dòng)能力是一種社會(huì)能力，體現(xiàn)著勞動(dòng)者的社會(huì)關(guān)系。
2、考察人力資源質(zhì)量的常用指標(biāo)有哪些?P6 答：(1)教育水平;(2)專業(yè)技能;(3)職業(yè)道德;(4)身體素質(zhì)。
3、人力資源管理的職能的種類有哪些? 1P13 答：(1) 處理勞動(dòng)關(guān)系;(2) 制定人力規(guī)劃;(3) 進(jìn)行職位分析;(4) 招聘甄選錄用;(5) 在職培訓(xùn)開(kāi)發(fā);(6) 工作績(jī)效考評(píng);(7) 薪資福利分配;(8) 職業(yè)生涯發(fā)展。
4、人力資源職業(yè)管理者發(fā)揮作用的職能有哪些?P20 答：(1)參謀職能(2)指導(dǎo)職能(3)服務(wù)職能(4)直線職能
5、勞動(dòng)力成為商品需要的兩個(gè)條件?2P31 答：(1)勞動(dòng)者擁有自身的勞動(dòng)能力所有權(quán)，能夠自由支配自己的勞動(dòng)力;(2)勞動(dòng)者要依靠勞動(dòng)能力來(lái)獲取生活資料，社會(huì)也以有償方式使用勞動(dòng)者的勞動(dòng)力。
6、勞動(dòng)市場(chǎng)的特點(diǎn)?P32 答：(1)勞動(dòng)力商品差異性(2)勞動(dòng)力交易多維性
7、勞動(dòng)合同訂立的程序?P37
答：(1)雙方要約和承諾(2)雙方簽字或蓋章(3)為保證合同的有效性，可以送交勞動(dòng)行政部門進(jìn)行審核和鑒證。
8、雙方要約和承諾的理解?P37答：在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者或用人單位提出簽訂勞動(dòng)合同的建議，這是勞動(dòng)合同的要約;如用人單位通過(guò)招工簡(jiǎn)章提出招聘要求，勞動(dòng)者接受建議并表示同意，成為承諾。一般由用人單位提出和起草合同草案，提供協(xié)商文本，在協(xié)商過(guò)程中，雙方充分表達(dá)其意愿和要求，經(jīng)過(guò)討論、研究，最后達(dá)成一致意見(jiàn)。
9、員工管理制度的制定個(gè)程序2P43答：(1)民主制定，指員工管理制度的制定需要?jiǎng)趧?dòng)者參與。 (2)備案審查 勞動(dòng)行政部門對(duì)于員工管理制度合法性的審查，是企業(yè)勞動(dòng)規(guī)章制度產(chǎn)生法律效力的必經(jīng)程序。 (3)制度公示 指把員工管理制度告知企業(yè)中的每一個(gè)勞動(dòng)者。
10、人力資源規(guī)劃體系的內(nèi)容?p52 (看圖)答：人力資源規(guī)劃由一個(gè)總規(guī)劃與分計(jì)劃構(gòu)成的系統(tǒng);兩個(gè)層面密切相關(guān)，共同引導(dǎo)人力資源管理工作的運(yùn)行。在人力資源總規(guī)劃下分為五類職能計(jì)劃，在每個(gè)職能計(jì)劃中又有具體方案。分別為： (1)職務(wù)管理計(jì)劃：1職務(wù)設(shè)計(jì)方案;2職務(wù)調(diào)整方案。 (2)人員調(diào)配計(jì)劃：1人員補(bǔ)充方案;2人員辭退方案。 (3)職業(yè)開(kāi)發(fā)計(jì)劃：1員工培訓(xùn)方案;2員工晉升方案。 (4)工作考評(píng)計(jì)劃：1考評(píng)工作方案;2指標(biāo)設(shè)計(jì)方案。 (5)員工激勵(lì)計(jì)劃：1薪資方案;2獎(jiǎng)酬方案;3福利方案。
11、人力資源規(guī)劃的關(guān)鍵是什么?P62 答：(1)人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略的銜接。(2)人力資源規(guī)劃與未來(lái)計(jì)劃的銜接。
(3)人力資源規(guī)劃與員工發(fā)展的銜接(簡(jiǎn))。答：人力資源規(guī)劃不僅為企業(yè)服務(wù)，而且要促進(jìn)員工發(fā)展。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，隨著人力資源素質(zhì)的提高，企業(yè)員工越來(lái)越重視自身的職業(yè)前途。工作不僅是謀生手段，而且是員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的方式。企業(yè)的發(fā)展離不開(kāi)員工的發(fā)展，二者是互相依托、互相促進(jìn)的。一個(gè)好的人力資源規(guī)劃，必須是能夠使企業(yè)和員工都得到長(zhǎng)期利益的計(jì)劃，應(yīng)該使企業(yè)和員工共同發(fā)展，否則就難以取得實(shí)效。
12、人力資源供求平衡的方法：P70答：(1)供不應(yīng)求的處理方法：①增加員工的數(shù)量;②提高員工的生產(chǎn)率或增加他們的工作時(shí)間。(2)供大于求的處理方法：①提前退休;②減少人員補(bǔ)充;③增加無(wú)薪假期;④提供新的就業(yè)機(jī)會(huì);⑤裁員。
13、通過(guò)崗位分析需要解決哪些問(wèn)題?P76
答：通過(guò)崗位分析需要解決三個(gè)問(wèn)題。第一，實(shí)際做什么?第二，應(yīng)該怎么做?第三，何人能夠做?
14、崗位的特點(diǎn)?P78 答：(1)工作穩(wěn)定化;(2)工作結(jié)構(gòu)化;(3)工作標(biāo)準(zhǔn)化;(4)工作專業(yè)化。
15、崗位刻畫(huà)的內(nèi)容?P80答：(1)工作要素;(2)工作任務(wù);(3)工作職責(zé);(4)工作崗位;(5)工作職務(wù)。
16、崗位規(guī)范的內(nèi)容?P89答：(1)身體素質(zhì);(2)心理素質(zhì);(3)知識(shí)要求;(4)能力要求;(5)職業(yè)經(jīng)歷;(6)職業(yè)道德。
17、崗位評(píng)價(jià)的基本概念與基本特征?P100
(1)崗位評(píng)價(jià)：是在崗位工作說(shuō)明書(shū)的基礎(chǔ)上，按照一定標(biāo)準(zhǔn)對(duì)不同崗位進(jìn)行系統(tǒng)測(cè)量、比較和評(píng)估。
(2)基本特征：1崗位評(píng)價(jià)的核心是“事”而非人;2崗位評(píng)價(jià)所衡量的是組織中各類崗位的相對(duì)價(jià)值，而不是絕對(duì)價(jià)值。
18、崗位評(píng)價(jià)的作用?P101答：(1)可以為建立合理的薪資和獎(jiǎng)勵(lì)制度提供科學(xué)依據(jù);(2)可能為招募甄選、崗位管理、績(jī)效考核等人力資源決策提供參考; (3)有利于健康的組織文化建設(shè);(4)有利于組織管理的優(yōu)化升級(jí);(5)有利于實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。
19、崗位評(píng)價(jià)的依據(jù)?P101 答：(1)企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略;(2)職業(yè)市場(chǎng)狀況;(3)崗位工作說(shuō)明書(shū);(4)員工隊(duì)伍情況。
20、招聘工作的意義? P121答：(1)招聘工作決定了能否吸納到優(yōu)秀的人力資源;(2)招聘工作影響著工作人員的流動(dòng);(3)招聘工作影響著人力資源管理的費(fèi)用; (4)招聘工作是企業(yè)進(jìn)行宣傳的有效途徑。
21、校園招聘的形式有哪些?P126 答：(1)開(kāi)展校園活動(dòng);(2)企業(yè)實(shí)習(xí);(3)設(shè)立企業(yè)獎(jiǎng)學(xué)金。
22、獵頭公司的工作程序?P127答：(1)在客戶提出有關(guān)用人標(biāo)準(zhǔn)和要求后，獵頭公司與招聘企業(yè)簽訂合約。(2)獵頭會(huì)在自己的數(shù)據(jù)庫(kù)中搜尋符合企業(yè)要求的高級(jí)人才。(3)獵頭在對(duì)目標(biāo)人才的工作經(jīng)驗(yàn)、工作業(yè)績(jī)等背景材料調(diào)查的基礎(chǔ)上，逐步找出為數(shù)不多的候選人。(4)獵頭公司主動(dòng)與最終候選人接觸，說(shuō)服候選人進(jìn)入企業(yè)工作，并就其進(jìn)入新企業(yè)的待遇等情況進(jìn)行協(xié)商談判。(5)獵頭公司協(xié)助候選人從原企業(yè)中辭職，甚至幫助解決與原企業(yè)的合同糾紛。
23、內(nèi)部招聘的優(yōu)缺點(diǎn)?P128 答：(1)優(yōu)點(diǎn)：1成功率高;2激勵(lì)作用大;3招聘費(fèi)用低;4有利于培養(yǎng)員工忠誠(chéng)感。(2)缺點(diǎn)：1會(huì)加劇企業(yè)內(nèi)部的緊張氣氛;2不利于組織創(chuàng)新;3容易產(chǎn)生政治行為。
24、招聘廣告設(shè)計(jì)的原則?P131答：(1)要能夠引起受眾對(duì)廣告的注意。(2)要能引起受眾對(duì)廣告的興趣(3)要能引起受眾的愿望
25、面試的目的?P146答：(1)評(píng)估應(yīng)試者的工作能力;(2)評(píng)估應(yīng)試者是否適合工作;(3)實(shí)事求是地介紹工作情況;(4)宣傳企業(yè); (5)完成對(duì)應(yīng)試者的剖析。
26、培訓(xùn)工作的內(nèi)容?P159答：(1)傳授知識(shí);(2)提高技能;(3)引導(dǎo)態(tài)度;(4)塑造習(xí)慣。
27、培訓(xùn)需求的任務(wù)分析的步驟?P166答：(1)通過(guò)職位分析，撰寫(xiě)詳細(xì)的職位說(shuō)明書(shū)。 (2)確定具體工作任務(wù)。 (3)確定知識(shí)、技術(shù)、態(tài)度等任職資格條件。 (4)確認(rèn)能夠通過(guò)培訓(xùn)改進(jìn)的員工特征等。 (5)是培訓(xùn)需求的排序。
28、績(jī)效的特點(diǎn)?P192答：(1)多維性;(2)多因性;(3)多變性。
29、績(jī)效考評(píng)的含義P193答：(1)績(jī)效考評(píng)是運(yùn)用科學(xué)的方法、標(biāo)準(zhǔn)和程序，對(duì)行為主體工作狀況進(jìn)行觀察，收集、組織、儲(chǔ)存、提取、整合信息,并盡可能做出準(zhǔn)確評(píng)價(jià)的過(guò)程。(2)理解績(jī)效考評(píng)的含義要注意如下特點(diǎn)：1考評(píng)的規(guī)范性;2考評(píng)的制度性;3考評(píng)的組織性。
30、績(jī)效考評(píng)的原則?P194答：(1)明確公開(kāi);(2)客觀考評(píng);(3)有效可行;(4)及時(shí)反饋;(5)差別處理。
31、考評(píng)反饋的意義P204
答：(1)考評(píng)者與員工共同確認(rèn)考評(píng)結(jié)果(2)考評(píng)者發(fā)現(xiàn)考評(píng)過(guò)程中存在的問(wèn)題，及時(shí)糾正考評(píng)中的誤差。(3)促進(jìn)績(jī)效改進(jìn)。
32、反饋面談的作用P205答：(1)對(duì)被評(píng)價(jià)者的表現(xiàn)達(dá)成一致的看法;(2)使員工認(rèn)識(shí)自己的成就和優(yōu)點(diǎn)，分析造成差距的原因;設(shè)計(jì)消除和克服差距的工作計(jì)劃;協(xié)商下一個(gè)績(jī)效考評(píng)周期的目標(biāo)和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。(3)通過(guò)面談，可以將上一個(gè)績(jī)效考評(píng)循環(huán)的績(jī)效反饋，與下一個(gè)績(jī)效考評(píng)循環(huán)的績(jī)效目標(biāo)設(shè)計(jì)合并進(jìn)行，使績(jī)效計(jì)劃更有的放矢、績(jī)效考評(píng)更加連貫。
33、360度考核法的優(yōu)缺點(diǎn)?P221答：(1)優(yōu)點(diǎn)：1打破了由上級(jí)考核下屬的傳統(tǒng)考核制度，提高考評(píng)工作的參與性。2可以反映出不同考核者對(duì)于同一被考核者不同的看法。3防止被考核者急功近利的行為。4有助于被考核者多方面能力的提升。(2)缺點(diǎn)：1考核成本高;2成為某些員工發(fā)泄私憤的途徑;3考核培訓(xùn)工作難度大。
34、薪資制度設(shè)計(jì)的依據(jù)P233 答：(1)勞動(dòng)能力價(jià)格;(2)企業(yè)經(jīng)營(yíng)成本;(3)員工激勵(lì)方式;(4)人力資本收益。
35、薪資制度設(shè)計(jì)的原則?P235 答：(1)合法性原則;(2)公平性原則;(3)激勵(lì)性原則;(4)經(jīng)濟(jì)性原則;(5)競(jìng)爭(zhēng)性原則。
36、獎(jiǎng)金的特點(diǎn)?P247 答：(1)靈活性;(2)針對(duì)性;(3)及時(shí)性;(4)榮譽(yù)性。
37、工資性獎(jiǎng)金的特點(diǎn)：P248 答：(1)是從成本工資中提取;(2)在實(shí)際工作中，通過(guò)全勤獎(jiǎng)、質(zhì)量獎(jiǎng)、月度綜合獎(jiǎng)等方式體現(xiàn)出來(lái);(3)由于工資性獎(jiǎng)金來(lái)自成本工資，因此只影響不同員工之間的收入差異，不影響整個(gè)企業(yè)的工資總額。
38、效益性獎(jiǎng)金的特點(diǎn)?P249答：效益性獎(jiǎng)金的特點(diǎn)，是從經(jīng)營(yíng)效益中提取,體現(xiàn)員工對(duì)企業(yè)效益的共享,用以強(qiáng)調(diào)員工在企業(yè)中的地位。
39、設(shè)計(jì)特別業(yè)績(jī)獎(jiǎng)的原則P253
答：(1)明確特別績(jī)效目標(biāo);(2)評(píng)定和認(rèn)可特別績(jī)效;(3)確定獎(jiǎng)勵(lì)方式和水平;(4)保證特別業(yè)績(jī)獎(jiǎng)的客觀性和公平性。
40、福利的特點(diǎn)?P263答：(1)在支付動(dòng)機(jī)上，福利體現(xiàn)了企業(yè)與員工長(zhǎng)期合作、共同發(fā)展的期望，注重員工的長(zhǎng)期收益和未來(lái)收益。(2)在支付依據(jù)上，福利往往與員工業(yè)績(jī)無(wú)關(guān)。(3)在支付形式上，福利往往采取非貨幣支付，體現(xiàn)為實(shí)物或具體服務(wù)，如給員工提供工作餐，發(fā)放保健品，幫助員工照顧孩子等。
41、福利的功能?P263答：(1)可以提高員工的生活水平。(2)可以為企業(yè)吸引和保留人才(3)可以為企業(yè)節(jié)省人力資源開(kāi)發(fā)的成本(4)可以提升企業(yè)形象
42、福利設(shè)計(jì)的影響因素?P272 答：(1)經(jīng)營(yíng)理念;(2)政策法規(guī);(3)稅收優(yōu)惠;(4)競(jìng)爭(zhēng)要求。
43、福利設(shè)計(jì)的原則?P273答：(1)與國(guó)家經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平相適應(yīng)(2)與企業(yè)經(jīng)濟(jì)承受能力相適應(yīng)(3)與工資獎(jiǎng)金的內(nèi)容相銜接
44、福利設(shè)計(jì)的關(guān)鍵?P274答：(1)員工福利的定位(2)福利的主體和資格(3)員工福利的靈活性(4)員工福利的資金籌集
45、津貼制度的建立過(guò)程?P280答：(1)確定建立津貼的條件;(2)規(guī)定津貼的種類和實(shí)行范圍;(3)制定津貼標(biāo)準(zhǔn)和發(fā)放方法。
46、職業(yè)的特點(diǎn)有哪些?P287 答：(1)職業(yè)具有經(jīng)濟(jì)性。勞動(dòng)者從事職業(yè)的直接目的是獲得經(jīng)濟(jì)收入。 (2)職業(yè)具有穩(wěn)定性。勞動(dòng)者只有在相當(dāng)穩(wěn)定的某一領(lǐng)域進(jìn)行工作。(3)職業(yè)具有專業(yè)性。職業(yè)工作者是專業(yè)工作者，以其專長(zhǎng)發(fā)揮作用。
47、職業(yè)期望的特點(diǎn)P289答：(1)職業(yè)期望是對(duì)于職業(yè)價(jià)值的理解和認(rèn)同。(2)職業(yè)期望與勞動(dòng)者的自身特點(diǎn)相關(guān)，包括自身的興趣和能力。(3)職業(yè)期望是一種行為動(dòng)機(jī)，直接推動(dòng)人們的職業(yè)選擇。
48、理解職業(yè)選擇需要明確哪幾點(diǎn)?P291答：(1)勞動(dòng)者是職業(yè)選擇的主體，具有擇業(yè)行為的主動(dòng)性。(2)進(jìn)行職業(yè)選擇不能隨心所欲(3)職業(yè)選擇是一個(gè)過(guò)程，往往不能一次成功。
49、職業(yè)生涯的特點(diǎn)?P297答：(1)職業(yè)生涯是個(gè)體的行為過(guò)程，而非群體或組織的行為過(guò)程(2)職業(yè)生涯是人的有償勞動(dòng)經(jīng)歷，體現(xiàn)人們?nèi)绾螀⑴c社會(huì)分工協(xié)作(3)職業(yè)生涯是個(gè)時(shí)間概念，與人的生命過(guò)程相關(guān)，在不同個(gè)體之間存在差異(4)職業(yè)生涯是個(gè)動(dòng)態(tài)過(guò)程，刻畫(huà)職業(yè)進(jìn)入、職業(yè)活動(dòng)和職業(yè)變更等方面的事件(5)職業(yè)生涯是個(gè)發(fā)展過(guò)程，與人的價(jià)值實(shí)現(xiàn)和提升密切相關(guān)
50、職業(yè)規(guī)劃的重點(diǎn)?P312
答：(1)職業(yè)方向的選擇;(2)職業(yè)路線的選擇;(3)職業(yè)目標(biāo)的確定;(4)職業(yè)活動(dòng)的計(jì)劃;(5)職業(yè)發(fā)展的評(píng)估。
四、論述題：1、論述人力資源管理任務(wù)有哪些?1P19 答：(1)高層領(lǐng)導(dǎo)的管理任務(wù)是：1根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，確定所需的人力資源狀況，并從企業(yè)實(shí)際出發(fā)，制定相應(yīng)的方針政策，協(xié)調(diào)各方面利益，明確如何從人的角度促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的根本原則;2進(jìn)行企業(yè)核心員工管理，特別是中層管理者的選拔、任用、考核、激勵(lì);3把人力資源與其他資源結(jié)合起來(lái)，選擇合適的企業(yè)資源匹配方式，跟據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)特點(diǎn)確定勞動(dòng)特點(diǎn)確定勞動(dòng)組織的根本架構(gòu)。 (2)職能部門的管理任務(wù)：1參謀職能，從人力資源的角度 分析企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r，發(fā)現(xiàn)存在問(wèn)題，提出相應(yīng)的政策和制度建議;2指導(dǎo)職能，根據(jù)企業(yè)基本政策，制定具體的管理規(guī)劃和工作計(jì)劃，確保人力資源管理目標(biāo);3服務(wù)職能，為其他領(lǐng)域的工作人員提供業(yè)務(wù)支持與服務(wù);4直線職能，指揮自己的部屬開(kāi)展工作。 (3)一線主管的管理任務(wù)：分派適當(dāng)?shù)娜藛T承擔(dān)工作任務(wù)，指導(dǎo)員工，確定員工工資，培養(yǎng)員工的協(xié)作關(guān)系，調(diào)動(dòng)員工的積極性。
2、開(kāi)發(fā)式管理的特點(diǎn)：2P46 答：(1)開(kāi)發(fā)式管理的特點(diǎn)在于認(rèn)為企業(yè)員工不僅不是監(jiān)督的對(duì)象，而且不是訓(xùn)練的對(duì)象，而是合作的對(duì)象。(2)企業(yè)與員工之間的關(guān)系，不僅是管理者與被管理者的關(guān)系，更是團(tuán)隊(duì)成員之間的協(xié)作關(guān)系。(3)企業(yè)利益不僅不能離開(kāi)企業(yè)成員的利益獨(dú)立存在，而且不能界定為某一類企業(yè)成員的利益，而是所有企業(yè)成員利益的整合結(jié)果。 (4)企業(yè)成員之間不存在不能調(diào)和的利益分歧，所有問(wèn)題都能在發(fā)揮企業(yè)成員主動(dòng)性與積極性的基礎(chǔ)上，以協(xié)商和合作的方式加以解決。(5)與試圖改變員工不同，開(kāi)發(fā)式管理強(qiáng)調(diào)要認(rèn)識(shí)員工，了解員工的能力和志向。 (6)更強(qiáng)調(diào)通過(guò)管理授權(quán)等方式，讓員工接受具有挑戰(zhàn)性的任務(wù)，參與管理，從而激發(fā)員工的工作積極性。
3、論述人力資源需求預(yù)測(cè)的三種不同思路? P60答：(1)第一種思路：以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)方式為起點(diǎn)，通過(guò)本企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)流程、組織結(jié)構(gòu)的綜合分析，把生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)方式轉(zhuǎn)化為工作職位體系，作為未來(lái)時(shí)點(diǎn)的人力資源需求。這是技術(shù)性較強(qiáng)的需求分析方法，可以稱之為人力資源需求的零基預(yù)測(cè)。(2)第二種思路：以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)為起點(diǎn)，通過(guò)不同企業(yè)之間人力資源狀況及其作用的比較分析，確認(rèn)比較理想的人力資源，作為未來(lái)時(shí)點(diǎn)的人力資源需求。這是實(shí)踐性較強(qiáng)的需求分析方法，其中人力資源指數(shù)分析居于重要地位。(3)第三種思路：以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)問(wèn)題為起點(diǎn)，通過(guò)分析各項(xiàng)業(yè)務(wù)工作的要求與現(xiàn)狀，發(fā)現(xiàn)存在什么問(wèn)題，其中哪些問(wèn)題能夠從人的角度進(jìn)行改進(jìn)，把解決這些問(wèn)題的需要界定為待滿足的人力資源需求。這是針對(duì)性較強(qiáng)的需求分析方法，常常通過(guò)職務(wù)工作分析等手段進(jìn)行。
上述三種人力資源需求預(yù)測(cè)方法都圍繞一個(gè)中心展開(kāi)，即尋找現(xiàn)有人力資源狀況需要改進(jìn)的地方。為此要把關(guān)于未來(lái)某時(shí)點(diǎn)的人力資源需求預(yù)測(cè)，與現(xiàn)有人力資源存量進(jìn)行有針對(duì)性的比較，確定需要改進(jìn)和可以改進(jìn)的地方。
4、論述崗位分析的作用?P77
答：崗位分析是人力資源管理的一項(xiàng)基礎(chǔ)性工作，它在人力資源管理系統(tǒng)中占有非常重要的地位，發(fā)揮著非常重要的作用。(1)人員招聘。通過(guò)工作分析，可以確定一項(xiàng)工作的具體內(nèi)容，從而制定從事這項(xiàng)工作的人員所必須具備的任職資格。 (2)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)。通過(guò)工作分析，可以把握員工目前能力與崗位工作要求之間的差距，確定培訓(xùn)工作方案、培訓(xùn)內(nèi)容和受訓(xùn)人員，評(píng)估選拔人員的效果等。(3)績(jī)效考評(píng)。工作分析可以為考核提供合理的標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)。(4)薪資管理。工作分析可以為不同類型的崗位確定合理的待遇。(5)崗位調(diào)配。崗位分析有助于建立起規(guī)范化的工作程序和標(biāo)準(zhǔn)，以此為根據(jù)判斷一個(gè)人是否適合某項(xiàng)工作，從而為員工提供工作輪換機(jī)會(huì)，提高人事匹配的程度，使每一個(gè)員工都能充分發(fā)揮自己的潛力。(6)勞動(dòng)保護(hù)。通過(guò)崗位分析，可以全面了解不同工作的危害程度，采取有效的安全保護(hù)措施，使得人們?cè)诟m合身心健康的環(huán)境中工作。一旦發(fā)生事故，也可以按照崗位分析的信息，科學(xué)地分析和判斷事故的原因，為事故的處理提供有效的依據(jù)。
5、論述需求分析技術(shù)比較中觀察法與問(wèn)卷法的優(yōu)缺點(diǎn)?P169
答：(1)觀察法是以旁觀者的角度觀察員工在工作中或會(huì)議進(jìn)行過(guò)程中表現(xiàn)出的行為。優(yōu)點(diǎn)在于得到有關(guān)工作環(huán)境的資料;將評(píng)估活動(dòng)對(duì)工作的干擾降至最低。缺點(diǎn)在于觀察員需要具備較高的技巧;只能在可以觀察的環(huán)境中收集資料;被觀察者的行為可能會(huì)因觀察者的觀察而受到影響。 (2)問(wèn)卷法是采用不同抽樣方式選擇對(duì)象回答問(wèn)題，形式有開(kāi)放式、等級(jí)量表式等等。優(yōu)點(diǎn)在于可以在短期內(nèi)向大量人員進(jìn)行調(diào)查;成本低;使被訪者回答問(wèn)題時(shí)更加自然;易于對(duì)數(shù)據(jù)資料進(jìn)行整理。缺點(diǎn)在于問(wèn)卷編制周期長(zhǎng);限制受訪者表達(dá)意見(jiàn)的自由;回收率可能會(huì)很低。
6、論述角色扮演法的優(yōu)缺點(diǎn)：P185
答：(1)角色扮演法就是指給受訓(xùn)人員提供一個(gè)真實(shí)的情境，讓他們?cè)谄渲蟹謩e扮演不同的角色，做出他們認(rèn)為適合于每一種角色的行為，表現(xiàn)出角色的情感。在扮演過(guò)程中培訓(xùn)者隨時(shí)加以指導(dǎo)，在結(jié)束后組織大家討論，以各自對(duì)扮演角色的看法來(lái)發(fā)表意見(jiàn)，這其實(shí)就是通常所說(shuō)的“換位思考”。 (2) 角色扮演法的優(yōu)點(diǎn)：是通過(guò)角色扮演，受訓(xùn)人員可以體會(huì)到與自己工作有關(guān)的其他角色的心理活動(dòng)，從而有助于改正過(guò)去工作中的不良行為，以利于建立良好的人際關(guān)系。 (3) 角色扮演法的缺點(diǎn)：在于操作起來(lái)比較麻煩，更多地用于態(tài)度改變的培訓(xùn)，知識(shí)和技術(shù)的培訓(xùn)往往不太適用。
7、論述如何理解績(jī)效的含義?P191
答：所謂績(jī)效，是指影響組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的員工業(yè)績(jī)、能力和態(tài)度。理解這個(gè)含義，需要把握以下幾點(diǎn)： (1)績(jī)效是基于工作產(chǎn)生的，與員工的工作過(guò)程直接聯(lián)系在一起，工作外的行為和結(jié)果不屬于績(jī)效的范圍。 (2)績(jī)效與組織的目標(biāo)相關(guān)，對(duì)組織的目標(biāo)應(yīng)當(dāng)有直接的影響作用。由于組織的目標(biāo)最終都會(huì)體現(xiàn)在各個(gè)職位上，因此與組織目標(biāo)有關(guān)就直接表現(xiàn)為與職位的職責(zé)和目標(biāo)有關(guān)。(3)績(jī)效應(yīng)當(dāng)是能夠被評(píng)價(jià)的工作行為和工作結(jié)果，那些不能被評(píng)價(jià)的行為和結(jié)果也不屬于績(jī)效。(4)績(jī)效還應(yīng)當(dāng)是表現(xiàn)出來(lái)的工作行為和結(jié)果，沒(méi)有表現(xiàn)出來(lái)的就不是績(jī)效。
8、論述績(jī)效考評(píng)偏差的主觀原因?P202答：考評(píng)者是績(jī)效評(píng)判者，在考評(píng)過(guò)程中起主導(dǎo)作用。由于考評(píng)者主觀原因產(chǎn)生的偏差，對(duì)于考評(píng)的公平性影響最大。其原因大致可以歸為以下幾類：(1)以偏概全。主管很容易因?yàn)椴繉僭谀稠?xiàng)工作上的表現(xiàn)很杰出，就在其他工作或行為評(píng)估上給予較高評(píng)分;相反，如果部屬在某項(xiàng)工作上表現(xiàn)不佳，也可能影響主管在績(jī)效評(píng)估時(shí)，對(duì)于整體工作業(yè)績(jī)給予偏低的評(píng)價(jià)。 (2)寬嚴(yán)偏誤。如果組織沒(méi)有對(duì)績(jī)效評(píng)估的成績(jī)?cè)O(shè)定分配比例，有些主管為了避免沖突，會(huì)給大部分部屬高于實(shí)際表現(xiàn)的評(píng)估。與過(guò)寬偏誤相反，有些主管有可能給出偏低的評(píng)估。產(chǎn)生偏低評(píng)估的原因，可能是由于主管不了解外在環(huán)境對(duì)員工績(jī)效的限制。 (3)趨中傾向。如果主管是好好先生，不愿意得罪部屬;或是要管的部屬過(guò)多，不是很了解每個(gè)部屬的表現(xiàn)，有可能采取趨中辦法，不管實(shí)際表現(xiàn)的差異，讓每個(gè)人得到相近的成績(jī)?cè)u(píng)價(jià)。(2)印象偏誤。如果績(jī)效評(píng)估的期間過(guò)長(zhǎng)，加上主管沒(méi)有做經(jīng)常性的觀察與記錄，可能根據(jù)對(duì)部屬最早的印象，或是他們最近的表現(xiàn)來(lái)做評(píng)估。(3)對(duì)比效果。如果績(jī)效評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)不是很清楚，或是采用相對(duì)比較評(píng)比法，會(huì)出現(xiàn)對(duì)比效應(yīng)。
8、論述企業(yè)人力資源投資的重要性?P314答：企業(yè)人力資源投資，是衡量企業(yè)人力資源管理水平的客觀標(biāo)志，可以從如下三個(gè)方面加以理解： (1)人力資源投資是長(zhǎng)期投資，不是短期成本。 (2)人力資源投資是長(zhǎng)期用工，不是短期雇用。 (3)人力資源投資是長(zhǎng)期合作，不是短期交易。上述三個(gè)方面的內(nèi)容，使企業(yè)機(jī)制發(fā)生了根本變化，由投資者的盈利工具轉(zhuǎn)化成為企業(yè)成員的利益共同體。
五、案例分析：
1、聯(lián)想對(duì)管理者提出的口號(hào)是：你不會(huì)授權(quán)，你將不會(huì)被授權(quán);你不會(huì)提拔人，你將不被提拔。從制度上保證年輕人的脫穎而出 闡述組織與個(gè)人共同發(fā)展的理念，從①人力資源的含義②組織人力資源管理的目標(biāo)，這兩方面回答(P2)
答：(1)人力資源：也稱作勞動(dòng)資源、人類資源，是存在于人體中的經(jīng)濟(jì)資源，體現(xiàn)為人所擁有的能夠創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)價(jià)值的勞動(dòng)能力，具有自覺(jué)性、客觀性、社會(huì)性的特點(diǎn)。(2)組織人力資源管理的目標(biāo)：1提高組織效益;2改進(jìn)組織人力資源狀況;3優(yōu)化人力資源管理措施。
2、一次員工招聘中，有一位應(yīng)聘者已進(jìn)入第八道程序，經(jīng)背景調(diào)查卻發(fā)現(xiàn)其隱瞞了過(guò)去曾經(jīng)在學(xué)校因打架而受處分的事，當(dāng)對(duì)其進(jìn)行再次詢問(wèn)時(shí)，他仍隱瞞此事。對(duì)此公司認(rèn)為，雖然人的一生難免有過(guò)失，但隱瞞過(guò)錯(cuò)卻屬于個(gè)人品質(zhì)問(wèn)題，決定對(duì)其不予錄用。問(wèn)：1、為什么要注重個(gè)人品質(zhì)?(P119)答：①高素質(zhì)的員工必須具備優(yōu)秀的個(gè)性品質(zhì)與良好的工作技能。②相對(duì)而言，工作能力較容易培訓(xùn)，而個(gè)性品質(zhì)則難以培訓(xùn)。因此，在甄選錄用員工時(shí)，既要看其工作能力，更要關(guān)注其個(gè)性品質(zhì)。③過(guò)去經(jīng)歷與將來(lái)發(fā)展的關(guān)系。無(wú)數(shù)事實(shí)證明：一個(gè)人在以往經(jīng)歷中，如何對(duì)待成功與失敗的態(tài)度和行為，對(duì)其將來(lái)的成就具有或正或負(fù)的影響。因此，分析其過(guò)去經(jīng)歷中所表現(xiàn)出的行為，能夠預(yù)測(cè)和判斷其未來(lái)的發(fā)展。
問(wèn)：2、對(duì)應(yīng)聘者背景調(diào)查的目的?(P 119)答：目的是獲得求職者更全面的信息，以及識(shí)別求職者的虛假信息。
3、公司內(nèi)部招聘信息，見(jiàn)(P132)
問(wèn)：1、根據(jù)內(nèi)部招聘理論分析，該招聘廣告存在的問(wèn)題?答：①待聘崗位的工作內(nèi)容不夠詳實(shí)具
②任職資格條件將經(jīng)理崗位和科員崗位等同，缺乏合理性③招聘條件寬泛，對(duì)工作會(huì)產(chǎn)生不良影響④沒(méi)有明確報(bào)名截止日期和聯(lián)系方式
問(wèn)：2、內(nèi)部招聘注意事項(xiàng)答：①內(nèi)部招聘的實(shí)質(zhì)是公布缺員的崗位，由合適的員工競(jìng)爭(zhēng)上崗。因此發(fā)布內(nèi)部招聘的信息，一定要把待聘崗位的情況介紹清楚②具體說(shuō)明任職資格條件，在吸引合適員工應(yīng)聘的同時(shí)，不至于造成干擾正常工作的負(fù)面影響。尤其是一些較高層次的崗位聘任，更要注意信息發(fā)布的科學(xué)性和合理性。
4、員工富則企業(yè)富(P271)問(wèn)：公司福利政策的必要性是什么?
答：企業(yè)為了留住人才除了給予高薪酬外，福利更是必不可少的重要手段。貝嶺公司根據(jù)不同職系進(jìn)行薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平設(shè)計(jì)提高了薪酬的有效激勵(lì)性，在福利方面，采用一攬子做法，關(guān)注員工健康，尤其帶薪年假這一項(xiàng)，讓很多人夢(mèng)寐以求。
5、某公司員工工作目標(biāo)的執(zhí)行要求老板和下屬共同參與根據(jù)成績(jī)報(bào)告單年底決定薪水漲幅和員工晉升
問(wèn)：1、該公司績(jī)效合理的特點(diǎn)
答：特點(diǎn)是考核指標(biāo)設(shè)計(jì)整體化，人性化的考核反饋機(jī)制，尊重員工，給員工一個(gè)可以安心工作的環(huán)境。
問(wèn)：2、讀后你受到了哪些啟發(fā)答：①在制定績(jī)效目標(biāo)時(shí)，應(yīng)認(rèn)真考慮員工個(gè)人、團(tuán)隊(duì)業(yè)務(wù)和公司目標(biāo)密切結(jié)合，讓員工愉快接受任務(wù)，推動(dòng)團(tuán)隊(duì)合作。②對(duì)績(jī)效考核的結(jié)果要嚴(yán)格控制，允許員工發(fā)表意見(jiàn)，鼓勵(lì)先進(jìn)幫助落后者，提高員工的成就感和滿足感。③重視管理者的素質(zhì)④提高人力資源部門考評(píng)者的素質(zhì)，增加員工的滿意度。
一、人力資源補(bǔ)充題：1、對(duì)偏差的防范P202 答：(1)合理安排績(jī)效考核時(shí)間。(2)對(duì)考評(píng)結(jié)果進(jìn)行差異檢驗(yàn)。分為以下六步：第一步，建立績(jī)效考核匯總評(píng)分表，將同類考核對(duì)象進(jìn)行集中評(píng)分;第二步，參照指標(biāo)量化方法的說(shuō)明，完成對(duì)所有考核對(duì)象的評(píng)分后，利用excel的排序功能，就每一項(xiàng)指標(biāo)得分進(jìn)行排序;第三步，利用排序結(jié)果進(jìn)行差異檢驗(yàn)，看排序結(jié)果與員工在該項(xiàng)指標(biāo)上的表現(xiàn)是否一致;第四步，對(duì)出現(xiàn)差異的員工，修正其評(píng)分，直到一致;第五步，當(dāng)出現(xiàn)某一項(xiàng)指標(biāo)得分相同時(shí)，可采用細(xì)化指標(biāo)的兩兩比較，以提高評(píng)分精確度，然后依據(jù)比較結(jié)果修正評(píng)分。
人力資源考試題型：
一、單項(xiàng)選擇(1分*25題=25分) 二、填空題(1分*5題=5分) 三、名詞解釋(3分*5題=15分)
四、簡(jiǎn)答題(5分*5題=25分) 六、論述題(10分*2題=20分) 七、案例分析(10分*1題=10分)
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