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工作分析總復習
一、填空、單選、多選。
1.工作分析的思想來源已久，其系統研究最早產生于(美國)的工業企業中，又被稱為崗位研究。
2.工作分析的思想起源于(社會分工思想),關于社會分工思想，許多中外學者如管仲、荀況、蘇格拉底、柏拉圖和亞當·斯密有等都論述并強調它的作用:提高工作效率、促進個人能力發展、促進社會發展。
3.歷史上首次大規模實施工作分析的人是(狄德羅)。他在1747年在編纂百科全書過程中實施了一次工作分析。
4.系統的工作分析最早出現于(19世紀末20世紀初)。作為一項管理工具，它是在美國科學管理之父(泰勒)的科學管理理論的基礎上發展而來。
5.工作分析系統的研究開發始于20世紀(40～50年代)，在20世紀(70～80年代)趨于成熟，獲得了廣泛應用。
6. 工作分析面臨的挑戰：一、工作分析者面臨的挑戰。 二、組織體系面臨的挑戰。三、工作面臨的困難。四、工作條件的變化。
7. 工作分析的基礎性方法主要用于收集信息，主要包括訪談法、問卷法、調查法、資料分析法、觀察法和工作日志法。
8.(訪談法)既適用于短時間可以把握的生理特征的分析，又適用于長時間才能把握的心理特征分析。
9.(管理職位描述問卷法)是專門針對管理人員設計的定量化的工作分析系統，是所有工作分析系統中最有針對性的一種系統，是所有工作分析系統中最有針對性的系統，它涉及管理者所關心的問題。
10. 職能工作分析法最早起源于 美國培訓與職業服務中心的(職位分類系統)
11.工作者完成工作職能時必須具備三種技能：(通用技能)、(特定工作技能)、(適應技能)。
通用技能，就是指使人能夠將事、人和信息有機聯系在一起，雖然受個人偏好和個人能力的影響，聯系的程度存在差異。
特定技能。就是指工作者能夠根據工作標準進行特定的工作，在任務分析中特定技能表現在培訓單元中的特定部分。
適應性技能就是指工作者在工作所處的環境的影響下趨同或求變的能力，如在物理條件、人際環境和組織結構有等方面。(選擇，能區分)
12. .訪談法 適合于工作樣本數量少時使用;常用于收集工作描述、工作分類、工作范圍、工作所需能力、知識和技能等方面內容的信息。
問卷調查法用于工作范圍、職務任職資格等方面的信息。
資料分析法適用于比較常見正規且有一定歷史的工作;一般不能單獨使用，要與其他工作分析法結合使用。
觀察法用于收集工作環境、工作內容、體力要求等相關信息，適用于以體力勞動為主的工作周期短、有標準化工序的工作
工作日志法適用范圍局限于周期較短、狀態穩定、復雜瑣碎的工作。(p93～94)
13. .社會文化環境是指組織所處的社會的社會結構、社會風俗和習慣、宗教信仰和價值觀念、行為規范、生活方式、文化傳統、人口規模與地理分布等因素。
14.技術環境是指組織所處環境中的科技科技要素以及與該要素相關的各種社會現象的集合，它包括國家的科技體制、科技政策、現有科技水平和科技發展趨勢、發展速度等。
15. 非正式組織：人們在共同的工作過程中自然形成的以感情、喜好等情緒為基礎的松散的沒有正式規定的群體。(非正式組織是基于情感建立起來的組織)
16. 微觀工作環境影響著崗位任職者的(工作心理、工作行為、工作效率以及工作結果)
17.根據巴納德的定義，組織的三個要素是：共同目的、服務的意愿和溝通。
18. 業務流程的基本要素包含四個基本要素：活動、活動間的邏輯關系、活動的承擔者以及活動的執行方式。(1)活動?；顒邮菢嫵蓸I務流程的最基本要素。(2)活動間的邏輯關系是決定流程的關鍵因素。(3)活動的承擔者是影響業務流程的重要因素。(4)活動的執行方式的改變可導致實現統一目標的業務流程大不相同。
19.根據價值及過程結構劃分，業務流程可分為：核心流程、支持流程、業務網絡流程和管理流程。按照輸入輸出對象劃分分為有形的實物流程和無形的信息流程。.按照跨越組織的范圍劃分，可將業務流程分為(個人間的流程、部門間的流程和組織間流程)
20.據組織活動性質的不同，可將業務流程分為營運流程和管理流程。按照業務流程實現的功能的不同，可將其劃分為戰略流程、經營流程和保障流程。
21. 常用的崗位調查的方法有資料分析法、現場調查法、問卷調查法、工作參與法和訪談法。
22.工作信息分析從管理的角度可以歸納為七個問題，即6W1H。6W即做什么、為什么做、誰來做、何時做、在哪里做、為誰做;1H即如何做。
23.工作性質相同的崗位構成崗系;若干工作相近的崗系劃歸為一個崗群，而若干工作性質接近的崗群又可劃歸為崗類。
24. 決策崗位主要指公司的高級管理層。管理崗位是指組織中部門、科室的主管人員或經理。
執行崗位是根據工作需要、依據工作要求而設計的操作性崗位，具體是指專門從事行政或服務性的工作崗位。專業崗位是指從事專業技術工作，具有相應專業技術水平和能力要求的工作崗位。生產崗位主要是指直接從事制造、安裝、維護及為制造做輔助工作的崗位。
25.崗位設置的原則：(1)最低崗位數量原則。從成本角度來說，減少崗位數量也可以降低費用，使人盡其責，物盡其用。(2)有效配合原則。在崗位設置過程中，應將組織目標和任務層層分解為部門、崗位的工作目標和任務，明確崗位的職責，使各崗位能有效配合，確保組織目標和任務的順利完成。(3)崗位間關系協調原則。(4)有效管理幅度原則。(5)能級原則，功能大的崗位，在組織中的等級和能級就越高，而功能小的崗位，其等級和能及就低。(6)科學化、合理化和系統化原則。(7)客戶導向原則(8)監督原則(9)一般性原則，崗位設置應基于正常情況考慮，不能基于例外情況。
26. 44.定編定員方法有：(1)效率定編定員法。按效率定編定員的方法是指組織根據其生產任務和員工的工作效率以及出勤率等因素來計算定編定員人數的方法。(2)設備定編定員法。根據組織任務確定必須看管的設備數量，再依設備條件、崗位區域、勞動負荷量以及工人看管定額、處勤率等來確定定編定員的方法，是效率定編定員的一種特殊形式。(3)工作崗位定編定員法。是根據工作崗位的多少、各崗位工作量的大小、工作班次等因素來確定定編定員的方法。(4)比例定編定員法。該方法主要適用于組織內部各種輔助生產和服務性部門的定編定員法。(5)職責分工定編定員法。是指組織根據經營規模、管理方式、各類人員的業務素質等因素，按照組織機構、職責范圍和業務分工來確定的定編定員法。(選擇題)、
27.工作分析的流程可分為四步：工作分析計劃、工作分析設計、工作信息資料的收集和成果運用和反饋。
28..(明確工作分析的目的)是工作分析的首要問題。
29. 工作分析內容的確定是進行工作分析最重要和最基本的環節。
30.工作分析的內容主要包括工作標識、工作描述、工作環境、任職資格和其他相關信息。
31.工作名稱是工作識別項目中最重要的項目。
32. 工作描述的內容：1)工作任務。(2)工作權責。(3)工作關系。(4)勞動強度。(5)工作活動和程序。(6)職業條件。
33.工作環境：(1)工作物理環境。(2)工作安全環境。(3)工作社會環境。
34.任職資格：必備的知識、必備的經驗、必備的能力分析、必備的心理素質。
35.選擇工作分析方法時，關鍵是考慮(方法和目的的匹配性)、(成本的可性性)以及(該方法對所研究情況的適應性)。
36. 選擇工作分析方法基于組織整體角度的考慮因素有三個方面：(1)組織結構和技術(2)勞資關系(3)管理方式。
37.收集工作分析資料的人通常有三種類型：工作分析專家、主管、工作任職者。
38.我國<<職業分類大典>>將職業分為大類(8)個,中類(66個),小類 (413)和細類(1838)四個層次.大類層次的職業分類是依據工作性質的同一性，并考慮相應的能力水平進行分類的。
39.(工作任務分析)是對工作任務、工作內容、獨立性與多樣性程度、工作的程序與方法、設備與材料運用進行分析。
40.(工作關系分析)是對工作的制約與被制約關系、協作關系、升遷與調換關系等進行分析。
41. 工作環境分析包括工作的(物理環境分析)、(工作安全分析)和(工作社會環境分析)。
42.工作分析的結果主要有三種:即工作描述、工作規范和工作說明書。
43.工作分析的結果最終表現為(工作說明書)。
44. 工作標識又稱工作識別、工作認定，是識別某一工作之內所以為其的基本要素，即某一工作區別于其他工作的基本標志。工作標識主要包括工作名稱、工作編號、工作地點、工作身份等。
45.工作職責描述是工作描述的主體。
46. 績效標準包括(衡量要素)和(衡量標準)兩個方面;確定績效標準時應當遵循SMART原則，即具體、可度量、可實現、現實性、有時限。
47. 工作描述的編寫依據是(工作分析的成果)。
48.(崗位)也是組織最小的構成單位。
49.(崗位名稱)是區分某一崗位與其他崗位的首要因素。
50. (排序法)是使用較早同時也是操作最簡單、非定量的崗位分析法。
51.通?？蛇x取總崗位的(10%～15%)作為標桿崗位。
52.海氏三要素評價法主要適用于評估管理崗位的相對價值。海氏三要素評價法認為對崗位價值影響最大的付酬因素只有三種：即(知識技能、解決問題的能力和應負的責任)。
53.通常職務形態構成可分為三類：(1)上山型。此類崗位的應負責任比知識技能和解決問題的能力重要。(2)平路型。知識技能和解決問題的能力在此類崗位中與應負責任并重。
(3)下山型。此類崗位的知識技能和解決問題的能力比應負責任重要。
54.工作專業化時期是從(19世紀初到20世紀40年代);工作輪換和工作擴大化時期是(從20世紀40年代到60年代);工作豐富化及其特征再設計時期是(從20世紀60年代到80年代);運用社會技術系統方法時期是從(20世紀80年代至今)
55. 工作職責是指完成每項工作的基本要求和方法，主要包括：工作的責任、權利、方法以及工作中的相互溝通和協作等方面。
56 .功效學是從人、機、環境系統的角度出發，研究人在生產勞動中的工作作方法、動作、環境、疲勞規律，研究人、機、環境各個要素的相互關系，探討工作效率、安全、健康、舒適的工作方案。
57. 工作特征模型包括五個核心維度：即技能多樣性、任務完整性、任務重要性、自主性、反饋性。
58. 工作設計的方法有機械型、生物學型、知覺運動型和激勵型四種。機械型工作設計法，主要強調按照任務專門化、技能簡單化以及重復性的基本思路來進行工作設計。生物學型工作設計法通過使設施、工具、環境等與人的工作相協調，從而減少個人的生理壓力和緊張感。提高員工的舒適度。知覺運動型工作設計法則是在設計工作時，通過采取一定的方法來確保工作的要求控制在人的心理能力和心理界限之內，從而降低工作對信息加工的要求來改善工作的可靠性、安全性以及使用者的反應性。
59. 工作專業化是最傳統的一種工作設計方法，它是指對工作內容和責任層次進行基本改變，工作專業化在流水線生產上應用最為廣泛。
60. .工作擴大化是指通過增加工作內容，使工作本身變得更加多樣化，以提高員工的工作熱情。工作擴大化的實現途徑有兩種：一是縱向工作擴大化，即擴大崗位的工作內容，增加其工作職責、權利、裁量權和自主性;二是橫向工作擴大化，是指增加屬于同階層責任的工作內容，擴展工作范圍和自主性。
61. 工作團隊大體有三種類型：(1)問題解決型。(2)多功能型。(3)自我管理型。
62.扁平式結構適合于注重研究與開發、靈活型的組織。錐形結構適合于傳統行業組織。
63.管理層次的設計受到組織規模和管理幅度的影響和限制。通常情況下，層次與組織規模成正比，與管理幅度成反比。
64. 工作分析效果評估的主體：(任職者)、(上級、同級和下級)、(咨詢專家)、(高層管理人員)、(人力資源管理部門)。評估的客體就是(工作本身).
65. 內容效度是衡量某工作說明書所列舉的工作內容和任職資格庶項能夠真實全面地反映該工作崗位的程度。
66. 確定工作分析效果評估資料的收集方法可分為四種，即歷史資料研究法、觀察法、調查法和實驗法。
二、填空。
1.1950年，(賽迪.范)提出了”職能職業分類計劃”理論。
2.工作要素)是指工作活動中不能夠再繼續分解的最小動作單位。
3.(任務)工作活動中達到某一工作目的的要素結合。
4.(職責)是指由一個人負擔的一項或多項相關聯系的任務結合，常用任職者得行動加上行動目標加以表達。
5.(職組)指若干工作性質相近的所有職系的集合，也叫職群。
6.(權限)是指為了保證職責的有效履行，任職者必須具備的，對某事項進行決策的范圍和程度。
7.(職等)是指不同職系之間，職責的繁簡、難易輕重及任職條件要求充分相似的所有職位的集合。
8.(職業生涯)指一個人在某一個在某工作生活中所經歷的一系列職位、工作或職業。
9. 工作分析的主體分為三個層次：(工作分析小組)、(工作分析對象的直接領導)和(崗位任職者)。
10. (工作任職者)是工作分析中的一個最關鍵的主體。
11.(工作任職者)是工作分析中的“天然的”最佳主體。
12.工作分析的客體就是(工作崗位)。
13 . 工作分析中最通用的一種方法就是(問卷調查法)。
14.工作分析內容的確定是進行工作分析的一個(最重要)和(最基本)的要素，它是工作分析人員進行工作分析的依據。
15.工作分析的方法是分類依照不同的標準有不同的形式。按照方法的功用劃分，可以將工作分析方法分為(基礎性方法)和(系統性方法)。
16.崗位的橫向分類是按崗位的工作性質將崗位分為大、中、小三類，分別稱為(崗類)、(崗群)、(崗系)。
17.(工作身份)是指工作所在的實際位置。
18.(工作地點)是指在實際中的物理位置。
19.在編寫工作關系時要遵循兩個原則，即：經常性和重要性原則。
20.崗位評價一般包括四項基本指標，即(責任指標)、(崗位性質指標)、(知識技能指標)與(工作環境指標)。
21. 崗位評價主要有五種方法，即(排序法、分類法、要素計點法、因素分析法與海氏三要素評價法)。
22..崗位評價一般可分為四個階段：準備階段、專家組培訓階段、評價階段以及總結階段。
準備階段是整個崗位評價活動的基礎性環節。
23. (評價階段)是整個崗位評價工作的關鍵環節，最終的評價結果有效與否基本取決于評估人員是否在評價階段遵循正確的評估程序與基本的評估原則。
24. 工作設計的主要內容包括(工作內容設計、工作職責設計、工作關系設計)三個方面。
25.在工作設計中，最常見的錯誤就是設計的工作量不足。
26.效度的測量方法常用的有內容效度、概念效度和效標關聯效度等。概念效度是用來測量工作說明書中的一些抽象概念的有效性程度。
二、名詞。
1、職位：即崗位，是在某一時間內某一主體所擔負的一項或數項相互聯系的職責集合。
2.職務：是指主要職責在重要性與數量上相當的一組職位的集合或統稱。
3.職業：是指不同時間、不同組織中，工作要求相似或職責平行的職位集合。
4.職系又被稱為工作族，由兩個或兩個以上的工作組成，是職責繁簡難易、輕重大小及所需資格條件不同，但工作性質充分相似的所有職位結合。
5 .職級：是同一職系中職責繁簡、難易、輕重及任職條件要求充分相似的所有職位集合。
6. 工作分析的主體是指承擔工作分析實踐中的具體操作實務和信息得收集等工作的人，簡單的說就是來進行工作分析的人。
7.觀察法又名觀察分析法，一般由有經驗的人，通過直接觀察的方法，記錄某一時期內工作的內容、形式、和方法，并在此基礎上分析有關的工作因素，達到分析目的的一種方法
8. 工作日志法是為了了解員工實際工作的內容、責任、權利、人際關系及工作負荷，而要求每個員工都要將自己所從事的每一項活動按照時間順序以日志的形式進行記錄，以實現工作分析目的的一種工作分析法。
9. 環境分析是指對每一個崗位完成工作的條件以及對員工的要求的分析，也稱為工作背景分析，它包括(宏觀工作環境分析)和(微觀工作環境分析)。
10.組織戰略是指組織對有關全局性、長遠性、綱領性目標的謀劃和決策，即組織為適應未來環境的變化，對產生經營和持續穩定發展中的全局性、長遠綱領性目標的謀劃肯決策。
11.組織文化是指組織運作和管理過程中所創造的包括文化觀念、價值觀念、組織精神、道德規范、行為準則、歷史傳統、組織制度、文化環境、組織產品等具有組織特色的精神財富和物質形態，其中價值觀是組織文化的核心，
12. 正式組織：是指人們按照一定的規則，為完成某一共同的目標，正式組織起來的人群結合體。(就是基于規章制度建立起來的組織，就是正式組織)
13. 組織架構是指組織整體的結構，是在組織的管理要求、管控定位、管理模式及業務特征等多因素影響下，在組織內部調動資源、搭建流程、開展業務、落實管理的基本要素。
14..管理幅度又稱管理寬度，是指在一個組織結構中，管理人員所能直接管理或控制的部屬數目。
15.組織業務流程是指為了滿足組織目標群體的需要和實現組織自身目標，以及保障組織正常運作而進行的一系列邏輯相關的不斷發展變化的活動和環節的總稱。
16.崗位：是指為了完成組織中的某一項或若干項任務而設立的，具有特定勞動對象及一定職務、權限和責任的工作位置。
17.崗位分析是對各類工作崗位的性質、權責，崗位間關系，崗位工作環境及承擔該崗位任務的人員所應具備的資格條件等進行系統分析，并將分析結果形成工作說明書等人力資源管理規范的過程。
18.崗位調查是以崗位為對象，采用科學的方法，收集各種與崗位有關的信息的過程。
19.崗位設置是指根據組織戰略目標及崗位任職人員需要，配合組織架構和業務流程的設計，按照一定的原則將組織內性質相同的工作任務進行分類，合并設為一個崗位，最后通過確定組織總的崗位數量來進行定員定編的動態過程。
20.崗位分類也稱崗位分級、崗位歸級，是使用一定的科學方法，按崗位的工作性質、特征、繁簡難易程度、工作責任大小和崗位配備人員必需素質，對組織的崗位進行多層次劃分的活動。
21.定編定員是在組織發展戰略的指導下，采用一定的科學程序和方法，根據對組織的結構設計及職能的分解，對崗位數量和結構等進行合理設置，從而確定組織編制和配備崗位執行人員的系統過程。
22.工作描述是指用書面形式對組織中崗位的工作名稱、工作目的、工作活動和任務、使用的物品和材料以及工作環境等所做的描述。
23. 工作概要又稱工作目的，是指用簡練的語言概括工作的總體性質、中心任務和所要達到的工作目標。
24.工作職責是指所從事的工作在組織中承擔的責任、所需完成的工作內容及其要求。
25.績效標準又稱業績標準、業績變量。是在明確界定工作職責的基礎上，對如何衡量每項職責完成情況的規定。
25.工作規范又稱崗位規范或任職資格，是指任職者要勝任某項工作所必須具備的資格與條件。
26. 心理素質是指人的心理在遺傳基礎上，經過后天的環境熏陶和教育所具有的實際發展水平和潛力，主要包括能力要求和個性特質要求。
27.工作說明就是對工作標識、工作職責、工作概要、工作關系、工作條件和工作對人身安全危害程度等工作特性方面的信息進行描述，以及規定該項工作對從業人員的身體素質、學歷、技能、知識、道德和工作背景或經歷等方面要求的書面文件。
28. 崗位職責是指一個崗位所要求的需要去完成的工作內容以及應當承擔的責任范圍。
29. 排序法是指由評價人員根據一些特定的標準(如工作復雜程度、對組織貢獻的大小等)進行整體比較，從而將崗位按照相對價值進行排列的一種方法。
30. 分類法又稱等級描述法，是指建立一個具有不同級別標準的崗位級別體系，然后將每一個崗位與標準進行比較，進而將其納入合適等級的崗位評價方法。
31 .要素計點法是定量化的評估方法，是指選取若干關鍵性的薪酬要素，界定每個要素的水平，同時給各個水平賦予一定的分值即點數，然后將各個崗位按照這些關鍵性要素進行評價得出每個崗位的總點數，然后將各個崗位按照這些關鍵性要素進行評價得出每個崗位的總點數，由于事先還需確定不同總點數的等級類別，因此最后只需將各個崗位按照總點數劃入相應的等級即可。
32. 因素分析法實際上是對排序法的一種量化改進，是指選取多種報酬因素，按照各種因素將標桿崗位進行排序，并確定相應貨幣值，然后排列剩余崗位的方法。
33. 生物學型工作設計法通過使設施、工具、環境等與人的工作相協調，從而減少個人的生理壓力和緊張感。提高員工的舒適度。
34.知覺運動型工作設計法則是在設計工作時，通過采取一定的方法來確保工作的要求控制在人的心理能力和心理界限之內，從而降低工作對信息加工的要求來改善工作的可靠性、安全性以及使用者的反應性。
35. 工作輪換是指將員工輪換到另一個同樣水平、技能要求相近的工作崗位。
36. 工作豐富化是指提高工作的挑戰性和任務的同一性，同時賦予員工更多的職責、決策權和控制權的工作設計方法。
37.評估就是以科學的方法對一件事或一個組織依照事先設定的標準，評定其可行性和績效，進而分析其優劣并提出改建建議的過程。
38. 工作分析效果評估是指企業對工作分析為企業戰略發展、管理水平提高和人員素質提升等方面帶來的效益、成果的一種價值判斷，是對工作分析整體實施過程的效果進行的綜合性評估。
39. 信度是指使用相同研究技術充分測量同一研究對象時，得到相同研究結果的可能性。
40.效度就是評估某工作系統能真實反映所分析工作內容以及授人以任職者要求得程度。效度測量的方法常用的有內容效度、概念效度和效度關聯效度。
41. 工作效益評估就是指如何運用“少投入多產出”的原則對工作分析的結果進行評估，通過對工作分析過程投入和工作分析產出的綜合評估，掌握工作分析所產生的經濟效益。
簡答題。
1. 工作分析的發展呈現什么趨勢?(p8)
答：一、工作分析的戰略化。二、工作分析信息來源的擴大化。(客戶、專家、計算機仿真系統)三、工作分析技術的信息化(計算機網絡、電子業績監督、預測)四、對客戶進行工作分析。五、角色說明書取代崗位說明書
2.如何從組織的角度理解工作?p16
答：(1)工作是組織最基本的活動單元。(2)工作是相對獨立的責權統一體。(3)工作是同類崗位的總稱。(4)工作是部門、業務組成和組織劃分的信息基礎。(5)工作是個人進入組織的中介。(6)工作與組織的相互支持。
3.工作分析在企業管理方面的意義?(P21)
答：(1)工作分析是企業樹立“核心人本價值觀”，實現有效激勵，進行現代化管理的客觀需要。(2)工作分析是企業戰略傳遞的橋梁，是提高企業核心競爭力的重要競爭力的重要手段。
(3)工作分析有助于實行量化管理。(4)工作分析有助于職業化管理，實現管理的科學化、規范化與標準化。(5)工作分析是企業文化建設的基礎。(6)工作分析是企業重要不可缺少的部分。
4.工作分析對現代人力資源管理的意義?(P23)
答：(1)工作分析為人力資源規劃提供了可靠得依據。(2)工作分析對人員的招聘、選拔、與調整具有指導作用。(3)工作分析有利于人員培訓與開發工作的進行。(4)工作分析為績效考核和晉升提供了客觀的標準。(5)工作分析有助于建立合理的薪資制度。(6)工作分析有利于職業生涯規劃和管理。
5.工作分析的特征?(P28)
答：(1)工作分析是以崗位為基本出發點。(2)工作分析是一個系統的調查、分析、評價的
6. .工作分析的主要程序?(p31)
答：(1)工作分析的時機選擇(2)工作分析的實施步驟(3)工作分析工具的選擇4)工作分析結果的運用
7.對工作分析的認識誤區有哪些?(p34)
答：(1)過于重視工作分析的技術，輕視工作分析過程中的管理理念(2)單純重視工作分析的結果，輕視工作分析的過程(3)無視企業的具體特點和個性需求，生搬硬套(4)只重形式不重應用(5)只注重對企業現狀的描述而忽略對企業未來發展的前瞻性調整
8. 問卷調查法的操作實施的要點有哪些?(p49)
答：(1)問卷設計(2)問卷試測(3)樣本選擇(4)問卷發放及回收(5)問卷處理及運用
9.觀擦法的缺點?
答：(1)干擾工作正常行為或工作者的心智活動。(2)無法感受或觀擦到特殊事故，如果工作本質上偏重心理活動，則觀擦的成效有限。(3)要求觀察者有足夠的實際操作經驗。(4)不適用于工作循環周期長、腦力勞動等工作。
10. 在選擇工作分析方法時，企業要考慮哪些因素?
答：(1)工作分析的目的。(2)成本(3)工作性質(4)待分析的工作樣本數量(5)分析對象。
11..組織的特征?(p115)
答：(1)組織是人的集合體。(2)組織具有目的性。(3)組織體現分工、協作與權責關系。
(4)組織具有層次性、結構性、過程性和復雜性。
12.組織架構的分析內容?
答：(1)組織的目標。(2)組織的合理分工、統一協調。(3)組織的精簡與效能。(4)統一指揮和有效管理幅度。
13. 崗位分析包括哪些內容?p128
答：(1)崗位分析的前提。(2)崗位調查。(3)崗位設置。(4)將崗位分析結果形成人力資環管理的文件。
14.崗位調查的意義?p129
答：(1)崗位調查是業務流程優化的基礎。(2)崗位調查是組織架構優化的基礎。(3)崗位調查為工作分析提供基礎信息和資料。(4)崗位調查為組織管理相關決策提供依據。
15. .崗位調查的內容?(p130)
答：(1)崗位的設置目的、地位和作用。(2)崗位的職責和權限。(3)崗位之間的關系。
(4)崗位的任職資格和條件。(5)崗位工作環境。
16.崗位設置的主要影響因素?
答：(1)業務流程。(2)技術水平。(3)客戶需求。(4)員工能力。(5)成本壓力。
17.定編定員的原則?p138
答：(1)以工作為中心。(2)以現狀為基礎。(3)工作效率原則。(4)科學性原則。(5)合理性原則。(6)崗位、人員比例關系協調性原則
18.對工作職責進行描述必須要注意以下幾個問題?
答：(1)以成果為導向，而非過程為導向。(2)注重完備性和穩定性。(3)每一項工作職責都直接指向一個唯一的工作成果，不允許交叉與重疊。(4)必須盡量避免使用任職者或其上下級不熟悉的專業術語。(5)當存在多個行動或對象時，對可能引起分歧的一定要分別表述。
19.工作描述的編寫注意哪些重要方面?p180
答：(1)工作目標分析要到位。(2)工作職責界定要清晰。(3)關鍵要素挑選要準確。
(4)核心能力描述要突出。
20.工作說明書的動態調整要經過哪些步驟?
答：(1)根據工作分析規范和經過分析處理的信息草擬“工作描述”和“工作規范”。(2)將草擬“工作描述”和“工作規范”與實際工作對比。(3)形成最終的“工作描述”和“工作規范”。(4)將“工作描述”和“工作規范”應用于實際工作中，并注意收集應用后的反饋信息，不斷完善“工作描述”和“工作規范”。(5)對工作分析本身進行總結評估。
21.工作說明書編制中存在的主要誤區?p204
答：(1)作說明書只是為崗位評估服務的。(2)工作說明書描述的是“現在做的”，不是“該做的”(3)工作說明書的描述應以“優秀員工的崗位工作職責與工作任務”為基準。(4)有了工作說明書，就能按照崗位要求順利工作了。(5)工作說明書的編寫應該由上一級主管填寫。
22.崗位評價的特點?p210
答：(1)對崗不對人。(2)崗位評價不是衡量各崗位的絕對價值，而是衡量個崗位在企業內部的相對價值。(3)崗位評價不考慮該崗位上任職者個人的工作能力或在工作中的表現。
(4)崗位評價是要測量各崗位的相對價值的大小，因此所選定的評價要素應該是共同的，容易理解的、普遍適用于所有被評價的崗位。(5)崗位評價不是一種標準，而是一種方法論，是一項可以合理而公正地評定崗位價值的人力資源管理工具。
23. 崗位評價的原則?p211
答：崗位評價要遵循的基本原則如下：(1)評價因素針對性。(2)評價因素互訴性。(3)統一性。(4)及時反饋糾偏性。(5)保密性。
24.排序法通常包括哪些步驟?
答：(1)崗位分析。(2)選擇和確定標桿崗位。(3)圍繞標桿崗位將所有崗位按重要性排序。(4)將排序后的崗位確定等級。
25.計點法一般包含哪些步驟?P223
答：(1)選擇和定義關鍵要素。(2)要素分等并賦予分值。(3)確定個要素的權重。
(4)匯總計算。
26. 人際關系理論的主要觀念?
答：(1)工人是“社會人”而不是“經濟人”(2)企業中存在著非正式的組織(3)新的領導能力在于提高工人的滿意度。
27.工作專業化的特點有哪些?
答：(1)機械動作的節拍決定了工人的工作速度;(2)工作的簡單、重復性;(3)對每個人所要求掌握的技術比較單一、低下;(4)每個工人只完成每件工作任務中很小的工序;(5)工人長久地被固定在流水線上的單一崗位，均由管理部門作出規定，工人只能服從，沒有權利自己決策或參與決策。
28..工作輪換有哪些優點?p255
答：(1)豐富了員工的工作內容，減少工作中的枯燥感;
(2)適時的工作輪換帶動了企業內部的人員流動，可以延長組織的壽命，激發組織的活力。
(3)人才儲備首先要求培養復合型人才，通過工作輪換，使員工輪換做不同的工作，以取得多種技能，同時也能挖掘各職位最合適的人才。
(4)內部崗位的輪換，使得員工能夠不斷有新的挑戰機會，從而降低離職的概率。
29..實現工作豐富化的途徑?p256
答(1)組合工作任務。(2)構建自然的工作單位。(3)建立員工-客戶關系。(4)縱向擴展任務。(5)暢通反饋渠道。
30.工作分析效果評估的意義?
答：(1)通過工作分析效果評估，可以判斷企業進行的工作分析活動是否符合企業發展目標。
(2)通過工作分析效果評估，可以促進工作說明書的實施運行，改善工作說明書執行不力的狀況。(3)通過工作分析效果評估，可以為企業有效開展人力資源管理工作提高決策依據。
31. .工作分析效果評估的標準?p285
答：(1)目的明確性。(2)方法的科學性。(3)信息的客觀性。(4)靜態評估與動態評估相結合原則。(5)結果評估與過程評估相結合原則。
32.工作效果評估標準的影響因素?P286
答：(1)是否進行組織流程和組織結構的分析。(2)是否得到了組織高層及全體員工的理解和支持。(3)是否成立了工作分析小組并對其成員進行了培訓。(4)是否有充足的評估資源和真實地評估數據。
33. 工作分析效果評估報告有哪些內容組成?
答：工作分析效果評估報告主要有五個部門組成：一是，評估報告的封面。二是整個工作分析效果評估方案介紹。三是工作分析效果評估的實施。四是介紹實施評估后的各種測量結果。五是成本與效益分析。
三、論述。
1. 工作分析的目的?
答：答：(1)實現工作用語的標準化。(2)明確工作要求，以確定適當的指導與培訓內容。
(3)確定員工錄用與上崗的最低條件。(4)為確定組織的人力資源需求、制定人力資源計劃提供依據。(5)確定工作之間的相互關系，以利于合理的晉升、調動、與指派。
(6)獲得有關工作與環境的實際情況，利于發現導致員工不滿、工作效率下降的原因。
(7)為制定考核程序及方法提供依據，以利于管理人員執行監督職能及員工進行自我控制。(8)辨明影響安全的主要因素，以及采取有效的措施，將危險降至最低。(9)為改正工作方法積累必要的資料，為組織的變革提供依據。
2. 工作分析在改善組織結構和組織設計方面的意義?
答:首先，工作分析提供的與工作有關的信息，可以幫組管理者了解工作流程、組織結構所暴露出的不合理性，可以幫助管理者對某些方面進行改進，從而提高工作效率或有效性。
其次，工作分析詳細說明了各個崗位的特點和要求，以及企業中各個崗位的地位和作用，從而為組織結構改進和組織再設計奠定基礎;同時工作分析對各崗位得職責和崗位間的關系進行了明確的規定，避免發生工作重疊、勞動重復，避免部門與部門、員工與員工之間產生相互推諉扯皮等現象，從而提高個人和部門的工作效率。
最后，通過工作分析可以發現肯改進組織在分工協作、責任分配、工作環境等方面胡缺陷，及時消除和調整那些不利于改善工作設計和整個工作環境的因素，以達到加強溝通和整合資源的目的。
2. 工作分析的原則?
答：(1)科學原則。工作分析結果將應用于企業管理的各個方面，是高層領導決策的依據，對組織的發展、組織目標的實現有重大影響。因此，保證工作分析的科學性至關重要。
(2)系統原則。任何一個組織都是一個相對獨立的系統，組織中的每一個職位都不是孤立存在的，而是整個組織系統的一部分。
3)動態原則。工作分析的結果也不是一成不變的，要根據實際情況及時加以調整。體現了動態原則。
(4)目的原則。在工作分析中，要明確工作分析的目的。
(5)參與原則。工作分析是一項基礎性的管理工作，它需要各級管理人員以及員工的廣泛參與。體現了參與原則。
(6)經濟原則。工作分析中一切本著節約、實用的原則、盡量利用內部資源，不會要造成資金、時間的浪費。
(7)崗位原則。工作分析的出發點是從崗位出發分析其內容、性質、關系、環境以及任職資格等，而不是分析在崗的人員如何，對崗不對人，體現了崗位原則。
(8)應用原則。應用原則是指將工作分析的結果即工作描述與工作規范，應用于企業管理相關方面。
3.組織在什么情況下需工作分析?(工作分析時機的選擇?)
答：第一，當新組織建立或企業規模擴大而產生新工作時需要對工作進行分析和界定，以便確定各項工作內容和條件。
第二，當組織中缺乏明確可行的工作說明書，員工對崗位職責和要求不清楚，組織中經常出現職責不清、推諉扯皮等現象時，有必要重新進行工作分析，并完善工作說明書。
第三，由于組織結構調整或工作流程重組等變革，組織產生了新的工作或原有工作內容、工作性質發生重大變化時，應該進行工作分析。
第四，企業在招聘，選拔、培訓、績效、薪酬等方面由于對工作認識不清而難以進行相關決策時，應根據不同目的進行針對性的工作分析。
4.訪談的技巧。(訪談的準則和規則?)
答：(1)事先清晰地說明訪談的目的和方法(2)在訪談前，確認訪談是不是得到所要信息的最合適工具，(3)選擇適當的回答者以滿足所尋求信息白性質、資料收集的方式和研究的其他要求。(4)為達到訪談的目的的需要取得回答者的支持。(5)控制訪談使訪談指向一定的目標。(6)控制個人舉止、行為等其他會影響結果的因素。(7)記下意外得重要信息，尤其是正式訪談計劃中沒有想到的或新的信息，
5. 訪談的優缺點。(p45)
答：訪談法的優點：(1)易于控制多方面的信息。(2)可獲得完全的工作資料以免去員工填寫工作說明書的麻煩。(3)可以進一步使員工和管理者溝通觀念，以獲取諒解和信任。(4)可以不拘于形式，問題內容較有彈性，又可以隨時補充和反問。(5)收集方式簡單，易于操作，適用于對文字理解有困難的人。
訪談法的缺點：(1)一旦被訪談者對訪談的動機持懷疑態度，則回答問題時就會有所保留，或工作分析者訪談技巧不佳等因素而造成信息的扭曲。(2)分析項目繁雜時，費時又費錢。(3)工作分析者的觀點影響到對工作信息得扭曲。(3)工作分析者得觀點影響到對工作信息正確的判斷。(4)占用員工工作時間，妨礙生產。(5)面談者從自身利益考慮而導致信息失真。比如把一件容易的工作說得很難，或把一件很難的工作說的比較容易。
6.問卷調查法得優缺點有哪些?(p51)
答：優點：(1)利用問卷調查表采集信息，采集的信息準確、全面。(2)信息采集快速、簡便、經濟。(3)員工比較容易接受。(4)它彌補了工作分析者水平不一的弱點。(5)進一步增強對本崗位工作的認識和責任感。(6)問卷調查法的信度和效度較高。
缺點：(1)問卷設計質量不高時，會嚴重為影響分析的結果。(2)員工缺乏表達能力的情況下，這種方法也不理想，(3)某些員工出于種種原因在填寫問卷時可能會夸大其詞，這時所得的答案不能真實反映實際情況。(4)員工對工作分析技術不太清楚，在填寫問卷調查表時不知如何填寫，往往需要多次反復填寫與修訂才能達到要求。
7. 觀察法的應用要求和適用范圍?(p62)
答：觀察法的應用要求(1)注意所觀察的工作應具有代表性。(2)觀察人員在觀察時盡量不要引起觀察者的注意。(3)觀察前應確定觀察計劃。(4)觀察時思考的問題應結構簡單，并反映工作有關內容，避免機械記錄。(5)在使用觀察法時應用適當的方式將工作分析人員介紹給員工，使之能夠被員工接受。
觀察法的適用范圍：適用于短時期內的外顯行為特征的分析，適合于比較簡單、不斷重復，又易于觀察的工作分析;不適用于隱蔽的心理素質的、沒有時間規律與表現規律的，即腦力勞動成分比較高的工作和處理緊急情況胡間隙性工作。
8.工作日志法的優缺點?
答：優點：(1)信息可靠性很高。(2)所需費用較小(3)適用于管理或其他隨意性較大、內容較復雜的崗位分析。
缺點：(1)將注意力集中于活動過程，而不是結果(2)使用這種方法必須做到，從事這一工作的人對此項工作的情況與要求最清楚。(3)使用范圍較小，只適用于工作循環周期較短，工作狀態穩定、無大起伏的職位。(4)整理信息的工作量大，歸納工作繁瑣。(5)員工可能會夸大或隱藏某些活動，填寫者因不認真可能會漏填某些內容，可能帶有主觀色彩，從而影響工作分析的結果。
9.工作分析需收集哪些方面的信息?
答：(1)工作活動，包括承擔工作所必須進行的與工作有關的活動過程、活動的記錄、進行工作所運用的程序、個人在工作中的權利和責任等。(2)工作中人的活動，包括人的行為，如身體行動以及工作中的溝通、作業中使用的基本動作;工作對人的要求。如精力的耗費、體力的耗費等。(3)在工作中所使用的機器、工具、設備以及輔助用品，如電話、計算機等。
(4)與工作有關的有形和無形的因素，包括完成工作所涉及或要運用的知識。(5)工作績效的信息。如完成工作所耗費的時間、需投入的成本，以及工作中的誤差等。(6)工作的背景條件，包括個人的工作時間、工作地點，工作物理條件等。(7)工作對人的要求，包括個人特征、所需要的教育與培訓水平、工作經驗等。
10.工作描述的基本內容?
答：(一)工作標識 。包括工作名稱、工作身份、工作編號、工作地點。(二)工作概要。用簡練的語言概括工作的總體性質、中心任務和所要達到的工作目標。(三)工作關系。工作關系描述包括兩個部分內容：一是該工作職位在組織中的位置;二是任職者與組織內外其他部門或個人之間所發生的聯系。(四)工作職責。(五)工作權限。在對工作權限界定時可以從兩個角度考慮：(1)對象職責的承擔程度。(2)工作權限所指的對象。(六)績效標準。(七)工作環境。
11.工作說明書在人力資源管理中的應用?(工作說明書用于哪些管理活動?)p190
答：(1)人事制度的建立和健全。(2)人力資源規劃。(3)定編定員。(4)人員招聘、配置
(5)績效考核。(6)薪酬管理。(7)員工培訓.(8)工作設計。(9)職業生涯管理
12.影響崗位評價方法選擇的主要因素?
答：(1)法律依據與社會背景。(2)企業崗位結構與崗位數量的多少。(3)企業管理方式與企業文化特征。(4)勞資關系。(5)現有崗位評價資源的多少。(6)時間成本與費用成本。(7)評估人員的選擇與培訓。
13.工作設計的意義?(p242)
答：工作設計的意義：(1)改變了員工與工作之間的基本關系。
(2)工作設計也推進了員工對工作的積極態度。
(3)工作設計重新賦予工作以樂趣。 (4)工作設計有利于改善人際關系。
(5)工作設計使職責分明，職責分明的工作設計大大提高了員工的工作積極性，進而提高工作績效。
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