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工作分析
一、單項選擇題
1、工作分析最初產(chǎn)生于美國的工業(yè)企業(yè)中。 (書本P/2 第一段第一句)
2、1747年，狄德羅在編纂百科全書的過程中實施了一次工作分析，據(jù)說他是歷史上首次大規(guī)模實施工作分析的人。 (書本P/2 第二段第一句)
3、系統(tǒng)的工作分析最早出現(xiàn)于19世紀(jì)末20世紀(jì)初。是在美國科學(xué)管理之父——F.W泰勒的科學(xué)管理理論的基礎(chǔ)理論上發(fā)展而來的。 (書本P/2 第三段)
4、1950年，賽迪。范提出了“職能職業(yè)分類計劃”理論。 (書本P/4 第二段)
5、工作分析被譽(yù)為“人力資源管理系統(tǒng)的基石”。 (書本P/8第四段)
6、職位即崗位，是某一時間內(nèi)某一主體所負(fù)擔(dān)的一項或數(shù)項相互聯(lián)系的職責(zé)集合。 (書本P/19 第二段)
職務(wù)是指主要職責(zé)在重要性與數(shù)量上相當(dāng)?shù)囊唤M職位的集合或統(tǒng)稱。(書本P/19 第三段)
7、職系又被稱為工作族，由兩個或兩個以上的工作組成，是職責(zé)繁簡難易、輕重大小及所需資格條件不同，但工作性質(zhì)充分相似的所有職位集合。 (書本P/19 第六段)
8、工作任職者是工作分析的一個最關(guān)鍵的主體。 (書本P/25 第三段)
9、工作崗位的任職者是工作分析中的“天然的”最佳主體。 (書本P/25 第三段)
10、工作分析的客體就是工作崗位 (書本P/26 第二段)
11、工作分析內(nèi)容的確定是進(jìn)行工作分析的一個最重要和最基本的要素。 (書本P/26 第四段)
12、什么叫系統(tǒng)原則、什么叫動態(tài)原則、什么叫參與原則、什么叫經(jīng)濟(jì)原則、什么叫崗位原則。(書本P/30--31)
13、工作分析的基礎(chǔ)性方法主要是用于收集工作信息，主要包括訪談法、問卷調(diào)查法、資料分析法、觀察法和工作日志法。(書本P/40 第三段)
14、訪談法既適用于短時間可以把握的生理特征的分析，又適用于長時間才能把握的心理特征的分析。 (書本P/40 最后一段)
15、問卷調(diào)查法是工作分析中廣泛運用的方法之一，它是以書面的形式，通過工作任職者或其他相關(guān)人員單方面信息傳遞來實現(xiàn)的工作信息收集方式。 (書本P/48 第一段)
16、資料分析法是一種普遍通用的方法，它是通過對現(xiàn)有資料的收集，借助資料分析的工具，直接提煉有用的工作分析信息的一種方法。 (書本P/60 第一段)
17、觀察法有名觀察分析法，一般是由有經(jīng)驗的人，通過直接觀察的方法，記錄某一時期內(nèi)工作的內(nèi)容、形式、和方法，并在此基礎(chǔ)上分析有關(guān)的工作因素，達(dá)到分析目的的一種方法。 (書本P/62 第二段)
18、一般說來，觀察法適用于短時期的外顯行為特征的分析，適合于比較簡單、不斷重復(fù)，又容易觀察的工作分析。 (書本P/63 第一段)
19、工作日志法是為了了解員工實際工作的內(nèi)容、責(zé)任、權(quán)利、人際關(guān)系及工作負(fù)荷，而要求每個員工都要將自己所從事的每一項活動按照時間順序以日志的形式進(jìn)行記錄，以實現(xiàn)工作分析目的的一種工作分析法。 (書本P/66 第一段)
20、工作日志法對于高水平與復(fù)雜工作的分析，顯得比較經(jīng)濟(jì)與有效。 (書本P/68 第二段最后一句話)
21、工作評價因子是用來評價管理類工作相對價值的維度，即用來衡量某一管理工作(職位)相對其他工作(職位)而言對組織的貢獻(xiàn)度有多大。 (書本P/88 第一段)
22、職能工作分析法最早起源于美國培訓(xùn)與職務(wù)服務(wù)中心的職位分類系統(tǒng)。 (書本P/90 第二段第二句)
23、工作者完成工作職能時必須具備三種技能：通用技能、特定工作技能、適應(yīng)技能。 (書本P/91 第一段 注意每一種技能的含義，也可能是單選)
24、資料分析法、觀察法、工作日志法三種方法及適用情況 (書本P/94 表格第二、三、四表格 注意單選題目)
25、價值觀是組織文化的核心。 (書本P/105 第四段)
26、管理幅度又稱管理寬度，是指在一個組織結(jié)構(gòu)中，管理人員所能直接管理或控制的部屬數(shù)目。 (書本P/117 第六段)
27、活動是構(gòu)成業(yè)務(wù)流程的最基本要素。 (書本P/120 第三段)
28、活動間的邏輯關(guān)系是決定流程的關(guān)鍵因素。 (書本P/120 第四段)
29、按照組織活動性質(zhì)劃分：根據(jù)組織活動性質(zhì)的不同，可將業(yè)務(wù)流程分為運營流程(基本流程)和管理流程(輔助流程) (書本P/121 第六段)
30、按照業(yè)務(wù)流程實現(xiàn)的功能劃分：根據(jù)業(yè)務(wù)流程實現(xiàn)功能的不同，可將其劃分為戰(zhàn)略流程、經(jīng)營流程和保障流程。 (書本P/122 第一段)
31、問卷調(diào)查法是指由工作分析員在崗位調(diào)查前設(shè)計好調(diào)查問卷，再由被調(diào)查的任職人員填寫，并以此來獲取工作信息的方法。 (書本P/132 第二段)
32、崗位設(shè)置是指根據(jù)組織戰(zhàn)略目標(biāo)及崗位任職人員需要，配合組織架構(gòu)和業(yè)務(wù)流程的設(shè)計，按照一定的原則將組織內(nèi)性質(zhì)相同的工作任務(wù)進(jìn)行分類，合并設(shè)為一個崗位，最后通過確定組織總的崗位數(shù)量來進(jìn)行定員定編的動態(tài)過程。 (書本P/132 最后一段)
33、崗位設(shè)置的原則中：1.最低崗位數(shù)量原則 2.有效配合原則 3.有效管理幅度原則 4.能級原則 5.一般性原則 這五點可能會考到單選題(書本P/135---136)
34、明確工作分析的目的是工作分析的首要問題，也是工作分析過程中不可少的一個環(huán)節(jié)。(書本P/148 第二段)
35、工作分析內(nèi)容的確定是進(jìn)行工作分析最重要和最基本的環(huán)節(jié)。 (書本P/149 最后一段)
36、確定整體工作安排 制定試點工作計劃 (注意單選 書本P/152)
37、企業(yè)的勞資關(guān)系中最重要的是經(jīng)營者和員工代表的關(guān)系。 (書本P/154 第四段)
38、我國的《職業(yè)分類大典》將職業(yè)分為大類(8)個、中類(66)個、小類(413)個和細(xì)類(1838個)四個層次，依次體現(xiàn)由粗到細(xì)的職業(yè)類型。 (書本P/162 第二段)
39、中類層次的職業(yè)分類是在大類的范圍內(nèi)，根據(jù)工作任務(wù)和分工的同一性進(jìn)行的。 (書本P/162 第二段)
40、什么叫工作關(guān)系分析? (書本P/166 第四段)
41、任職資格分析中：必備知識分析、必備心理素質(zhì)分析、必備的身體素質(zhì)分析三個要點會考單選(書本P/166--167)
42、工作描述是指用書面形式對組織中崗位的工作名稱、工作目的、工作活動和任務(wù)、使用的物品和材料以及工作環(huán)境等所做的描述。 (書P/172 最后一段)
43、工作標(biāo)識又稱工作識別、工作認(rèn)定，是識別某一工作之所以為其的基本要素，即某一工作區(qū)別于其他工作的基本標(biāo)志。 (書本P/173 第三段)
44、工作名稱是工作標(biāo)識中最重要的項目，是一組在重要職責(zé)上相同的崗位的總稱。 (書本P/174 第一段)
45、什么叫工作概要? 工作概要又稱工作目的，是指用簡練的語言概括工作的總體性質(zhì)、中心任務(wù)和所要達(dá)到的工作目標(biāo)。 (書本P/175 第三段)
46、在編寫工作關(guān)系時要遵循兩個原則，即：經(jīng)常性和重要性原則 (書本P/176 第三段)
47、工作職責(zé)：是指任職者所從事的工作在組織中承擔(dān)的責(zé)任、所需要完成的工作內(nèi)容及其要求。工作職責(zé)描述：是工作描述的主體，是在前面工作標(biāo)識與工作概要的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步對職位的內(nèi)容加以細(xì)化的部分。 (書本P/176 第四段)
48、工作權(quán)限：是指根據(jù)該職位的工作目標(biāo)和工作職責(zé)，組織賦予該職位的權(quán)限范圍、層次與控制力度。 (書本P/177 最后一段)
49、確定績效標(biāo)準(zhǔn)時應(yīng)當(dāng)遵循SMART原則(記住每個字母代表的含義及解釋) (書本P/179)
50、工作規(guī)范又稱崗位規(guī)范或任職資格，是指任職者要勝任某項工作所必須具備的資格與條件。 (書本P/184 第二段)
51、心理素質(zhì)要求是根據(jù)崗位的性質(zhì)和特點，對員工心理素質(zhì)及其發(fā)展程度所進(jìn)行的綜合分析的要求。 (書本P/186 第二段)
52、一份完整的工作說明書一般應(yīng)該包括工作描述與工作規(guī)范的主要內(nèi)容，從具體項目來看，又有工作說明書必備的核心項目與可選擇項目之分。 (書本P/192 第四段)
53、崗位也是組織最小的構(gòu)成單位。 (書本P/209 第七段最后一句話)
54、崗位名稱是區(qū)分某一崗位與其他崗位的首要因素，在某種程度上可以將其視為一種身份的象征。 (書本P/209 最后一段)
55、崗位職責(zé)：是指一個崗位所要求的需要去完成的工作內(nèi)容以及應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的責(zé)任范圍。 (書本P/210 第二段)
56、排序法是使用較早同時也是操作最簡單、非定量的崗位分析方法。 (書本P/220第三段)
57、排序法是指由評價人員按照自己的判斷，根據(jù)一些特定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行整體比較，從而將崗位按照相對價值進(jìn)行排列的一種方法。 (書本P/220第三段)
58、五種崗位評價方法的第一步都是收集崗位資料并進(jìn)行崗位分析。 (書本P/220 第五段)
59、通常可選取總崗位的10%~15%作為標(biāo)桿崗位。 (書本P/221 第一段第四行)
60、分類法：指建立一個具有不同級別標(biāo)準(zhǔn)的崗位級別體系，然后將每一個崗位與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，進(jìn)而將其納入合適等級的崗位評價方法。 (書本P/222 第一段)
61、一般適用于崗位資料清晰、完整，排列大量崗位時運用要素通用和工資決策明確無誤的企業(yè)。 (書本P/224 第六段)
62、因素分析法實際上是對排序法的一種量化改進(jìn)，是指選取多種報酬因素，按照各種因素將標(biāo)桿崗位進(jìn)行排序，并確定相應(yīng)貨幣值，然后排列剩余崗位的方法。 (書本P/224 第七段)
63、準(zhǔn)備階段是整個崗位評估活動的基礎(chǔ)性環(huán)節(jié)。 (書本P/230 第四段)
64、由于專家組是崗位評價工作的主體，所有崗位的評價工作都要由專家們操作。 (書本P/231 最后一段)
65、評價階段是整個崗位評價工作的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。 (書本P/232 第三段)
66、工作設(shè)計又稱崗位設(shè)計，是指為了有效的達(dá)到組織目標(biāo)并滿足個人需要而進(jìn)行的工作內(nèi)容、工作職能和工作關(guān)系的設(shè)計，也就是說，工作設(shè)計是一個根據(jù)組織及員工個人的需要，規(guī)定某個崗位的任務(wù)、責(zé)任、權(quán)力及其在組織中的工作關(guān)系的過程。 (書本P/240 第三段)
67、工作設(shè)計的發(fā)展：一、工作專業(yè)化時期 從19世紀(jì)初到20世紀(jì)40年代 二、工作輪換和工作擴(kuò)大化時期 從20世紀(jì)40年代到60年代 三、工作豐富化及其特征再設(shè)計時期 從20世紀(jì)60年代到80年代 四、運用社會技術(shù)系統(tǒng)方法時期 從20世紀(jì)80年代至今 (書本P/241--242)
68、人是組織活動中最基本的要素 (書本P/243 第二段)
69、工效學(xué)原理，又稱為人類工程學(xué)、工程心理學(xué)、生物工藝學(xué)。 (書本P/247 第二段)
70、工作設(shè)計中的社會技術(shù)理論認(rèn)為在工作設(shè)計中應(yīng)該把技術(shù)因素與人的行為、心理因素結(jié)合起來考慮。 (書本P/251 第二段)
71、機(jī)械型工作設(shè)計法通過采用分工來提高工作效率，這主要是20世紀(jì)早期的工作設(shè)計方法。該方法的主要優(yōu)點是組織能夠減少它所需要的能力水平較高的雇員數(shù)量，從而減少組織對單個工人的依賴。 (書本P/253 第一段)
72、生物學(xué)型工作設(shè)計法通過使設(shè)施、工具、環(huán)境等與人的工作相協(xié)調(diào)，從而減少個人的生理壓力和緊張感，提高員工的舒適度。 (書本P/253 第二段)
73、知覺運動型工作設(shè)計法采用一定的方法來確保工作的要求控制在人的心理能力和心里界限之內(nèi)，從而降低工作對信息加工的要求來改善工作的可靠性、安全性以及使用者的反應(yīng)性。 (書本P/253 第四段)
74、工作專業(yè)化是統(tǒng)一的一種工作設(shè)計方法，它是指對工作內(nèi)容和責(zé)任層次進(jìn)行基本改變，向工人提供更具挑戰(zhàn)性的工作。此種工作設(shè)計方法在流水線生產(chǎn)上應(yīng)用最為廣泛。(書本P/254 第二段)
75、工作輪換：是指將員工輪換到另一個同樣水平、技能要求相近的工作崗位，以減少員工在一個崗位上的枯燥感，同時也擴(kuò)大員工掌握技能的范圍，有利于員工在此過程中找到自己的真正興趣。 (書本P/255 第三段)
76、工作擴(kuò)大化：是指通過增加工作內(nèi)容，使工作本身變得更加多樣化，以提高員工的工作熱情。工作擴(kuò)大化的實現(xiàn)途徑有兩種：一是縱向工作擴(kuò)大化;二是橫向工作擴(kuò)大化 (書本P/255 最后一段)
77、工作豐富化：是指提高工作的挑戰(zhàn)性和任務(wù)的同一性，同時賦予員工更多的職責(zé)、決策權(quán)和控制權(quán)的工作設(shè)計方法。 (書本P/256 第三段)
78、扁平式結(jié)構(gòu)適合于注重研究與開發(fā)、靈活型的組織。 (書本P/261 第四段)
79、錐形結(jié)構(gòu)適合于傳統(tǒng)行業(yè)的組織。 (書本P/261 第五段)
80、管理層次的設(shè)計受到組織規(guī)模和管理幅度的影響和限制，通常情況下，層次與組織規(guī)模成正比，與管理幅度成反比。 (書本P/262 第四段)
81、在工作設(shè)計中，最常見的錯誤就是設(shè)計的工作量不足，很多人的工作任務(wù)太輕微了，他們沒有得到合理的安排。 (書本P/266 第四段)
82、缺乏實質(zhì)性工作內(nèi)容在中小型企業(yè)中很少出現(xiàn)，但它是大型企業(yè)的一種流行病。幾乎每一種被稱作“助理”或“協(xié)調(diào)人”的職位都是沒有實質(zhì)性內(nèi)容的。 (書本P/267 第四段)
83、信度是指使用相同研究技術(shù)充分測量同一研究對象，得到相同研究結(jié)果的可能性。(書本P/281最后一段第一句)
84、效度的測量方法常用的有內(nèi)容效度、概念效度和效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度。 (書本P/282 第三段 注意每個方法的內(nèi)容 三個考點)
85、(一) 目標(biāo)一致性原則 (七)實事求是性原則 “ 兩個考點都是單選 ”(書本P/284--285)
86、整理資料：將收集到的信息按照工作分析效果評估的評價內(nèi)容進(jìn)行分類整理，看是否有遺漏的項目，如果有的話再繼續(xù)進(jìn)行調(diào)查收集，確保信息的全面。(書本P/292 第十一段)
87、審查資料：評估信息進(jìn)行分類整理后，工作分析效果評估人員要一起對所獲信息進(jìn)行反復(fù)審查并編碼，若有疑問，就需要找相關(guān)人員進(jìn)行核實，或者進(jìn)行重新調(diào)查，以保證所收集到的信息具有較強(qiáng)的準(zhǔn)確性。 (書本P/292 第十二段)
二、多項選擇題
1、工作分析的思想起源于社會分工思想，關(guān)于社會分工的思想，許多中外學(xué)者如管仲、荀況、蘇格拉底、柏拉圖和亞當(dāng)斯密等都論述并強(qiáng)調(diào)它對提高工作效率、促進(jìn)個人能力發(fā)展和社會發(fā)展的作用。 (書本P/1 第二段第一句)
2、工作分析面臨的挑戰(zhàn)主要源于以下幾方面：一、工作分析者面臨的挑戰(zhàn)。二、組織體系面臨的挑戰(zhàn)。三、工作面臨的困難。四、工作條件的變化。 (書本P/6至P8 各小標(biāo)題)
3、工作分析的發(fā)展趨勢：一、工作分析的戰(zhàn)略化。二、工作分析信息來源的擴(kuò)大化。三、工作分析技術(shù)的信息化。四、對客戶進(jìn)行工作分析。五、角色說明書取代崗位說明書 (書本P/8至P/11 各小標(biāo)題)
4、問卷收集信息的過程中注意的相關(guān)的操作要點：(1)、問卷設(shè)計 (2)、問卷試測 (3)、樣本選擇 (4)、問卷發(fā)放及回收 (5)、問卷處理及運用 (書本P/49--50)
5、資料分析法的優(yōu)缺點：1、優(yōu)點：(1)成本較低 (2)工作效率高 (3)能為進(jìn)一步工作分析提供基礎(chǔ)資料和信息 2、缺點：(1)缺乏靈活性 (2)一般收集到的信息不夠全面，尤其是小型企業(yè)或管理落后的企業(yè)，往往無法收集到有效、及時的信息。 (書本P/61--62)
6、工作分析的系統(tǒng)性方法主要包括職位分析問卷法、管理職位描述問卷法和職能工作分析法。 (書本P/70 第一段最后一句話)
7、PAQ收集了以下六大類信息：(1)信息來源 (2)智力過程(3)工作產(chǎn)出(4)人際關(guān)系(5)工作背景(6)其他職位特征 (書本P/71 第一段)
8、一般來說，在選擇工作分析方法時，企業(yè)需要考慮以下五個因素：(1)工作分析的目的 (2)成本 (3)工作性質(zhì) (4)待分析的工作樣本數(shù)量 (5)分析對象 (書本P/95--96)
9、外部環(huán)境：(1)政治法律環(huán)境(2)宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境(3)社會文化環(huán)境(4)技術(shù)環(huán)境 (書本P/102---104)
10、社會文化環(huán)境 (書本P/104 第三段)
11、內(nèi)部環(huán)境：(1)組織戰(zhàn)略目標(biāo)(2)組織文化(3)領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格(4)員工(正式與非正式組織) (書本P/105---106)
12、每個業(yè)務(wù)流程都包括四個基本要素：活動、活動間的邏輯關(guān)系、活動的承擔(dān)者以及活動的執(zhí)行方式。 (書本P/120 第二段)
13、崗位分析主要包括以下幾方面內(nèi)容：(1)崗位分析的前提 (2)崗位調(diào)查 (3)崗位設(shè)置 (4)將崗位分析結(jié)果形成人力資源管理文件 (書本P/128--129)
14、收集崗位分析信息的方法有很多種，但就其實質(zhì)而言，可以歸為面談、現(xiàn)場觀察和書面調(diào)查三種基本類型。 (書本P/131 第六段)
15、崗位的具體分類：(1)決策崗位 (2)管理崗位(3)專業(yè)崗位(4)執(zhí)行崗位(5)生產(chǎn)崗位 (書本P/134)
16、崗位設(shè)置的主要影響因素：(1)業(yè)務(wù)流程 (2)技術(shù)水平 (3)客戶需要 (4)員工能力 (5)成本壓力 (6)競爭對手的做法 (書本P/134--135)
17、崗位設(shè)置的新趨勢：(1)崗位擴(kuò)大化 (2)團(tuán)隊化工作方式 (3)彈性崗位設(shè)置 (書本P/137)
18、定編定員的原則： (1)以工作為中心 (2)以現(xiàn)狀為基礎(chǔ) (3)工作效率原則 (4)科學(xué)性原則 (5)合理性原則 (6)崗位、人員比例關(guān)系協(xié)調(diào)原則 (書本P/138--139)
19、定編定員的方法：(1)效率定編定員法 (2)設(shè)備定編定員法 (3)工作崗位定編定員法 (4)比例定編定員法 (5)職責(zé)分工定編定員法 (書本P/140)
20、工作分析的內(nèi)容主要包括工作標(biāo)識、工作描述、工作環(huán)境、任職資格和其他相關(guān)信息。(書本P/150 第一段)
21、任職資格分析：(1)必備知識分析 (2)必備經(jīng)驗分析 (3)必備能力分析 (4)必備心理素質(zhì)分析 (5)必備的身體素質(zhì)分析 (書本P/166--167)
22、工作描述的編寫要注意以下幾個重要方面：(1)工作目標(biāo)分析要到位 (2)工作職責(zé)界定要清晰 (3)關(guān)鍵要素挑明要準(zhǔn)確 (4)核心能力描述要突出 (書本P/180--181)
23、工作規(guī)范概述 (書本P/184 第二段到第六段)
24、崗位評價的原則：(1)評價因素針對性(2)評價因素互斥性(3)統(tǒng)一性 (4)及時反饋糾偏性(5)保密性 (書本P/211)
25、崗位評價的指標(biāo)體系：(1)崗位評價指標(biāo)的確定(2)崗位評價指標(biāo)確定的原則(3)崗位評價的要素與權(quán)重 (書本P/212---213)
26、工作設(shè)計的影響因素：(1)員工的因素 (2)組織的因素 (3)環(huán)境的因素 (書本P/243--244)
27、工作內(nèi)容包括五點：(1)工作的廣度 (2)工作的深度 (3)工作的完整性(4)工作的自主性 (5)工作的反饋性 (書本P/244--245)
28、工作職責(zé)：(1)工作責(zé)任 (2)工作權(quán)利 (3)工作方法 (4)相互溝通 (5)協(xié)作(書本P/245)
29、工作特征模型包含五個核心維度：(1)技能多樣性 (2)任務(wù)完整性 (3)任務(wù)重要性 (4)自主性 (5)反饋性 (書本P/249--250)
30、一般來說，實現(xiàn)工作豐富化有以下幾種設(shè)計途徑：一、組合工作任務(wù) 二、建構(gòu)自然的工作單位 三、建立員工--客戶關(guān)系 四、縱向擴(kuò)展任務(wù) 五、暢通反饋渠道 (書本P/256--257)
31、工作分析效果評估的主體：(1)主體 (2)上級、同級和下級 (3)咨詢專家 (4)高層管理人員 (5)人力資源管理部門 (書本P/277--279)
32、制定評估方案，是工作分析效果評估工作中的重要環(huán)節(jié)，包括以下內(nèi)容：(一)確定工作分析效果評估的目標(biāo) (二)確定工作分析效果評估的主體和客體 (三)選擇評估標(biāo)準(zhǔn) (四)確定評估方法 (書本P/289--290)
三、填空
1、職責(zé)是指由一個人負(fù)擔(dān)的一項或多項相關(guān)聯(lián)系的任務(wù)集合，常用任職者的行動加上行動目標(biāo)加以表達(dá)。 (書本P/18 第六段)
2、職系又被稱為工作族，由兩個或兩個以上的工作組成，是職責(zé)繁簡難易、輕重大小及所需資格條件不同，但工作性質(zhì)充分相似的所有職位集合。 (書本P/19 第六段)
3、工作分析的主體分為三個層次：工作分析小組(由人力資源管理部門和專家組成)、工作分析對象的直接領(lǐng)導(dǎo)和崗位任職者。 (書本P/24 第四段)
4、工作分析的客體就是工作崗位 (書本P/26 第二段)
5、工作分析的基礎(chǔ)性方法主要是用于收集工作信息，主要包括訪談法、問卷調(diào)查法、資料分析法、觀察法和工作日志法。 (書本P/40 第三段)
6、除訪談法外，問卷法也是國內(nèi)目前運用最廣泛、效果最好的工作分析方法之一。 (書本P/48 第二段)
7、資料分析法是一種普遍通用的方法，它是通過對現(xiàn)有資料的收集，借助資料分析的工具，直接提煉有用的工作分析信息的一種方法。 (書本P/60 第一段)
8、觀察法有名觀察分析法，一般是由有經(jīng)驗的人，通過直接觀察的方法，記錄某一時期內(nèi)工作的內(nèi)容、形式、和方法，并在此基礎(chǔ)上分析有關(guān)的工作因素，達(dá)到分析目的的一種方法。 (書本P/62 第二段)
9、工作日志法是為了了解員工實際工作的內(nèi)容、責(zé)任、權(quán)利、人際關(guān)系及工作負(fù)荷，而要求每個員工都要將自己所從事的每一項活動按照時間順序以日志的形式進(jìn)行記錄，以實現(xiàn)工作分析目的的一種工作分析法。 (書本P/66 第一段)
10、工作分析的系統(tǒng)性方法主要包括職位分析問卷法、管理職位描述問卷法和職能工作分析法。 (書本P/70 第一段最后一句話)
11、正式與非正式組織的概念：(1)正式組織：是指人們按照一定的規(guī)則，為完成某一共同的目標(biāo)，正式組織起來的人群集合體。(2)非正式組織：是正式組織的對稱，這一概念最早由美國管理學(xué)家梅奧在“霍桑實驗”中提出的。 (書本P/106--107 )
12、微觀工作環(huán)境主要是指工作的物理環(huán)境，具體分為自然環(huán)境和安全環(huán)境兩個方面。微觀工作環(huán)境影響著崗位任職者的工作心理、工作行為、工作效率以及工作效果。 (書本P/107 第四段)
13、組織定義為：組織是動態(tài)的組織活動過程和相對靜態(tài)的社會構(gòu)造實體的統(tǒng)一，是一個開放的、動態(tài)的和相互調(diào)節(jié)整合的社會技術(shù)系統(tǒng)。 (書本P/115 第七段最后一句話)
14、管理幅度又稱管理寬度，是指在一個組織結(jié)構(gòu)中，管理人員所能直接管理或控制的部屬數(shù)目。 (書本P/117 第六段)
15、崗位的組成要素：(1)工作 (2)崗位主持人(3)崗位職責(zé)與職權(quán)(4)環(huán)境(5)激勵和約束機(jī)制 (書本P/125---126)
16、收集崗位分析信息的方法有很多種，但就其實質(zhì)而言，可以歸為面談、現(xiàn)場觀察和書面調(diào)查三種基本類型。 (書本P/131 第六段)
17、工作分析的流程可以分為四步：工作分析計劃、工作分析設(shè)計、工作信息資料的收集和分析，成果運用和反饋。 (書本P/148 第一段)
18、工作環(huán)境分析包括工作的物理環(huán)境分析、工作安全分析、和工作社會環(huán)境分析。 (書本P/166 第六段)
19、工作分析的結(jié)果主要有三種：即工作描述、工作規(guī)范、工作說明書 (書本P/167)
20、工作分析的結(jié)果最終表現(xiàn)為工作說明書。在結(jié)果形成階段，主要是對收集的工作信息進(jìn)行審查和確認(rèn)，進(jìn)而形成工作說明書。 (書本P/168 第一段)
21、工作描述：是指用書面形式對組織中崗位的工作名稱、工作目的、工作活動和任務(wù)、使用的物品和材料以及工作環(huán)境等所做的描述。 (書本P/172 最后一段)
22、在編寫工作關(guān)系時要遵循兩個原則，即：經(jīng)常性和重要性原則 (書本P/176 第三段)
23、工作描述的編寫依據(jù)的是工作分析的成果。 (書本P/180 第三段)
24、崗位評價的指標(biāo)體系：(1)崗位評價指標(biāo)的確定 (2)崗位評價指標(biāo)確定的原則(3)崗位評價的要素與權(quán)重 (書本P/212---213)
25、崗位評價主要有以下五種方法：排序法、分類法、要素計點法、因素分析法與海氏三要素評價法 (書本P/220)
26、分類法多用于薪水制定的崗位中，特別是政府部門和服務(wù)業(yè)。 (書本P/222 第七段)
27、海氏三要素評價法認(rèn)為對崗位價值影響最大的付酬因素只有三種：知識技能、解決問題的能力和應(yīng)負(fù)責(zé)任。 (書本P/225 第六段)
28、通常職務(wù)形態(tài)構(gòu)成可以分為以下三類：一、上山型 二、平路型 三、下山型 (書本P/227--228)
29、崗位評價一般可以分為四個階段：準(zhǔn)備階段、專家組培訓(xùn)階段、評價階段以及總結(jié)階段。(書本P/230 第三段)
30、專家組培訓(xùn)段 (書本P/231 最后一段)
31、工作設(shè)計又稱崗位設(shè)計，是指為了有效的達(dá)到組織目標(biāo)并滿足個人需要而進(jìn)行的工作內(nèi)容、工作職能和工作關(guān)系的設(shè)計，也就是說，工作設(shè)計是一個根據(jù)組織及員工個人的需要，規(guī)定某個崗位的任務(wù)、責(zé)任、權(quán)力及其在組織中的工作關(guān)系的過程。 (書本P/240 第三段)
32、工作設(shè)計的主要內(nèi)容包括工作內(nèi)容、工作職責(zé)和工作關(guān)系的設(shè)計三個方面。 (書本P/244 第五段)
33、工作設(shè)計的理論主要包括科學(xué)管理原理、工效學(xué)管理、人際關(guān)系管理、工作特征模型理論和社會技術(shù)理論。 (書本P/246 第三段)
34、管理層次的設(shè)計受到組織規(guī)模和管理幅度的影響和限制，通常情況下，層次與組織規(guī)模成正比，與管理幅度成反比。 (書本P/262 第四段)
35、效度的測量方法常用的有內(nèi)容效度、概念效度和效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度。 (書本P/282 第三段 注意每個方法的內(nèi)容 三個考點)
36、工作分析是企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)性工作。 (書本P/286 第四段)
37、工作分析效果評估活動包括以下三個環(huán)節(jié)：評估方案的制定、評估方案的實施和評估結(jié)果的總結(jié)。 (書本P/289 第二段最后一句)
38、工作分析效果評估資料的收集方法可分為四種，即歷史資料研究法、觀察法、調(diào)查法和實驗法。 (書本P/291 第六段第一句)
二、名詞解釋
1、工作要素：是指工作活動中不能夠再繼續(xù)分解的最小動作單位，是形成職責(zé)的信息來源和分析基礎(chǔ)，并不直接體現(xiàn)于崗位說明書中; 任務(wù)：是指一系列為了不同的目的所擔(dān)負(fù)完成的不同的工作活動，即工作活動中達(dá)到某一工作目的的要素集合; 職業(yè)：是指不同時間、不同組織中，工作要求相似或職責(zé)平行的職位集合; 職業(yè)分類：是指將所有的工作崗位，按其業(yè)務(wù)性質(zhì)分為若干職組、職系，然后按責(zé)任大小、工作難易、所需教育程度及技術(shù)高低分為若干職級、職等，對每一職位給予準(zhǔn)確的定義和描述，制作成職位說明書，以此作為對聘用人員管理的依據(jù); 職級：是同一職系中職責(zé)繁簡、難易、輕重及任職條件充分相似的所有職位集合; 職業(yè)生涯：是指一個人在某工作生活中所經(jīng)歷的一系列職位、工作或職業(yè)。 (書本P/18---20)
2、工作分析的主體：是指承擔(dān)工作分析實踐中的具體操作實務(wù)和信息的收集等工作的人，簡單地來說就是來進(jìn)行工作分析的人。 (書本P/24 第四段)
3、問卷調(diào)查法：是工作分析中廣泛運用的方法之一，它是以書面的形式，通過工作任職者或其他相關(guān)人員單方面信息傳遞來實現(xiàn)的工作信息收集方式。 (書本P/48 第一段)
4、資料分析法：資料分析法是一種普遍通用的方法，它是通過對現(xiàn)有資料的收集，借助資料分析的工具，直接提煉有用的工作分析信息的一種方法。 (書本P/60 第一段)
5、工作日志法：工作日志法是為了了解員工實際工作的內(nèi)容、責(zé)任、權(quán)利、人際關(guān)系及工作負(fù)荷，而要求每個員工都要將自己所從事的每一項活動按照時間順序以日志的形式進(jìn)行記錄，以實現(xiàn)工作分析目的的一種工作分析法。 (書本P/66 第一段)
6、環(huán)境分析：是指對每一個崗位完成工作的條件以及對員工的要求的分析，也稱為工作背景分析，它包括宏觀工作環(huán)境分析和微觀工作環(huán)境分析。 (書本P/102 第二段)
7、技術(shù)環(huán)境： 是指組織所處環(huán)境中的科技要素以及與該要素相關(guān)的各種社會現(xiàn)象的集合，它包括國家的科技體制、科技政策、現(xiàn)有科技水平和科技發(fā)展趨勢、發(fā)展速度等。 (書本P/104 第四段)
8、組織分析：是指通過分析研究，明確現(xiàn)行組織機(jī)構(gòu)設(shè)置和運行中存在的問題和缺點，進(jìn)而為組織更好地生存和發(fā)展打下基礎(chǔ) (書本P/114 第四段)
9、組織架構(gòu)：是指組織整體的結(jié)構(gòu)，是在組織的管理要求、管控定位、管理模式及業(yè)務(wù)特征等多因素影響下，在組織內(nèi)部調(diào)動資源、搭建流程、開展業(yè)務(wù)。、落實管理的基本因素。 (書本P/116 第三段)
10、有效管理幅度：管理幅度又稱管理寬度，是指在一個組織結(jié)構(gòu)中，管理人員所能直接管理或控制的部屬數(shù)目。 (書本P/117 第六段)
11、崗位是指為完成組織中的某一項或若干項任務(wù)而設(shè)立的，具有特定勞動對象及一定職務(wù)、權(quán)限和責(zé)任的工作位置。
12、崗位分析：崗位分析是對各類工作崗位的性質(zhì)、權(quán)責(zé)，崗位間關(guān)系，崗位工作環(huán)境及承擔(dān)該崗位任務(wù)的人員所應(yīng)具備的資格條件等進(jìn)行系統(tǒng)分析，并將分析結(jié)果形成工作說明書等人力資源管理規(guī)范的過程。(書本P/128 第一段)
13、崗位調(diào)查：崗位調(diào)查是以崗位為對象，采用科學(xué)的方法，收集各種與崗位有關(guān)的信息的過程。(書本P/129第三段)
14、崗位設(shè)置：崗位設(shè)置是指根據(jù)組織戰(zhàn)略目標(biāo)及崗位任職人員需要，配合組織架構(gòu)和業(yè)務(wù)流程的設(shè)計，按照一定的原則將組織內(nèi)性質(zhì)相同的工作任務(wù)進(jìn)行分類，合并設(shè)為一個崗位，最后通過確定組織總的崗位數(shù)量來進(jìn)行定員定編的動態(tài)過程。 (書本P/132 最后一段)
15、崗位分類：崗位分類也稱崗位分級、崗位歸級，是使用一定的科學(xué)方法，按崗位的工作性質(zhì)、特征、繁簡難易程度、工作責(zé)任大小和崗位配備人員必需素質(zhì)，對組織的崗位進(jìn)行多層次劃分的活動。 (書本P/133 第二段)
16、定編定員：是在組織發(fā)展戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，采用一定的科學(xué)程序和方法，根據(jù)對組織的結(jié)構(gòu)設(shè)計及職能的分解，對崗位數(shù)量和結(jié)構(gòu)等進(jìn)行合理設(shè)置，從而確定組織編制和配備崗位執(zhí)行人員的系統(tǒng)過程。(書本P/138 第一段)
17、工作描述：工作描述是指用書面形式對組織中崗位的工作名稱、工作目的、工作活動和任務(wù)、使用的物品和材料以及工作環(huán)境等所做的描述。 (書本P/172 最后一段)
18、工作規(guī)范：工作規(guī)范又稱崗位規(guī)范或任職資格，是指任職者要勝任某項工作所必須具備的資格與條件。 (書本P/184 第二段)
19、工作說明書：是一份對某項職位的工作內(nèi)容加以敘述的文件，并說明要在這個職位工作的任職者應(yīng)執(zhí)行什么工作、如何執(zhí)行工作及所執(zhí)行工作的狀態(tài)。 (書本P/189 第二段)
20、狹義的崗位評價：是指通過系統(tǒng)地設(shè)計評價指標(biāo)、評價標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)用特定的評價方法對組織中所需的崗位數(shù)量進(jìn)行設(shè)計，進(jìn)而運用特定的方法逐一對崗位進(jìn)行分析，最終確定崗位的價值量高低的一系列方法和技術(shù)的總稱。 (書本P/209 第五段第二行到第五行)
21、分類法：又稱為等級描述法，是指建立一個具有不同等級別標(biāo)準(zhǔn)的崗位級別體系，然后將每一個崗位與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，進(jìn)而將其納入合適等級的崗位評價方法。 (書本P/222 第一段)
22、要素計點法：要素計點法是定量化的評估方法，是指選取若干關(guān)鍵性的酬薪要素，界定每個要素的水平，同時給各個水平賦予一定的分值即點數(shù)，然后將各個崗位按照這些關(guān)鍵性要素進(jìn)行評價得出每個崗位的總點數(shù)，由于事先還需確定不同總點數(shù)的等級類別，因此最后只需將各個崗位按照總點數(shù)劃入相應(yīng)的等級即可。(書本P/223第一段)
23、工作設(shè)計：工作設(shè)計又稱崗位設(shè)計，是指為了有效的達(dá)到組織目標(biāo)并滿足個人需要而進(jìn)行的工作內(nèi)容、工作職能和工作關(guān)系的設(shè)計，也就是說，工作設(shè)計是一個根據(jù)組織及員工個人的需要，規(guī)定某個崗位的任務(wù)、責(zé)任、權(quán)力及其在組織中的工作關(guān)系的過程。 (書本P/240 第三段)
24、知覺運動型工作設(shè)計法：知覺運動型工作設(shè)計法采用一定的方法來確保工作的要求控制在人的心理能力和心里界限之內(nèi)，從而降低工作對信息加工的要求來改善工作的可靠性、安全性以及使用者的反應(yīng)性。(書本P/253第四段)
25、工作輪換 ：是指將員工輪換到另一個同樣水平、技能要求相近的工作崗位，以減少員工在一個崗位上的枯燥感，同時也擴(kuò)大員工掌握技能的范圍，有利于員工在此過程中找到自己的真正興趣。 (書本P/255 第三段)
26、工作擴(kuò)大化：是指通過增加工作內(nèi)容，使工作本身變得更加多樣化，以提高員工的工作熱情。工作擴(kuò)大化的實現(xiàn)途徑有兩種：一是縱向工作擴(kuò)大化;二是橫向工作擴(kuò)大化 (書本P/255 最后一段)
27、工作分析：是整個人力資源開發(fā)與管理的奠基工程，在人力資源開發(fā)與管理過程中，具有十分重要的作用和意義。 (書本P/272 第一段)
28、信度：信度是指使用相同研究技術(shù)充分測量同一研究對象，得到相同研究結(jié)果的可能性。
(書本P/281 最后一段第一句)
29、效度：就是評估某工作分析系統(tǒng)能真實反映所分析工作內(nèi)容以及任職者要求的程度。 (書本P/282 第三段)
30、工作分析效益評估：就是指如何運用“少投入多產(chǎn)出”的原則對工作分析的結(jié)果進(jìn)行評估，通過對工作分析過程投入和工作分析產(chǎn)出的綜合評估，掌握工作分析所產(chǎn)出的經(jīng)濟(jì)效益情況。 (書本P/283 第一段)
1、工作分析面臨的挑戰(zhàn)主要源于哪幾方面?
一、工作分析者面臨的挑戰(zhàn)。二、組織體系面臨的挑戰(zhàn)。三、工作面臨的困難。四、工作條件的變化。
(書本P/6至P8 粗體字標(biāo)題)
2、工作分析的發(fā)展趨勢內(nèi)容是什么?
一、工作分析的戰(zhàn)略化。二、工作分析信息來源的擴(kuò)大化。三、工作分析技術(shù)的信息化。四、對客戶進(jìn)行工作分析。五、角色說明書取代崗位說明書 (書本P/8至P/11 各小標(biāo)題)
3、工作分析的界定的內(nèi)容是什么?
工作分析也叫職務(wù)分析，是指在組織中通過采用標(biāo)準(zhǔn)的程序和科學(xué)的方法，經(jīng)過系統(tǒng)的崗位調(diào)查，收集有關(guān)工作職務(wù)的信息，包括職務(wù)的目的、任務(wù)或職責(zé)、權(quán)力、隸屬關(guān)系、工作條件、任職資格等全面的信息，進(jìn)行分析與整理，進(jìn)而制定出崗位規(guī)范、工作說明書、崗位分類圖等各種人力資源管理文件，為組織的人員甄選、員工培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬設(shè)計、勞動關(guān)系、工作設(shè)計等一系列基礎(chǔ)職能活動提供客觀依據(jù)的系統(tǒng)過程。 (書本P/18 第二段)
4、工作分析的意義是什么?
一、工作分析在改善組織結(jié)構(gòu)和組織設(shè)計方面的意義。 二、工作分析在企業(yè)管理方面的意義。 三、工作分析對現(xiàn)代人力資源管理的意義。 (書本P/21--24)
5、工作分析的特征是什么?
一、工作分析是以崗位為基本出發(fā)點的 二、工作分析是一個系統(tǒng)的調(diào)查、分析、評價的過程 三、工作分析要求企業(yè)全員參與 四、工作分析是一個動態(tài)的過程 (書本P/28--29)
6、工作分析的主要程序是什么?
一、工作分析的時機(jī)選擇 二、工作分析的實施步驟 三、工作分析工具的選擇 四、工作分析結(jié)果的運用 (書本P/31--33)
7、訪談法運用的原則是什么?
1、與主管人員密切合作。2、必須盡快地與被訪談?wù)呓⑵鹑谇⒌年P(guān)系。3、訪談時盡力避免談?wù)摗叭恕薄?、設(shè)計一份具有指導(dǎo)性的問卷或提綱。5、在進(jìn)行群體訪談時必須有直接主管人員在場。6、對沒有規(guī)律的工作方式得內(nèi)容進(jìn)行一一舉例。7、在訪談完成之后，要對資料進(jìn)行核查和核對。 (書本P/41---42)
8、問卷調(diào)查法的優(yōu)缺點是什么?
優(yōu)點：1、利用問卷調(diào)查表采集信息，采集的信息準(zhǔn)確、全面。2、信息采集快遞、簡便、經(jīng)濟(jì)。3、員工比較容易接受。4、它彌補(bǔ)了工作分析者水平不一的弱點。5、通過員工自己填寫本崗位的工作分析調(diào)查表，可對本崗位的工作職責(zé)、工作權(quán)限、工作流程、任職資格等進(jìn)行一次梳理，進(jìn)一步增強(qiáng)對本崗位工作的認(rèn)識與責(zé)任感。6、問卷調(diào)查的信度和效度比較高。缺點：問卷設(shè)計質(zhì)量不高時，會嚴(yán)重影響分析的結(jié)果。2、員工缺乏表達(dá)能力的情況下，這種方法也不理想。3、某些員工出于種種原因在填寫問卷時可能會夸大其詞，這時所得到的答案不能真實地反映實際情況。4、員工對工作分析技術(shù)不太清楚，在填寫問卷調(diào)查時不知如何填寫，往往需要多次反復(fù)填寫與修訂才能達(dá)到要求。 (書本P/51)
9、觀察法應(yīng)用的要求是什么?
1、注意所觀察的工作應(yīng)具有代表性。2、觀察人員在觀察時盡量不要引起被觀察者的注意。3、觀察前應(yīng)確定觀察計劃。4、觀察時思考的問題應(yīng)結(jié)構(gòu)簡單，并反映工作有關(guān)內(nèi)容，避免機(jī)械記錄。5、在使用觀察法時。應(yīng)用適當(dāng)方式將工作分析人員介紹給員工，使之能夠被員工接受。 (書本P/62 第五段)
10、一般來說，在選擇工作分析方法時，企業(yè)需要考慮的那五個因素?
(1)工作分析的目的 (2)成本 (3)工作性質(zhì) (4)待分析的工作樣本數(shù)量 (5)分析對象 (書本P/95--96)
11、內(nèi)部環(huán)境：(1)組織戰(zhàn)略目標(biāo) (2)組織文化 (3)領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格 (4)員工 (正式與非正式組織) (書本P/105---106)
12、組織的特征是什么?
(1)組織是人的集合體。 (2)組織具有目的性 (3)組織體現(xiàn)分工、協(xié)作和權(quán)責(zé)關(guān)系 (4)組織具有層次性、結(jié)構(gòu)性、過程性和復(fù)雜性 (書本P/115--116)
13、崗位的特征是什么?(書本P/124 第四段)
第一，崗位是客觀而非主觀的;第二，崗位的設(shè)置是以“事”為中心，即“因事設(shè)崗”;第三，為實現(xiàn)崗位自身的功能，需要合理的人員配備。 (書本P/124---125)
14、崗位的組成要素有哪些?
(1)工作 (2)崗位主持人(3)崗位職責(zé)與職權(quán) (4)環(huán)境 激勵和約束機(jī)制 (書本P/125---126)
15、崗位分析主要包括哪些方面內(nèi)容?
(1)崗位分析的前提 (2)崗位調(diào)查 (3)崗位設(shè)置 (4)將崗位分析結(jié)果形成人力資源管理文件
(書本P/128--129)
16、崗位調(diào)查的意義是什么?
(1)崗位調(diào)查是業(yè)務(wù)流程優(yōu)化的基礎(chǔ) (2)崗位調(diào)查是組織架構(gòu)優(yōu)化的基礎(chǔ) (3)崗位調(diào)查為工作分析提供基礎(chǔ)信息和資料 (4)崗位調(diào)查為組織管理相關(guān)決策提供依據(jù) (書本P/129---130)
17、崗位調(diào)查的內(nèi)容包括?
(1)崗位的設(shè)置目的、地位和作用 (2)崗位的職責(zé)和權(quán)限 (3)崗位之間的關(guān)系 (4)崗位的任職資格和條件 (5)崗位工作環(huán)境 (書本P/130--131)
18、崗位設(shè)置的主要影響因素包括?
(1)業(yè)務(wù)流程 (2)技術(shù)水平 (3)客戶需要 (4)員工能力 (5)成本壓力 (6)競爭對手的做法 (書本P/134--135)
19、定編定員的原則是什么?
(1)以工作為中心 (2)以現(xiàn)狀為基礎(chǔ) (3)工作效率原則 (4)科學(xué)性原則 (5)合理性原則 (6)崗位、人員比例關(guān)系協(xié)調(diào)原則 (書本P/138--139)
20、簡述工作描述的主要內(nèi)容包括?
(1)工作任務(wù) (2)工作責(zé)權(quán) (3)工作關(guān)系 (4)勞動強(qiáng)度 (5)工作活動和程序 (6)職業(yè)條件(書本P/150)
21、簡述工作計劃中第幾個階段是什么?
第一階段 準(zhǔn)備工作 第二階段 實施時期 第三階段 實施中期 第四階段 實施后期 第五階段 改進(jìn)試點完成情況 (書本P/153 表格5-1中)
22、在組建工作分析小組時需要注意以下問題是什么?
首先，在對工作分析人員進(jìn)行選擇和匹配時，要對整個組織的工作分析活動有一個通盤的考慮。其次，在成立專門工作分析小組的同時，還要明確小組成員的職責(zé)。最后，工作分析小組的人員數(shù)量是情況而定。 (書本P/157最后一段--158第二段)
23、工作說明書的編制規(guī)范是什么?
(1)準(zhǔn)確清晰 (2)邏輯合理 (3)簡要易懂 (4)具體實用 (5)完整細(xì)致 (6)動態(tài)統(tǒng)一 (書本P/194--195)
24、工作說明書編制中存在的主要問題?
25、(1)職責(zé)界定不明確 (2)描述不規(guī)范，用語不準(zhǔn)確 (3)宣傳不到位，員工不理解 (4)定位不明晰，高層不認(rèn)同 (5)管理不及時，缺乏實用性 (6)工作規(guī)范與工作描述之間缺乏內(nèi)在聯(lián)系 (書本P/202--204)
26、崗位評價的特點包括?
1、對崗不對人 2、崗位評價不是衡量各崗位的絕對價值，而是衡量各崗位在企業(yè)內(nèi)部的相對價值。3、崗位評價不考慮崗位上任職者個人的工作能力或在工作中的表現(xiàn)。 (書本P/210--211)
27、崗位評價的原則是什么?(1)評價因素針對性 (2)評價因素互斥性 (3)統(tǒng)一性 (4)及時反饋糾偏性 (5)保密性 (書本P/211)
28、崗位評價的作用 是什么?
1、崗位評價是在工作分析的基礎(chǔ)上，按照一定的客觀衡量標(biāo)準(zhǔn)，對崗位的責(zé)任、能力要求、努力程度與工作環(huán)境等方面進(jìn)行系統(tǒng)的、定量的評價。2、確定公平合理的薪資結(jié)構(gòu)。3、崗位評價還可以使員工與員工之間對報酬的看法趨于一致和滿意，各個工作與企業(yè)對應(yīng)的報酬相適應(yīng)，使企業(yè)內(nèi)部建立一些連續(xù)的等級，從而使員工能夠明確自己的職業(yè)發(fā)展和晉升途徑，便于員工理解企業(yè)的價值標(biāo)準(zhǔn)，引導(dǎo)員工朝更好的效率發(fā)展。 (書本P/211--212)
29、崗位評價指標(biāo)確定的原則包括?
1、評價指標(biāo)應(yīng)該反映公司的價值觀。2、評價指標(biāo)應(yīng)在一定程度上普遍適用于所有崗位。3、評價指標(biāo)盡管可能相互關(guān)聯(lián)，但不應(yīng)在其含義上有覆蓋，否則將會導(dǎo)致對于某些指標(biāo)的重復(fù)計算。4、評價指標(biāo)應(yīng)該獲得管理與員工的共同認(rèn)可，否則會失去其可信度而不為員工所接受。 (書本P/212--213)
30、工作內(nèi)容包括哪幾點?
(1)工作的廣度 (2)工作的深度 (3)工作的完整性 (4)工作的自主性 (5)工作的反饋性 (書本P/244--245)
31、工作特征模型包含五個核心維度包括?
(1)技能多樣性 (2)任務(wù)完整性 (3)任務(wù)重要性 (4)自主性 (5)反饋性 (書本P/249--250)
32、激勵型工作設(shè)計法的內(nèi)容?
(1)工作專業(yè)化 (2)工作輪換(3)工作擴(kuò)大化(4)工作豐富化(5)工作團(tuán)隊 (書本P/254--257)
33、一般來說，實現(xiàn)工作豐富化有哪幾種設(shè)計途徑?
一、組合工作任務(wù) 二、建構(gòu)自然的工作單位 三、建立員工--客戶關(guān)系 四、縱向擴(kuò)展任務(wù) 五、暢通反饋渠道 (書本P/256--257)
34、工作團(tuán)隊大體上有三種類型包括?
一、問題解決型 二、多功能型 三、自我管理型 (書本P/258)
35、工作設(shè)計中常見的錯誤內(nèi)容包括?
一、工作量不足 二、工作量過大 三、缺乏實質(zhì)性工作內(nèi)容 四、多人參與同一項工作 五、“幾乎包含一切”的工作六、無法完成的工作 (書本P/266--268)
36、工作分析效果評估的作用是什么?
一、工作分析效果評估的基本作用 二、工作分析效果評估為人員的招聘錄用提供了明確的標(biāo)準(zhǔn) 三、工作分析效果評估為人員的培訓(xùn)開發(fā)提供了明確的依據(jù) 四、工作分析效果評估為科學(xué)的績效管理提供了幫助 五、工作分析效果評估為制定公平合理的薪酬政策奠定了基礎(chǔ) 六、工作分析效果評估對員工職業(yè)規(guī)劃與發(fā)展的作用 (書本P/273---275)
37、工作分析效果評估的意義是什么?
1、通過工作分析效果評估，可以判定企業(yè)進(jìn)行的工作分析活動是否符合企業(yè)發(fā)展目標(biāo)。2、通過工作分析效果評估，可以促進(jìn)工作說明書的實施運行，改善工作說明書執(zhí)行不力的狀況。 3、通過工作分析效果評估，可以為企業(yè)有效開展人力資源管理工作提高決策依據(jù)。 (書本P/276 第三段 至P/277 第一段 )
38、工作分析效果評估的主體內(nèi)容包括?
(1)主體 (2)上級、同級和下級 (3)咨詢專家 (4)高層管理人員 (5)人力資源管理部門 (書本P/277--279)
39、工作分析效果評估的標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容包括哪些?
(一)目的明確性 (二)方法的科學(xué)性 (三)信息的客觀性 (四)靜態(tài)評估與動態(tài)評估相結(jié)合原則 (五)結(jié)果評估與過程評估相結(jié)合原則 (書本P/285--286)
三、論述題
1、工作分析的目的
1、促使工作名稱與含義在整個組織中表示特定、一致意義，實現(xiàn)工作用語的標(biāo)準(zhǔn)化。2、明確工作要求，以確定適當(dāng)?shù)闹笇?dǎo)與培訓(xùn)內(nèi)容。3、確定員工錄用與上崗的最低條件。4、為確定組織的人力資源需求，制定人力資源計劃提供依據(jù)。5、確定工作之間的相互關(guān)系，以利于合理的晉升、調(diào)動和指派。6、獲得有關(guān)工作與環(huán)境的實際情況，利于發(fā)現(xiàn)導(dǎo)致員工不滿、工作效率下降的原因。7、為制定考核程序及方法提供依據(jù)，以利于管理員工執(zhí)行監(jiān)督職能及員工進(jìn)行自我控制。8、辨明影響安全的主要因素，以及時采取有效的措施，將危險將至最低。9、為改進(jìn)工作方法積累必要的資料，為組織的變革提供依據(jù)。 (書本P/20)
2、工作分析的原則
1、科學(xué)原則2、系統(tǒng)原則3、動態(tài)原則4、目標(biāo)原則5、參與原則6、經(jīng)濟(jì)原則7、崗位原則8、應(yīng)用原則
(書本P/30--31)
2、對工作分析的認(rèn)識誤區(qū) ：一、過于重視工作分析的技術(shù)，輕視工作分析過程中的管理理念 二、單純重視工作分析的結(jié)果，輕視工作分析的過程 三、無視企業(yè)的具體特點和個性要求，生搬硬套 四、只重形式不重應(yīng)用 五、只注重對企業(yè)現(xiàn)狀的描述而忽略對企業(yè)未來發(fā)展的前瞻性調(diào)整 (書本P/34--36)
3、訪談的技巧：一、事先清晰的說明訪談的目的和方法。 二、在訪談前，確認(rèn)訪談是不是得到所要信息的最合適工具。 三、選擇適當(dāng)?shù)幕卮鹫咭詽M足所尋求信息的性質(zhì)、資料收集的方式和研究的其他要求。 四、為達(dá)到訪談的目的需要取得回答者的支持。 五、控制訪談，使訪談指向一定的目標(biāo)。 六、控制個人舉止、行為等其他會影響結(jié)果的因素。 七、記下意外的重要信息，尤其是正式訪談計劃中沒有想到的或新的信息。 (書本P/44--45)
4、訪談法的優(yōu)缺點:優(yōu)點：1、易于控制多方面的信息2、可獲得完全的工作資料以免去員工填寫工作說明書的麻煩。3、可以進(jìn)一步使員工和管理者溝通理念，以獲得諒解和信任。4、可以不拘于形式，問題內(nèi)容較有彈性，又可隨時補(bǔ)充和反問，這是填寫問卷法辦不到的。5、收集方式簡單，易于操作，適用于對文字理解有困難的人。
缺點:一旦被訪談?wù)邔υL談的動機(jī)持懷疑態(tài)度，則回答問題時就會有所保留，或工作分析者訪談技巧不佳等因素而造成信息的扭曲。2、分析項目繁雜時，費時又費錢。3、工作分析者的觀點影響到對工作信息的正確的判斷。4、占用員工工作時間，妨礙生產(chǎn)。5、面談?wù)咭子谧陨砝婵紤]而導(dǎo)致信息失真，比如，把一件容易的工作說的很難的工作說的比較容易。 (書本P/45)
5、工作日志法的優(yōu)缺點。
優(yōu)點：1、信息可靠性很高，適于確定有關(guān)工作職責(zé)、工作內(nèi)容、工作關(guān)系、勞動強(qiáng)度等方面的信息。2、所需要費用較少，對分析高水平與復(fù)雜的工作，顯得比較經(jīng)濟(jì)、有效。3、適用于管理或其他隨意性較大、內(nèi)容較復(fù)雜的崗位分析。
缺點 ：1、將注意力集中于活動過程，而不是結(jié)果，且易于干擾員工工作。2、使用這種方法必須做到，從事這一工作的人對此項工作的情況與要求最清楚。3、使用范圍較小，只適用于工作循環(huán)周期較短，工作狀態(tài)穩(wěn)定、無大起大伏的職位。4、整理信息的工作量大，歸納工作繁瑣。5、員工可能會夸大或隱藏某些活動，填寫者因不認(rèn)真可能會漏填某些內(nèi)容，可能帶有主觀色彩，從而影響工作分析的結(jié)果。另外在一定程度上填寫日志會影響正常工作。 (書本P/68 第二段)
6、崗位設(shè)置的原則：(1)最低崗位數(shù)量原則(2)有效配合原則(3)崗位間關(guān)系協(xié)調(diào)原則(4)有效管理幅度原則 (5)能級原則 (6)科學(xué)化、合理化和系統(tǒng)化原則 (7)客戶導(dǎo)向原則 (8)監(jiān)控原則(9)一般性原則(書本P/136---137)
7、工作描述的基本內(nèi)容
工作標(biāo)識(1、工作名稱2、工作身份、工作編號、工作地點)2、工作概要3、工作關(guān)系4、工作職責(zé)5、工作權(quán)限6、績效標(biāo)準(zhǔn)7、工作環(huán)境 (書本P/173 第二段)
8、工作規(guī)范的基本內(nèi)容：(1)身體素質(zhì)要求 (2)教育程度要求 (3)資格證書要求 (4)知識要求 (5)工作技能要求 (6)心理素質(zhì)要求 (7)經(jīng)歷要求 (8)道德要求 (書本P/185--187)
9、工作說明書在人力資源管理中的應(yīng)用：(1)人事制度的建立和健全 (2)人力資源規(guī)劃 (3)定編定員 (4)人員招聘、配置 (5)績效考核 (6)薪酬管理 (7)員工培訓(xùn) (8)工作設(shè)計 (9)職業(yè)生涯管理 (書本P/190---192)
10、工作設(shè)計的目的
工作設(shè)計得具體目的，在其不同發(fā)展的階段有所區(qū)別。但是，通過滿足員工與工作有關(guān)的需求來提高工作效率的這一思想貫穿了其發(fā)展的始終，改變了員工與工作之間的關(guān)系。 (書本P/242 第三段第一、二句)
11、工作設(shè)計的意義
1、工作設(shè)計的最大意義在于他改變了員工和工作之間的基本關(guān)系。2、工作設(shè)計也推進(jìn)了員工對工作的積極態(tài)度，工作設(shè)計不是試圖改變員工的態(tài)度，而是假定在工作得到適當(dāng)?shù)脑O(shè)計后，員工積極態(tài)度就會隨之而來。3、工作設(shè)計賦予了工作以樂趣，通過重新設(shè)計工作，“工作也是一種興趣”將成為員工的新發(fā)現(xiàn)。4、工作設(shè)計有利于改善人際關(guān)系，員工的工作熱情也會隨之提高。5、工作設(shè)計使職責(zé)分明，研究表明，職責(zé)分明的工作設(shè)計大大提高了員工的工作積極性，進(jìn)而提高工作績效。 (書本P/242 第四段 共5要點，一個分號一個要點)
12、工作專業(yè)化方法的優(yōu)點主要有：
1、工作專業(yè)化把專業(yè)化和單一化緊密地結(jié)合在一起，從而可以最大限度地提高提高工人的操作效率，增加組織的經(jīng)濟(jì)效益。2、由于把工作分解為很多簡單的高度專業(yè)化操作單元，因此對工人的技術(shù)要求低，可以節(jié)省大量的培訓(xùn)費用，并且有利于勞動力在不同崗位之間的輪換，而不致影響生產(chǎn)正常進(jìn)行。3、專業(yè)化對工人的技術(shù)要求低，可大大降低生產(chǎn)成本，因為只需廉價的勞動力來完成工作設(shè)計所規(guī)定的的崗位要求。4、由于機(jī)械化程度較高，有標(biāo)準(zhǔn)化得工序和操作方法，加強(qiáng)了管理者對工人生產(chǎn)的產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量的控制，以保證生產(chǎn)的均衡。 (書本P/254--255)
13、工作分析效果評估標(biāo)準(zhǔn)制定的原則：
一、目標(biāo)一致性原則 二、可測性原則 三、明確性原則 四、可接受性原則 五、高效度原則 六、時效性和前瞻性原則 七、實事求是原則 (書本P/284--285)
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