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工作分析
一、 單選1*20=20
1. 工作分析最初產生于美國的工業企業中 p2
2. 1747年，狄德羅在編纂百科全書的過程中實施了一次工作分析，據說他是歷史上首次大規模實施工作分析的人
3. 系統的工作分析最早出現于19世紀末20世紀初p2
4. 系統的工作分析是在美國科學管理之父——F.W.泰勒的科學管理理論的基礎上發展而來的p2
5. 1950年，賽迪.范提出了“職能職業分類計劃”理論 p4
6. 工作分析被譽為“人力資源管理系統的基石”p8
7. 職位即崗位，是某一時間內某一主體所擔負的一項或數項相互聯系的職責集合 p19
8. 職務是指主要職責在重要性與數量上相當的一組職位的集合或統稱 p19
9. 職系又被稱為工作族，由兩個或兩個以上的工作組成，是職責繁簡難易、輕重大小及所需資格條件不同，但工作性質充分相似的所有職位的集合。P19
10. 職組是指若干工作性質相近的所有職系的集合，也叫職群 p19
11. 職級是同一職系中職責繁簡、難易、輕重及任職條件充分相似的所有職位集合 p20
12. 職等是指不同職系之間，職責的繁簡、難易、輕重及任職條件要求充分相似的所有職位的集合 p20
13. 工作任職者是工作分析的一個最關鍵主體 p21
14. 工作崗位的任職者是工作分析中的“天然的”最佳主體 p21
15. 工作分析內容的確定是進行工作分析的一個最重要和最基本的要素 p26
16. 系統原則：任何一個組織都是一個相對獨立的系統，組織中的每一個職位都不是孤立存在的，而是整個組織系統的一部分 p30
17. 動態原則：工作分析的結果不是一成不變的，要根據實際情況及時加以調整 p30
18. 參與原則：工作分析一般由人力資源部門組織實施，但不能把這項工作看成僅僅是人力資源部的事 p30
19. 經濟原則：工作分析是一項非常費心費力費錢的工作，它涉及企業組織的各個方面。P31
20. 崗位原則：工作分析的出發點是從崗位出發分析其內容、性質、關系、環境以及任職資格等，即分析完成這個職位工作的從業人員需要具備什么樣的資格與條件，而不是分析在崗的人員如何，否則會產生防御心理等不利于工作分析結果結果的問題 p31
21. 訪談法即適用于短時間可以把握的生理特征的分析，又適用于長時間能把握的心理特征的分析 p40
22. 除訪談法外，問卷法也是國內目前運用最廣泛、效果最好的工作分析方法之一 p48
23. 一般來說，觀察法適用于短時間的外顯行為特征的分析，適用于比較簡單、不斷重復，又容易觀察的工作分析
24. 工作評價因子是用來評價管理類工作相對價值的緯度，即用來衡量某一管理工作(職位)相對其他工作(職位)而言對組織的貢獻度有多大 p88
25. 職能工作分析法最早起源于美國培訓與職業服務中心的職位分類系統 p90
26. 通用技能就是指是人能夠將事、人和信息(數據)有機聯系在一起，雖然受個人偏好和個人能力的影響，聯系的程度存在差異 p91
27. 特定技能就是指是工作者能過根據工作標準進行特定的工作，在任務分析中特定技能表現在培訓單元中的特定部分，可以依照績效標準將其分成不同的等級。P91
28. 適應性技能就是指工作者在工作所處的環境的影響下趨同或求變的能力，如在物理條件、人際環境和組織結構
29. 非正式組織是正式組織的對稱。這一概念最早由美國管理學家梅奧在“霍桑實驗”中提出的。P107
30. 活動，是構成業務流程的基本要素。P120
31. 活動間的邏輯關系，是決定流程的關鍵因素。P120
32. 業務流程的類型劃分，根據價值及過程結構劃分，從系統與全局的角度，依據價值鏈的觀點及過程結構，業務流程可以分為核心流程、支持流程、業務網絡和管理流程。P121
33. 按照輸入輸出的劃分，根據輸入、輸出對象的不同將之分為有形的實物流程和無形的信息流程。P121
34. 按照跨越組織的范圍劃分，根據業務流程的各活動承擔者層級的不同，可將業務流程分為個人間流程、部門間流程和組織間流程。P121
35. 按照組織活動性質劃分，可將業務流程劃分為營運流程和管理流程。P121
36. 按照業務流程實現的功能劃分，可將其劃分為戰略流程、經營流程和保障流程。P122
37. 決策崗位，主要指公司的高級管理層，。P134
38. 管理崗位，是指組織中部門、科室的主管人員或經理。P134
39. 專業崗位，是指從事專業技術工作，具有相應專業技術水平和能力要求的工作崗位，例如工程師，會計師等。
40. 執行崗位，是根據工作需要、依據工作要求而設置的操作性崗位，具體指專門從事行政或服務性工作的崗位。
41. 生產崗位，只要指直接從事制造、安裝、維護及為制造商做輔助工作的崗位。P134
42. 有效配合原則，崗位設置應以組織的工作目標和任務為中心。P135
43. 有效管理原則，在崗位設置時考慮管理幅度問題，就是考慮管理的效果問題，考慮不同層級崗位數量設計的合理性問題。P135
44. 能級原則，能級是借用原子物理中的概念，指原子中的電子處在各個定態時的能量等級。P136
45. 一般性原則，崗位設置應基于正常情況的考慮，不能基于例外情況。P137
46. 效率定編定員法，指組織根據其生產任務和員工的工作效率以及出勤率等因素來計算定編定員人數的方法。
47. 設備定編定員法，指根據組織任務確定必須看管的設備數量，再依據設別條件、崗位區域、勞動負荷量及工人看管定額、出勤率等來確定定編定員的方法，是效率定編定員的一種特殊形式。P140
48. 工作崗位定編定員法，是根據工作崗位的多少，各崗位的工作量大小、工作班次等因素來確定定編定員的方法。
49. 比例定編定員法，比例定編定員法是指組織按照組織中員工總數或某一類人員總數的比例關系來計算另一類人員的定編定員方法。P140
50. 職責分工定編定員法，指按照組織根據經營規模、管理方式、各類人員的業務素質等因素，按照組織機構、職責范圍和業務分工來確定的定編定員方法。P140
51. 明確工作分析的目的是工作分析的首要問題。P148
52. 工作分析內容的確定是進行工作分析最重要和最基本的環節。P149
53. 企業的勞資關系中最重要的是經營者和員工代表的關系。P154
54. 我國的《職業分類大典》將職業分為大類8個，中類66個，小類413個，細類1828個，共四個層次。P162
55. 工作關系分析是對工作的制約與被制約關系、協作關系、升遷與調換關系等進行分析。P166
56. 必備知識分析，指對工作執行人員所具有的基本知識技能的分析。P166
57. 必備心理素質分析，指對工作執行人員的職業傾向、運動心里能力、氣質取向等，也就是工作中應具備的耐心、細心、沉著、誠實、主動性、責任感、支配性、情緒穩定性等方面的特點進行分析。P167(大概了解)
58. 必備的身體素質分析，必備的身體素質分析是指對工作執行人員在工作中應具備的行走、跑步、攀登、站立、平穩、旋轉、彎腰、推拉、耐力、靈活性、協調性等進行分析。P167(大概了解)
59. 工作分析的結果最終表現為工作說明書。P168
60. 工作名稱是工作標識中最重要的項目。P174
61. 工作概要又稱為工作目的，是指用簡練的語言概括工作的總體性質、中心任務和所要達到的工作目標。P175
62. 在編寫工作關系時要遵循兩個原則，即：經常性和重要性原則。P176
63. 工作職責指任職者所從事的工作在組織中承擔的責任、所需要完成的工作內容及其要求。P176
64. 工作職責描述，是工作描述的主體。P176
65. 工作權限指根據該職位的工作目標和工作職責，組織賦予該職位的權限范圍、層級與控制力度。P177
66. 心理素質要求是根據崗位的性質和特點，對員工心里素質及其發展程度所進行的綜合分析的要求。P186
67. 一份完整的工作說明書一般應包括工作描述與工作規范的主要內容。P192
68. 崗位也是組織最小的構成單位。P209
69. 崗位名稱是區分某一崗位與其他崗位的首要因素，在某種程度上可以將其視為一種身份的象征。P210
70. 崗位職責是指一個崗位所要求的需要去完場的工作內容以及應當承擔的責任范圍。P210
71. 排序法是使用較早同時也是操作最簡單、非定量的崗位分析方法。P220
72. 排序法是指由評價人員按照自己的判斷，根據一些特定的標準(例如工作復雜程度、對組織貢獻的大小等)進行整體比較，從而將崗位按照相對價值進行排列的一種方法。P220
73. 通常可選取總崗位的10%~15%作為標桿崗位。P221
74. 分類法多用于薪水制的崗位中，特別是政府部門和服務業。P222
75. 要素計點法一般適用于崗位資料清晰、完整，排列大量崗位時運用要素通用和工資決策明確無誤的企業。P224
76. 因素分析法實際上是對排序法的一種量化改進，是指選取多種報酬因素，按照各種因素將標桿崗位進行排序，并確定相應貨幣值，然后排列剩余崗位的方法。P224
77. 海氏三要素評價法主要適用于評估管理崗位的相對價值。P225
78. 海氏三要素評價法認為對崗位價值影響最大的付酬因素只有三種，即知識技能、解決問題的能力和應負責任。
79. 職務形態中的上山型，此類崗位的應負責任比知識技能和解決問題的能力重要。P227
80. 平路型，知識技能和解決問題的能力在此類崗位中與應負責任并重。P227
81. 下山型，此類崗位的知識技能和解決問題的能力比應負責任重要。P228
82. 準備階段是整個崗位評估活動的基礎性環節，這一階段涉及的內容只要有：清理崗位、撰寫崗位說明書、選擇并設計崗位評價方法、與員工進行及時、有效的溝通。P230
83. 評價階段是整個崗位評價工作的關鍵環節，最終的評價結果有效與否基本取決于評估人員是否在評價階段遵循正確的評估程序與基本的評估原則。P232
84. 評價階段的最后會生成崗位分值排列表，評價小組據此撰寫崗位評價報告。P234
85. 工作專業化時期，從19世紀初到20世紀40年代。P241
86. 工作輪換和工作擴大化，從20世紀40年代到60年代。P241
87. 工作豐富化及其特征再設計時期，從20世紀60年代到80年代。P242
88. 運用社會技術系統方法時期，從20世紀80年代至今。P242
89. 工效學原理，又稱為人類工程學、工程心理學、生物工藝學等。P247
90. 工作設計中的社會技術理論認為在工作設計中應該把技術因素與人的行為、心理因素結合起來考慮。P251
91. 機械型工作設計法，該方法主要強調按照任務專門化、技能簡單化以及重復性的基本思路來進行工作設計，從而使得工作本身不再具有任何顯著的意義。P253
92. 生物學型工作設計法，通過使用設施、工具、環境等與人的工作相協調，從而減少個人生理壓力和緊張感，提高員工的舒適度。P253
93. 知覺運動型工作設計法，是在設計工作時，通過采取一定的方法來確保工作的要求控制在人的心理能力和心理界限之內，從而降低工作對信息加工的要求來改善工作的可靠性、安全性以及使用者的反應性。P253
94. 工作專業化是最傳統的一種工作設計方法。此種方法在流水線生產上應用最為廣泛。P254
95. 工作擴大化是指通過增加工作內容，使工作本身變得更加多樣化，以提高員工的工作熱情。P256
96. 管理層次的設計受到組織規模和管理幅度的影響和限制，通常情況下，層次與組織規模成正比，與管理幅度反
97. 效度的測量方法常用的有內容效度、概念效度和效標關聯效度等。P282
98. 工作分析效果評估方案的制定順序：確定工作分析效果評估的目標，確定工作分析效果評估的主體和客體，選擇評估標準，確定評估方法。P289
99. 工作分析效果評估資料的收集方法可分為四種：歷史資料研究法，觀察法，調查法，實驗法。P291
一、 單選
1、 工作分析最初產生于美國的工業企業中;
2、 1747年，狄德羅在編纂百科全書的過程中實施了一次工作分析，據說他是歷史上首次大規模實施工作分析的人;
3、 系統的工作分析最早出現于19世紀末20世紀初。作為一項管理工具，它是在美國科學管理之父——F·W.泰勒的科學管理理論的基礎上發展而來的;
4、 工作分析被譽為“人力資源管理系統的基石”;
5、 工作分析的主體是工作分析能夠得以順利實施的前提，是工作分析的主要策劃者和實施者;
6、 工作任職者是工作分析的一個最關鍵的主體。可以說，工作崗位的任職者是工作分析中的“天然的”最佳主體;
7、 工作分析內容的確定是進行工作分析的一個最重要和最基本的要素;
8、 系統原則：任何一個組織都是一個相對獨立的系統，組織中的每一個職位都不是孤立存在的，而是整個組織系統的一部分;
9、 動態原則：當前企業正處于一個充滿變化的競爭市場環境中，隨著生產技術、客戶需求、市場環境、企業戰略意圖的改變，企業必然將經常性地對組織結構、生產方式加以調整，以適應不斷變化的環境;
10、 參與原則：工作分析一般由人力資源部門組織實施，但不能把這項工作看成僅僅是人力資源部的事情;
11、 經濟原則：工作分析是一項非常費心費力費錢的工作，它涉及企業組織的各個方面。因此，應本著節約、經濟的原則來選擇工作分析方法就顯得很重要;
12、 崗位原則：工作分析的出發點是從崗位出發分析其內容、性質、關系、環境以及任職資格等，即分析完成這個職位工作的從業人員需具備什么機關報資格與條件，而不是分析在崗的人員如何，否則會產生防御心理等不利于工作分析結果的問題;
13、 訪談法既適用于短時間可以把握的生理特征的分析，又適用于長時間才能把握的心理特征的分析;
14、 除訪談法外，問卷法也是國內目前運用最廣泛、效果最好的工作分析方法之一;
15、 一般說來，觀察法適用于短時期的外顯行為特征的分析，適合于比較簡單、不斷重復，又容易觀察的工作分析;
16、 管理職位描述問卷是一種結構化的、工作導向的問卷，分析對象是管理職位和督導職位，由任職人員自己完成;
17、 管理職位描述問卷法是專門針對管理人員而設計的定量化的工作分析系統;
18、 職能工作分析法最早起源于美國培訓與職業服務中心的職位分類系統;
19、 所謂通用技能，就是指使人能夠將事、人和信息(數據)有機聯系在一起，雖然受個人偏好和個人能力(例如理解、算術、語言和人際交往能力)的影響，聯系的程序存在差異;
20、 所謂特定技能，就是指使工作者能夠根據工作標準進行特定的工作，在任務分析中特事實上技能表現在培訓單元中的特定部分，可以依照績效標準將其分成不同的等級;
21、 所謂適應性技能，就是指工作者在工作所處的環境的影響下趨同或求變的能力，如在物理條件、人際環境和組織結構等方面;
22、 問卷調查法——問卷調查法之一用于工作范圍、職務任職資格等方面的信息;
23、 資料分析法——適用于比較常見、正規且有一定歷史的工作;一般不能單獨使用，要與其他工作分析法結合使用;
24、 觀察法——用于收集工作內容、工作環境、體力要求等相關信息;適用于以體力勞動為主的工作周期短、有標準化工序的工作;不適用于以腦力勞動為主的、工作周期長且主觀性強的工作;
25、 工作日志法——適用于確定有關工作職責、工作內容、工作關系、勞動強度等方面的信息;適用范圍局限于周期較短、狀態穩定、復雜瑣碎的工作;
26、 職位分析問卷法——適用范圍較廣;
27、 管理職位描述問卷法——針對管理層的工作分析;
28、 職能工作分析法——適用于對目標職位的功能性要素分析;
29、 社會文化環境是指組織所處的社會的社會結構、社會風俗和習慣、宗教信仰和價值觀念、行為規范、生活方式、文化傳統、人品規模與地理分布等因素;
30、 價值觀是組織文化的核心;
31、 根據組織活動性質的不同，可將業務流程分為營運流(基本流程)和管理流程(輔助流程);
32、 決策崗位主要指公司的高級管理層;
33、 管理崗位是指組織是部門、科室的主管人員或經理;
34、 專業崗位是指從事專業技術工作，具有相應專業技術水平和能力要求的工作崗位;
35、 執行崗位是根據工作需要、依據工作要求而設置的操作性崗位，具體是指專門從事行政或服務性工作的崗位;
36、 生產崗位主要指直接從事制造、安裝、維護及為制造做輔助工作的崗位;
37、 有效管理幅度原則——在崗位設置時考慮管理幅度問題，就是考慮管理的效果問題，考慮不同層級崗位數量設計的合理性問題;
38、 能級原則——“能級”是借用原子物理中的概念，指原子中的電子處在各個定態時的能量等級;
39、 一般性原則——崗位設置應基于正常情況的考慮，不能基于例外情況;
40、 效率定編定員法——按效率定編定員的方法是指組織根據其生產任務和員工的工作效率以及出勤率等因素來計算定編定員人數的方法;
41、 設備定編定員法——按設備定編定員是指根據組織任務確定必須看管的設備數量，再依據設備條件、崗位區域、勞動負荷量及工人看管定額、出勤率等來確定定編定員的方法，是效率定編定員的一種特殊形式;
42、 工作崗位定編定員法——工作崗位定編定員法是根據工作崗位的多少、各崗位的工作量大小、工作班次等因素來確定定編定員的方法;
43、 比例定編定員法——比例定編定員是是指組織按照組織中員工總數或某一類人員總數的比例關系來計算另一類人員的定編定員方法;
44、 職責分工定編定員法——職責分工定編定員法是指組織根據經營規模、管理方式、各類人員的業務素質等因素，按照組織機構、職責范圍和業務分工來確定的定編定員方法;
45、 明確工作分析的目的是工作分析的首要問題;
46、 工作分析內容的確定是進行工作分析最重要和最基本的環節;
47、 工作分析計劃制訂的第三個階段是確定整體工作安排，第四個階段是制定試點工作計劃;
48、 企業的勞資關系中最重要的是經營者和員工代表的關系;
49、 我國的《職業分類大典》將職業分為大類(8個)、中類(66個)、小類(413個)和細類(1838個)四個層次;
50、 工作關系分析是對工作的制約與被制 主關系、協作關系、升遷與調換關系等進行分析;
51、 任職資格分析的目的是確認工作執行人員的最低任職資格條件;
52、 必備知識分析是指對工作執行人員所具有的基本知識技能的分析;
53、 必備心理素質分析是指對工作執行人員的職業傾向、運動心理能力、氣質取向等，也就是工作中應具備的耐心、細心、沉著、誠實、主動性、責任感、支配性、情緒穩定性等方面的特點進行分析;
54、 必備的身體素質分析是指對工作執行人員在工作應具備的行走、跑步、攀登、站立、平衡、旋轉、彎腰、推拉、耐力、靈活性、協調性等進行分析;
55、 工作分析的結果最終表現為工作說明書;
56、 工作標識又稱工作識別、工作認定，是識別某一工作之所以為其的基本要素，即某一工作區別于其他工作的基本標志;
57、 工作名稱是工作標識中最重要的項目;
58、 工作概要又稱工作目的，是指用簡練的語言概括工作的總體性質、中心任務和所要達到的工作目標;
59、 工作職責是指任職者所從事的工作在組織中承擔的責任、所需要完成的工作內容及其要求;工作職責描述，是工作描述的主體，是在前面工作標識與工作概要的基礎上，進一步對職位的內容加以細化的部分;
60、 工作權限是指根據該職位的工作目標和工作職責，組織賦予該職位的權限范圍、層級與控制力度;
61、 確定績效標準時應當遵循SMART原則，即：
Specific——具體，指績效考核要切中特定的工作指標，不能籠統概括;
Measurable——可量度，指績效指標是數量分或者行為化的，驗證這些績效指標的數據或者信息是可以獲得的;
Attainable——可實現，指績效指標在付出努力的情況下可以實現，避免設立過高或過低的目標;
Realistic——現實性，指績效指標是實實在在的，可以證明和觀察;
Time bound——有時限，指注重完成績效指的特定期限;
62、這里所說的“心理素質”，是指人的心理在遺傳基礎上，經過后天的環境熏陶和教育所具有的實際發展水平和潛力，主要包括能力要求和個性特質要求;
63、一份完整的工作說明書一般應該包括工作描述與工作規范的主要內容;
64、崗位也是組織最小的構成單位;
65、崗位稱稱是區分某一崗位與其他崗位的首要因素;
66、所謂崗位職責是指一個崗位所要求的需要去完成的工作內容以及應當承擔的責任范圍;
67、五種崗位評價方法的第一步都是收集崗位資料并進行崗位分析;
68、通常可選取總崗位的10%~15%作為標桿崗位;
69、排序法是使用較早同時也是操作最簡單、非定量的崗位分析方法;
70、排序法是指由評價人員按照自己的判斷，根據一些特定的標準(例如工作復雜程度、對組織貢獻的大小等)進行整體比較，從而將崗位按照相對價值進行排列的一種方法;
71、要素計點法一般適用于崗位資料清晰、完整，排列大量崗位時運用要素通用和工資決策明確無誤的企業;
72、分類法多用于薪水制的崗位中，特別是政府部門和服務業;
73、因素分析法實際上是對排序法的一種量化改進，是指選取多種報酬因素，按照各種因素將標桿崗位進行排序，并確定相應貨幣值，然后排列剩余崗位的方法;
74、通常職務形態構成可以分為以下三類：(1)上山型。此類崗位的應負責任比知識技能和解決問題的能力重要;(2)平路型。知識技能和解決問題的能力在此類崗位中與應負責任并重;(3)下山型。此類崗位的知識技能和解決問題的能力比應負責任重要;
75、準備階段是整個崗位評估活動的基礎性環節，專家組培訓階段是崗位評價的第二個階段;
76、評價階段是整個崗位評價工作的關鍵環節;
77、工作專業化時期：從19世紀初到20世紀40年代;工作輪換和工作擴大化時期：從20世紀40年代到60年代;工作豐富化及其特下再設計時期：從20世紀60年代到80年代;運用社會技術系統方法時期：從20世紀80年代至今;
78、工效學是從人、機、環境系統的角度出發，研究人在生產勞動中的工作方法、動作、環境、疲勞規律，研究人、機、環境各個要素的相互關系，探討工作效率、安全、健康、舒適的工作方案;
79、工作特征模型理論，強調對任職者的心理意義以及激勵潛力產生影響的那些工作特征，同時，把一些態度變量(比如滿意度、內在激勵、工作投入以及出勤率、績效等一些行為變量)視為工作設計的最重要結果;
80、工作設計中的社會技術理論認為在工作設計中應該把技術因素與人的行為、心理因素結合起來考慮;
81、機械型工作設計法通過采用分工來提高工作效率，這主要是20世紀早期的工作設計方法;
82、生物學型設計法關注的是個體心理特征與物理工作環境之間的交互界面;
83、工作專業化是最傳統的一種工作設計方法，它是指對工作內容和責任層次進行基本改變，向工人提供更具挑戰性的工作。此種工作設計方法在流水線生產上應用最為廣泛;
84、工作擴大化的實現途徑有兩種：一是縱向工作擴大化，即擴大崗位的工作內容，增加其工作職責、權利、裁量權和自主性;二是橫向工作擴大化，是指增加屬于同階層責任的工作內容，擴展工作范圍和自主性;
85、工作擴大化這種工作設計方法只是簡單地增加員工所從事的同類任務數目，并沒有給員工的活動提供多少挑戰性和意義;
86、扁平式結構適合于注重研究與開發、靈活型的組織;
87、錐形結構適合于傳統行業的組織;
88、在工作設計中，最常見的錯誤就是設計的工作量不足;
89、缺乏實質性工作內容這類錯誤在中小企業中很少出現，但它是大型企業的一種流行病;
90、信度是指使用相同研究技術充分測量同一研究對象時，得到相同研究結果的可能性;
91、概念效度是用來測量工作說明書(特別是任職說明書)中的一些抽象概念的有效性程序，如任職資格中對任職人員的智力、動機、社會化程度等要求;效標關聯效度通過從招聘者、培訓者、直接主管和其他工作說明書最終使用者那里獲取對工作說明書有效性的評價，或是考察人力資源管理的產出并提取與效度有關的指標，可以評價工作說明書在多大程序上對人力資源管理實踐做出了積極的發展;
92、目標一致性原則——工作分析效果評估標準應與工作分析工作的目的和主客體的特點保持一致;
93、實事求是原則——工作分析效果評估標準應根據實際情況而定，評估的人員一定要認真調查分析，真實地反映工作分析的客觀效果和工作說明書的質量程度，切忌主觀臆斷;
94、歷史資料研究法就是通過查閱企業各種已有相關數據資料來獲取研究所需的信息資料;觀察法是通過觀察為工作分析效果評估提供第一手研究資料;調查法是研究人員通過使用某種工具從隨機選出的或非隨機認定的對象那里獲取效果評估所需的資料，調查法包括訪問調查和問卷調查兩種;實驗法是將研究客體置于一種人為控制的情境中，通過測試或了解研究客體在特定情境中的有關情況，為效果評估提供所需的信息資料;
二、多選1*5=5
1、管仲、荀況、蘇格拉底、柏拉圖和亞當斯密等都論述并強調社會分工思想對提高工作效率、促進個人能力發展和社會發展的作用。P1
2、工作分析面臨的挑戰：工作分析者面臨的挑戰、組織體系面臨的挑戰、工作面臨的困難、工作條件的變化。P6
3、工作分析的基礎性方法主要是用于收集工作信息，主訪談法、問卷調查表、資料分析法、觀察法和工作日志法。
4、問卷調查法的操作實施要點：問卷設計、問卷試測、樣本選擇、問卷發放及回收、問卷處理及運用。P50
5、資料分析的優缺點：優點：成本較低、工作效率較高、能為進一步工作分析提供基礎資料和信息;缺點：缺乏靈活性、收集的信息不夠全面。P62
6、工作分析的系統性方法主要包括職位分析問卷法、管理職位描述問卷法、職能工作分析法。P70
7、PAQ是通過標準化、結構化的問卷形式來收集工作信息的，它表現了一般的工作行為、工作條件或者職位特征。
8、在選擇工作分析方法時企業需要考慮以下五個因素：成本、工作性質、工作分析的目的、待分析的工作樣本數量、分析對象。P96
9、外部環境：政治法律環境、宏觀經濟環境、社會文化環境、技術環境。P104
10、內部環境：組織戰略目標、組織文化、領導者風格、員工、正式與非正式組織。P104
11、業務流程的基本要素：活動、活動間的邏輯關系、活動的承擔著、活動的執行方式。P120
12、崗位分析包括：崗位分析的前提、崗位調查、崗位設置、將崗位分析結果形成人力資源管理文件。P128
13、常用的崗位調查方法有資料分析法、現場調查法、問卷調查法、工作參與法和訪談法。P131
14、崗位設置的主要影響因素：業務流程、技術水平、客戶需求、員工能力、成本壓力、競爭對手的做法。P134
15、崗位設置的新趨勢：崗位擴大化、團隊化工作方式、彈性崗位設置。137
16、定編定員的原則：以工作為中心、以現狀為基礎、工作效率原則、科學性原則、合理性原則、崗位和人員比例關系協調原則。P138
17、確定工作分析的內容：工作標識、工作描述、工作環境、任職資格、其他相關信息。P150
18、任職資格分析主要包括：必備知識分析、必備心理素質分析、必備的身體素質分析。P167
19、工作描述的編寫要注意以下幾方面：工作目標分析要到位、工作職責界定要清晰、關鍵要素挑選要準確、核心能力描述要突出。P180
20、崗位評價一般包括四項基本指標：責任指標、崗位性質指標、知識技能指標、工作環境指標。P212
21、工作設計的影響因素：員工的因素、組織的因素、環境因素。P244
22、工作內容的設計是工作設計的重點，它確定了工作的一般性質。包括工作廣度、深度、工作的完整性、工作的自主性以及工作的反饋五個方面。P244
23、工作職責是指完成每項工作的基本要求和方法，要包括工作的責任、權利、方法以及工作中的相互溝通和協作
24、工作設計的理論主要包括科學管理原理、工效學原理、人際關系理論、工作特征模型理論和社會技術理論等。
25、工作特征模型包含五個核心維度：技能多樣性、任務完整性、任務重要性、自主性、反饋性。P250
二、多選
1、 工作分析的思想起源于社會分工思想，關于社會分工的思想，許多中外學者如管仲、荀況、蘇格拉底、柏拉圖和亞當·斯密等都論述并強調它對提高工作效率、促進個人能力發展和社會發展的作用;
2、 所以利用這種問卷收集信息的過程中要注意一些相關的操作要點：(1)問卷設計;(2)問卷試測;(3)樣本選擇;(4)問卷發放及回收;(5)問卷處理及運用;
3、 職位分析問卷法(PAQ)具體說它收集了以下六大類信息：(1)信息來源;(2)智力過程;(3)工作產出;(4)人際關系;(5)工作背景;(6)其他職位特征;
4、 外部環境：(1)政治法律環境;(2)宏觀經濟環境;(3)社會文化環境;(4)技術環境;
5、 從系統與全局的角度，依據價值鏈的觀點及過程結構，業務流程可以分為核心流程、支持流程、業務網絡流程和管理流程;
6、 崗位設置的新趨勢：(1)崗位擴大化;(2)團隊化工作方式;(3)彈性崗位設置;
7、 工作分析的內容主要包括工作標識、工作描述、工作環境、任職資格和其他相關信息;
8、 基于組織整體角度的考慮因素有三個方面：(1)組織結構和技術;(2)勞資關系;(3)管理方式;
9、 任職資格分析主要包括：(1)必備知識分析;(2)必備經驗分析;(3)必備能力分析;(4)必備心理素質分析;(5)必備的身體素質分析;
10、 一般說來，工作描述的編寫要注意以下幾個重要方面：(1)工作目標分析要到位;(2)工作職責界定要清晰;(3)關鍵要素挑選要準確;(4)核心能力描述要突出;
11、 在具體進行工作設計時，必須考慮以下三方面因素：(1)員工的因素;(2)組織的因素;(3)環境因素;
12、 工作內容的設計是工作設計的重點，它確定了工作的一般性質。包括工作廣度、深度、工作的完整性、工作的自主性以及工作的反饋;
13、 工作職責是指完成每項工作的基本要求和方法，主要包括工作的責任、權利、方法以及工作中的相互溝通和協作等方面;
14、 制定評估方案，是工作分析效果評估工作中的重要環節，包括以下內容：(1)確定工作分析效果評估的目標;(2)確定工作分析效果評估的主體和客體;(3)選擇評估標準;(4)確定評估方法;
三、填空1*10=10
1、職責是指由一個人負擔的一項或多項相關聯系的任務集合，常用任職者的行為加上行動目標加以表達。P18
2、職系又被稱為工作族，由兩個或兩個以上的工作組成。P19
3、工作分析的主體分為三個層次：工作分析小組、工作分析對象的直接領導和崗位任職者。P24
4、在人力資源管理的各個環節中，工作分析是最為基礎的工作，同時也是非常復雜、繁瑣和極具挑戰性的工作。
5、微觀工作環境主要是指工作的物理環境，具體分為自然環境和安全環境兩個方面。P107
6、業務流程的基本要素：活動、活動間的邏輯關系、活動的承擔著、活動的執行方式。P120
7、崗位分類包括橫向和縱向分類。P133
8、工作分析的流程可分為四步：工作分析計劃、工作分析設計、工作信息資料的收集和分析，成果運用和反饋。
9、工作分析的結果主要有三種：工作描述、工作規范、工作說明書。P167
10、崗位評價一般包括四項基本指標：責任指標、崗位性質指標、知識技能指標、工作環境指標。P212
11、崗位評價主要有五種方法：排序法、分類法、要素計點法、因素分析法、海氏三要素評價法。P220
12、海氏三要素評價法認為對崗位價值影響最大的付酬因素只有三種，知識技能、解決問題的能力、應負責任。P225
13、崗位評價法一般分為四階段：準備階段、專家組培訓階段、評價階段以及總結階段。P230
14、工作設計的主要內容包括：工作內容、工作職責、工作關系的設計。P244
15、工作團隊大體上有三種類型：問題解決型、多功能型、自我管理型。P258
三、 填空
1、 職責是指由一個人負擔的一項或多項相關聯系的任務集合，常用任職者的行動加上行動目標加以表達;
2、 權限是指為了保證職責的有效履行，任職者必須具備的，對某事項進行決策的范圍和程度;
3、 職務是指主要職責在重要性與數量上相當的一組職位的集合或統稱;
4、 職系又被稱為工作族，由兩個或兩個以上的工作組成，是職責繁簡難易、輕重大小及所需資格條件不同，但工作性質充分相似的所有職位集合;
5、 職組是指若干工作性質相近的所有職系的集合，也叫職群;
6、 職級是同一職系中職責繁簡、難易、輕重及任職條件充分相似的所有職位集合;
7、 職等是指不同職系之間，職責的繁簡、難易、輕重及任職條件要求充分相似的所有職位的集合;
8、 職業生涯指一個人在某工作生活中所經歷的一系列職位、工作或職業;
9、 工作分析的主體分為三個層次：工作分析小組(由人力資源管理部門和專家組成)、工作分析對象的直接領導和崗位任職者;
10、 工作分析的客體就是工作崗位;
11、 在人力資源管理的各個環節中，工作分析是最為基礎的工作，同時也是非常復雜、繁瑣和極具挑戰性的工作;
12、 工作分析流程可以分為四個階段：工作分析的準備階段、工作分析的調查階段、工作分析的分析描述階段、工作分析的運用階段;
13、 工作分析的基礎性方法主要是用于收集工作信息，主要包括訪談法、問卷調查法、資料分析法、觀察法和工作日志法;
14、 工作分析的系統性方法主要包括職位分析問卷法、管理職位描述問卷法和職能工作分析法;
15、 工作者完成工作職能時必須具備三種技能：通用技能、特定工作技能、適應技能;
16、 非正式組織這一概念最早由美國管理學家梅奧在“霍桑實驗”中提出的;
17、 微觀工作環境主要是指工作的物理環境，具體分為自然環境和安全環境兩個方面;與工作分析有關的微觀工作環境主要包括微氣候、噪聲與振動、照明與色彩、粉塵、輻射等;
18、 每個業務流程都包含四個基本要素：活動、活動的邏輯關系、活動的承擔者以及活動的執行方式;
19、 活動是構成業務流程的最基本要素;
20、 活動間的邏輯關系是決定流程的關鍵因素;
21、 根據輸入、輸出對象的不同將之分為有形的實物流程和無形的信息流程;
22、 根據業務流程的各活動承擔者層級的不同，可將業務流程分為個人間流程、部門間流程和組織間流程;
23、 根據業務流程實現功能的不同，可將其劃分為戰略流程、經營流程和保障流程;
24、 收集崗位分析信息的方法有很多種，但就其實質而言，可以歸為面談、現場觀察和書面調查三種基本類型;
25、 工作分析的流程可以分為四步：工作分析計劃、工作分析設計、工作信息資料的收集和分析、成果運用的反饋;
26、 工作環境分析包括工作的物理環境分析、工作安全分析和工作社會環境分析;
27、 工作分析的結果主要有三種，即工作描述、工作規范和工作說明書;
28、 在編寫工作關系時要遵循兩個原則，即：經常性和重要性原則;
29、 工作描述的編寫依據的是工作分析的成果;
30、 崗位評價一般包括四項基本指標，即責任指標、崗位性質指標、知識技能指標與工作環境指標;
31、 在目前企業人力資源管理實踐中，崗位評價主要有以下五種方法，即排序法、分類法、要素計點法、因素分析法與海氏三要素評價法;
32、 海氏三要素評價法認為對崗位價值影響最大的付酬因素只有三種，即知識技能、解決問題的能力和應負責任;
33、 崗位評價一般可以分為四個階段：準備階段、專家組培訓階段、評價階段以及總結階段;
34、 工作設計的主要內容包括工作內容、工作職責和工作關系的設計三方面;
35、 工作設計的理論主要包括科學管理原理、工效學原理、人際關系理論、工作特征模型理論和社會技術理論等;
36、 工作團隊大體上有三種類型：(1)問題解決型。一般由同一部門的員工組成，圍繞工作中的某一個問題，每周花一定的時間聚集在一起，對問題進行調查、分析并提出意見和建議，一般沒有權利或足夠的權利付諸行動，如20世紀80年代的“質量圈”;(2)多功能型。一系列的任務被分派給一個小組，小組然后決定給每個成員分派什么具體的任務，并在任務需要時負責在成員之間輪換工作;(3)自我管理型;具有更強的縱向一體化特征，擁有更大的自主權。
37、 管理層次的設計受到組織規模和管理幅度的影響和限制，通常情況下，層次與組織規模成正比，與管理幅度成反比;
38、 效度的測量方法常用的有內容效度、概念效度和效標關聯效度等;
四、名詞解釋3*5=15
1、 工作分析 P18
工作分析也叫職務分析，是指在組織中通過采用標準的程序和科學的方法，經過系統的崗位調查，收集有關工作職務的信息，包括職務的目的、任務或職責、權力、隸屬關系、工作條件、任職資格等全面的信息，進行分析與整理，進而制定出崗位規范、工作說明書、崗位分類圖等各種人力資源管理文件，為組織的人員甄選、員工培訓與開發、薪酬設計、勞動關系、工作設計等一系列基礎職能活動提供客觀依據的系統過程;
2、 工作要素 是指工作活動中不能夠再繼續分解的最小動作單位，是形成職責的信息來源和分析基礎，并不直接體現于崗位說明書中。
3、任務 是指一系列為了不同的目的所擔負完成的不同的工作活動，即工作活動中達到某一工作目的的要素集合;
4、職位 即崗位，是某一時間內某一主體所擔負的一項或數項相互聯系的職責集合;
5、職業 是指不同時間、不同組織中，工作要求相似或職責平行的職位集合。P19
6、職位分類 是指將所有的工作崗位，按照業務性質分為若干職組、職系，然后按責任的大小、工作難易、所需教育程度及技術高低分為若干職級、職等，對每一職位給予準確的定義和描述，制作成職位說明書，以此作為對聘用人員管理的依據。P19
7、工作分析的主體 是指承擔工作分析實踐中具體操作實務和信息的收集等工作的人，簡單的說就是來進行工作分 析的人。
8、工作分析小組 又稱專家組，在工作分析過程中扮演著指導者和培訓師的角色，主要職責是為整個工作分析提供指導、規劃，設計工作分析的程序、步驟，安排工作分析的時間，提供工作分析所需要的各種表格、范例等，而不是直接從事工作分析。P25
9、問卷調查法 是工作分析中廣泛運用的方法之一，它是以書面的形式，通過工作任職者或者其他相關人員單方面信息傳遞來實現的工作信息收集方式 p48
10、資料分析法 是一種普遍通用的方法，它是通過對現有資料的收集，借助資料分析的工具，直接提煉有用的工作分析信息的一種方法。P60
11、觀察法 又稱觀察分析法，一般是由有經驗的人，通過直接觀察的方法，記錄某一時期內工作的內容、形式和方法，并在此基礎上分析有關的工作因素，達到分析目的的一種方法。P62
12、工作日志法 是為了了解員工實際工作的內容、責任、權利、人際關系及工作負荷，而要求每個員工都要將自己所從事的每一項活動按照時間順序以日志的形式進行記錄，以實現工作分析目的的一種工作分析法 p66
13、環境分析 是指對每一個崗位完成工作的條件以及對員工的要求的分析，也稱為工作背景分析，它包括宏觀工作環境分析和微觀工作環境分析。P102
14、技術環境 是指組織所處環境中的科技要素以及與該要素相關的各種社會現象的集合，它包括國家的科技體制、科技政策、現有科技水平和科技發展趨勢、發展速度等;P104
15、正式組織 是指人們按照一定的規則，為完成某一共同的目標，正式組織起來的人群集合體;P106
16、非正式組織 是人們在共同的工作過程中自然形成的以感情、喜好等情緒為基礎的松散的、沒有正式規定的群體;P107
17、組織分析 是指通過分析研究，明確現行組織機構設置和運行中存在的問題和缺點，進而為組織更好地生存和發展打下基礎。P114
18、組織 是動態的組織活動過程和相對靜態的社會構造實體的統一，是一個開放的、動態的和相互調節整合的社會技術系統。P115
19、組織架構 是指組織整體的結構，是在組織的管理要求、管控定位、管理模式及業務特征等多因素的影響下，在組織內部調動資源、搭建流程、開展業務、落實管理的基本要素。P116
20、管理幅度 又稱管理寬度，是指在一個組織結構中，管理人員所能直接管理或控制的部署數目。P117
21、崗位是指為完成組織中的某一項或若干項任務而設立的，具有特定勞動對象及一定職務、權限和責任的工作位置。P124
22、崗位分析 是對各類工作崗位的性質、權責，崗位間關系，崗位工作環境及承擔該崗位任務的人員所應具備的資格條件等進行系統分析，并將分析結果形成工作說明書等人力資源管理規范的過程。P128
23、崗位調查 是以崗位為對象，采用科學的方法，收集各種與崗位有關的信息的過程。P129
24、崗位設置 是指根據組織戰略目標及崗位任職人員需要，配合組織架構和業務流程的設計，按照一定的原則將組織內性質相同的工作任務進行分類，合并設為一個崗位，最后通過確定組織總的崗位數量來進行定員定編的動態過程。P132
25、崗位分類 也稱崗位分級、崗位歸級，是使用一定的科學方法，按崗位的工作性質、特征、繁簡難易程度、工作責任大小和崗位配備人員必須素質，對組織的崗位進行多層次劃分的活動。P133
26、定編定員 是在組織發展戰略的指導下，采用一定的科學程序和方法，根據對組織的結構設計及職能的分解，對崗位數量和結構等進行合理設置，從而確定組織編制和配備崗位執行人員的系統過程;P138
27、工作描述 是指用書面形式對組織中崗位的工作名稱、工作目的、工作活動和任務、使用的物品和材料以及工作環境等所做的描述。P172
28、工作標識 又稱工作識別、工作認定，是識別某一工作之所以為其的基本要素，即某一工作區別于其他工作的基本標志。P173
29、工作權限 是指根據該職位的工作目標和工作職責，組織賦予該職位的權限范圍、層級與控制力度;P177
30、工作規范 又稱崗位規范或任職資格，是指任職者要勝任某項工作所必須具備的資格與條件。P184
31、工作說明書 就是對工作標識、工作職責、工作概要、工作關系、工作條件和工作對人身安全危害程度等工作特性方面的信息進行描述，以及規定該項工作對從業人員的身體素質、學歷、技能、知識、道德和工作背景或經歷等方面要求的書面文件。P189
32、狹義的崗位評價 是指通過系統的設計評價指標、評價標準、應用特定的評價方法對組織中所需的崗位數量進行設計，進而運用特定的方法逐一對崗位進行分析，最終確定崗位的價值量高低的一系列方法和技術的總稱，崗位評價的結果直接用于薪酬體系設計、員工的招募與培訓等。P209
33、分類法 又稱等級描述法，是建立一個具有不同級別標準的崗位級別體系，然后將每一個崗位與標準進行比較，進而將其納入合適等級的崗位評價方法。P222
34、要素計點法 是定量化的評估方法，是指選取若干關鍵性的薪酬要素，界定每個要素的水平，同時給各個水平賦予一定的分值即點數，然后將各個崗位按照這些關鍵性要素進行評價得出每個崗位的總點數，由于事先還需確定不同總點數的等級類別，因此最后只需將各個崗位按照總點數劃入相應的等級即可。P223
35、工作設計 又稱崗位設計，是指為了有效地達到組織目標并滿足個人需要而進行的工作內容、工作職能和工作關系的設計;P240
36、知覺運動型工作設計法 則是在設計工作時，通過采取一定的方法來確保工作的要求控制在人的心理能力和心理界限之內，從而降低工作對信息加工的要求來改善工作的可靠性、安全性以及使用的反應性;P253
37、工作輪換 是指將員工輪換到另一個同樣水平、技能要求相近的工作崗位，以減少員工在一個崗位上的枯燥感，同時也擴大員工掌握技能的范圍，有利于員工在此過程中找出自己的真正興趣;
38、工作擴大化 是指通過增加工作內容，使工作本身變得更加多樣化，以提高員工的工作熱情。P255
39、工作擴大化的實現途徑有兩種：一是縱向工作擴大化，既擴大崗位的工作內容，增加其工作職責、權利、裁量權和自主性。二是橫向工作擴大化，即增加屬于同階層責任的工作內容，擴展工作范圍和自主性。P256
40、工作豐富化 是指提高工作的挑戰性和任務的同一性，同時賦予員工更多的職責、決策權和控制權的工作設計方法。P256
41、扁平式結構 適合于注重研究與開發、靈活性的組織。P261
錐形結構 適合于傳統行業的組織。P261
42、工作分析效果評估 是指企業對工作分析為企業戰略發展、管理水平提高和人員素質提升等方面帶來效益、成果的一種價值判斷，是對工作分析整體實施過程的效果進行的綜合性評估。P272
43、效度 是評估某工作分析系統能真實反映所分析工作內容以及任職者要求的程度。P282
44、工作分析效益評估 指如何運用“少投入多產出”的原則對工作分析的結果進行評估，通過對工作分析過程投入和工作分析產出的綜合評估，掌握工作分析所產生的經濟效益情況。P283
45、信度 是指使用相同研究技術充分測量同一研究對象時，得到相同研究結果的可能性
四、 名詞解釋
3、 工作分析也叫職務分析，是指在組織中通過采用標準的程序和科學的方法，經過系統的崗位調查，收集有關工作職務的信息，包括職務的目的、任務或職責、權力、隸屬關系、工作條件、任職資格等全面的信息，進行分析與整理，進而制定出崗位規范、工作說明書、崗位分類圖等各種人力資源管理文件，為組織的人員甄選、員工培訓與開發、薪酬設計、勞動關系、工作設計等一系列基礎職能活動提供客觀依據的系統過程;
4、 工作要素是指工作活動中不能夠再繼續分解的最小動作單位，是形成職責的信息來源和分析基礎，并不直接體現于崗位說明書中;
5、 任務是指一系列為了不同的目的所擔負完成的不同的工作活動，即工作活動中達到某一工作目的的要素集合;
6、 職位即崗位，是某一時間內某一主體所擔負的一項或數項相互聯系的職責集合;
7、 職業是指不同時間、不同組織中，工作要求相似或職責平行的職位集合;
8、 職位分類是指將所有的工作崗位，按其業務性質分為若干職組、職系，然后按責任的大小、工作難易、所需教育程序及技術高低分為若干職級、職等，對每一職位給予準確的定義和描述，制作成職位說明書，以 作為對聘用人員管理的依據;
9、 工作分析的主體是指承擔工作分析實踐中的具體操作實務和信息的收集等工作的人，簡單地說就是來進行工作分析的我;
10、 工作分析小組又稱專家組，在工作分析過程中扮演著指導者和培訓師的角色，主要職責是為整個工作分析提供指導、規劃，設計工作分析的程序、步驟，安排工作分析的時間，提供工作分析所需要的各種表格、范例等，而不是直接從事工作分析;
11、 問卷調查法是工作分析中廣泛運用的方法之一，這是以書面的形式，通過工作任職者或其他相關人員單方面信息傳遞來實現的工作信息收集方式;
12、 資料分析法是一種普遍通用的方法，它是通過對現有資料的收集，借助資料分析的工具，直接提煉有用的工作分析信息的一種方法;
13、 所謂觀察法，又名觀察分析法，一般是由有經驗的人，通過直接觀察的方法，記錄某一時期內工作的內容、形式和方法，并在此基礎上分析有關的工作因素，達到分析目的的一種方法;
14、 工作日志法是為了了解員工實際工作的內容、責任、權利、人際關系及工作負荷，而要求每個員工都要將自己所從事的每一項活動按照時間順序以日志的形式進行記錄，以實現工作分析目的的一種工作分析法;
15、 環境分析是指對每一個崗位完成工作的條件以及對員工的要求的分析，也稱為工作背景分析，它包括宏觀工作環境分析和微觀工作環境分析;
16、 技術環境是指組織所處環境中的科技要素以及與該要素相關的各種社會現象的集合，它包括國家的科技體制、科技政策、現有科技水平和科技發展趨勢、發展速度等;
17、 正式組織是指人們按照一定的規則，為完成某一共同的目標，正式組織起來的人群集合體;
18、 非正式組織是人們在共同的工作過程中自然形成的以感情、喜好等情緒為基礎的松散的、沒有正式規定的群體;
19、 組織是動態的組織活動過程和相對表態的社會構造實體的統一，是一個開放的、動態的和相互調節整合的社會技術系統;
20、 組織架構是指組織整體的結構，是在組織的管理要求、管控定位、管理模式及業務特征等多因素影響下，在組織內部調動資源、搭建流程、開展業務、落實管理的基本要素;
21、 管理幅度又稱管理寬度，是指在一個組織結構中，管理人員所能直接管理或控制的部屬數目;
22、 崗位是指以完成組織中的某一項或若干項任務而設立的，具有特定勞動對象及一定職務、權限和責任的工作位置;
23、 崗位分析是對各類工作崗位的性質、權麗，崗位間關系，崗位工作環境及承擔該崗位任務的人員所應具備的資格條件等進行系統分析，并將分析結果形成工作說明書等人力資源管理規范的過程;
24、 崗位調查是以崗位為對象，采用科學的方法，收集各種與崗位有關的信息的過程;
25、 崗位設置是指根據組織戰略目標及崗位任職人員需要，配合組織架構和業務流程的設計，按照一定的原則將組織內性質相同的工作任務進行分類，合并設為一個崗位，最后通過確定組織總的崗位數量來進行定員定編的動態過程;
26、 崗位分類也稱崗位分級、崗位歸級，是使用一定的科學方法，按崗位的工作性質、特征、繁簡難易程度、工作責任大小和崗位配備人員必需素質，對組織的崗位進行多層次劃分的活動;
27、 所謂定編定員，是在組織發展戰略的指導下，采用一定的科學程序和方法，根據對組織的結構設計及職能的分解，對崗位數量和結構等進行合理設置，從而確定組織編制和配備崗位執行人員的系統過程;
28、 工作描述是指用書面形式對組織中崗位的工作名稱、工作目的、工作活動和任務、使用的物品和材料以及工作環境等所做的描述;
29、 工作規范又稱崗位規范或任職資格，是指任職者要勝任某項工作所必須具備的資格與條件;
30、 工作說明書就是對工作標訓、工作職責、工作概要、工作關系、工作條件和工作對人身安全危害程度等工作特性方面的信息進行描述，以及規定該項工作對從業人員的身體素質、學歷、技能、知識、道德和工作背景或經歷等方面要求的書面文件;
31、 狹義的崗位評價是指通過系統地設計評價指標、評價標準，應用特定的評價方法對組織中所需的崗位數量進行設計，進而運用特定的方法逐一對崗位進行分析，最終確定崗位的價值量高低的一般方法和技術的總稱，崗位評價的結果直接用于薪酬體系設計、員工的招募與培訓等;
32、 分類法又稱為等級描述法，是指建立一個具有不同級別標準的崗位級別體系，然后將每一個崗位與標準進行比較，進而將其納入合適等級的崗位評價方法;
33、 要素計點法是定量化的評估方法，是指選取若干關鍵性的薪酬要素，辦公室每個要素的水平，同時給各個水平賦予一定的分值即點數，然后將各個崗位按照這些關鍵性要求進行評價得出每個崗位的總點數，由于事先還需確定不同總點數的等級類別，因此最后只需將各個崗位按照總點數劃入相應的等級即可;
34、 工作設計又稱崗位設計，是指為了有效地達到組織目標并滿足個人需要而進行的工作內容、工作職能和工作關系的設計;
35、 知覺運動型工作設計法則是在設計工作時，通過采取一定的方法來確保工作的要求控制在人的心理能力和心理界限之內，從而降低工作對信息加工的要求來改善工作的可靠性、安全性以及使用的反應性;
36、 工作輪換是指將員工輪換到另一個同樣水平、技能要求相近的工作崗位，以減少員工在一個崗位上的枯燥感，同時也擴大員工掌握技能的范圍，有利于員工在此過程中找出自己的真正興趣;
37、 工作擴大化是指通過增加工作內容，使工作本身變得更加多樣化，以提高員工的工作熱情。
38、 工作豐富化是指提高工作的挑戰性和任務的同一性，同時賦予員工更的職責、決策權和控制權的工作設計方法;
39、 工作分析效果評估是指企業對工作分析為企業戰略發展、管理水平提高和人員素質提升等方面帶來的效益、成果的一種價值判斷，是對工作分析整體實施過程的效果進行的綜合性評估;
40、 效度就是評估某工作分析系統能真實反映所分析工作內容以及任職者要求的程度;
工作分析效益評估就是指如何運用“少投入多產出”的原則對工作分析的結果進行評估，通過對工作分析過程投入和工作分析產出的綜合評估，掌握工作分析所產生的經濟效益情況;
五、簡答6f*5=30
1、 工作分析面臨的挑戰P6
(1)工作分析者面臨的挑戰;(2)組織體系面臨的挑戰;(3)工作面臨的困難;(4)工作條件的變化
2、 工作分析的發展趨勢 P8
1) 工作分析的戰略化 2)工作分析信息來源的擴大化 3)工作分析技術的信息化 4)對客戶進行工作分析 5)角色說明書取代崗位說明書
3、 工作分析在改善組織結構和組織設計方面的意義P21
首先，工作分析提供的與工作有關的信息，可以幫助管理者了解工作流程、組織結構所暴露出的不合理性，可以幫助管理者對某些方面進行改進，從而提高工作效率或有效性;其次，工作分析詳細說明了各個崗位的特點和要求，以及企業中各個崗位的地位和作用，從而為組織結構改進和組織再設計奠定基礎;同時工作分析對各崗位的職責和崗位間的關系進行了明確的規定，避免發生工作重疊、勞動重復，避免部門與部門、員工與員工之間產生相互推諉扯皮等現象，從而提高個人和部門的工作效率;最后，通過工作分析可以發現和改進組織在分工協作、責任分配、工作環境等方面的缺陷，及時消除或調整那些不利于改善工作設計和整個工作環境的因素，以達到加強溝通和整合資源的目的;
4、工作分析在企業管理方面的意義 P21
(1)工作分析是企業樹立“核心人本價值觀”，實現有效激勵，進行現代化管理的客觀需要;(2)工作分析是企業戰略傳遞的橋梁，是提高企業核心競爭力的重要手段;(3)工作分析有助于實行量化管理;(4)工作分析有助于職業化管理，實現管理的科學化、規范化與標準化;(5)工作分析是企業文化建設的基礎;(6)工作分析是企業重組不可缺少的部分。
5、工作分析對現代人力資源管理的意義P23
(1)工作分析為人力資源規劃提供了可靠的依據;(2)工作分析對人員招聘、選拔與調整具有指導作用;
(3)工作分析有利于人員培訓與開發工作的進行;(4)工作分析為績效考核和晉升提供了客觀的標準;
(5)工作分析有助于建立合理的薪酬制度;(6)工作分析有利于職業生涯規劃和管理
6、工作分析的特征P28
(1)工作分析是以崗位為基本出發點的;(2)工作分析是一個系統的調查、分析、 評價的過程;
(3)工作分析要求企業全員參與;(4)工作分析是一個動態的過程;
7、工作分析的主要程序 P31
(1)工作分析的時機選擇;(2)工作分析的實施步驟;(3)工作分析的工具的選擇;(4)工作分析結果的運用
8、訪談法運用的原則P41
(1)與主管人員密切合作;(2)必須盡快地與被訪談者建立起融洽的關系;(3)訪談時盡力避免談論“人”;(4)設計一份具有指導性的問卷或提綱;(5)在進行群體訪談時必須有直接主管人員在場;(6)對沒有規律的工作方式的內容進行一一列舉;(7)在訪談完成之后，要對資料進行核查和核對。
9、訪談法的優缺點 P45
優點：1)易于控制多方面的信息 2)可獲得完全的工作資料以免去員工填寫工作說明書的麻煩
3)可以進一步使員工和管理者溝通觀念，以獲得諒解和信任
4)可以不拘于形式，問題內容較有彈性，又可以隨時補充和反問，這是填寫問卷法辦不到的。
5)收集方式簡單，易于操作，適用于對文字理解有困難的人
缺點： 1)一旦被訪談者對訪談的動機持懷疑態度，則回答問題時就會有所保留，或工作分析者訪談技巧不佳等因素而造成信息的扭曲2)分析項目繁雜時，費時又費錢。
3)工作分析者的觀點影響到對工作信息正確的判斷 4)占用員工工作時間，妨礙生產
5)面談者從自身利益考慮而導致信息失真，比如，把一件容易的工作說的很難或把一件很難的工作說的很容易
10、問卷調查法的優缺點 P51
優點：
(1) 利用問卷調查表采集信息，采集的信息準確、全面
(2) 信息采集快速、簡便，經濟;
(3) 員工比較容易接受
(4) 它彌補了工作分析者水平不一的弱點
(5) 通過員工自己填寫本崗位的工作分析調查表，可對本崗位的工作職責、工作權限、工作流程、任職資格等進行一次梳理，進一步增強對本崗位工作的認識和責任感;
(6) 問卷調查法的信度和效度比較高
缺點：
(1) 問卷設計質量不高時，會嚴重影響分析的結果
(2) 員工缺乏表達能力的情況下，這種方法也不理想
(3) 某些員工出于種種原因在填寫問卷調查時可能會夸大其詞，這是所得到的答案不能真實反映實際情況
(4) 員工對工作分析技術不太清楚，在填寫問卷調查表時不知如何填寫，往往需要多次反復填寫與修訂才能達到要求
11、資料分析法的優缺點 P61
優點：(1)成本較低;(2)工作效率較高;(3)能為進一步工作分析提供基礎資料和信息
缺點：(1)缺乏靈活性;(2)一般收集到的信息不夠全面，尤其是小型企業或管理落后的企業，往往無法收集到有效、及時的信息;
12、觀察法應用的要求 P62
(1)注意所觀察的工作應具有代表性2)觀察人員在觀察時盡量不要引起被觀察者的注意
(3)觀察前應確定觀察計劃;(4)觀察時思考的問題應結構簡單，并反映工作有關內容，避免機械記錄;(5)在使用觀察法時，應用適當的方式將工作分析人員介紹給員工，使之能夠被員工接受;
13、一般來說，在選擇工作分析方法時，企業需要考慮以下五個因素 P95
(1)工作分析的目的2)成本3)工作性質4)待分析的工作樣本數量5)分析對象
14、內部環境P104
(1)組織戰略目標;(2)組織文化;(3)領導者的風格;(4)員工(5)正式與非正式組織;
15、組織的特征 P115
1)組織是人的集合體2)組織具有目的性3)組織體現分工、協作與權責關系4)組織具有層次性、結構性、過程性和復雜性
16、崗位的特征P124
第一，崗位是客觀而非主觀的;第二，崗位的設置是以“事 為中心，即”因事設崗”;第三，為實現崗位自身的功能，需要合理的人員配備
17、崗位的組成要素 P125
1)工作2)崗位主持人3)崗位職責與職權4)環境5)激勵和約束機制
18、崗位分析主要包括以下幾方面的內容 P128
(1)崗位分析的前提2)崗位調查3)崗位設置4)將崗位分析結果形成人才資源管理文件
19、崗位調查的意義 P129
(1)崗位調查是業務流程優化的基礎2)崗位調查是組織架構優化的基礎
(3)崗位調查為工作分析提供基礎信息和資料4)崗位調查為組織管理相關決策提供依據
20、崗位調查的內容 P130
(1)崗位的設置目的、地位和作用2)崗位的職責和權限3)崗位之間的關系
(4)崗位的任職資格和條件5)崗位工作環境
21、崗位設置的主要影響因素 P134
(1)業務流程2)技術水平3)客戶需求4)員工能力5)成本壓力6)競爭對手的做法
22、崗位設置的新趨勢 P137
(1)崗位夸大化2)團隊化工作方式3)彈性崗位設置
23、定編定員的原則 P138
(1)以工作為中心2)以現代為基礎 3)工作效率原則4)科學性原則5)合理性原則6)崗位、人員比例關系協調原則
24、關于工作描述的主要內容P150
(1)工作任務;(2)工作責權、(3)工作關系、(4)勞動強度、(5)工作活動和程序;(6)職業條件;
25、在組建工作分析小組時需要注意以下問題 P157
(1)首先，在對工作人員進行選擇和匹配時，要對整個組織的工作分析活動有一個通盤的考慮
(2)其次，在成立專門的工作分析小組的同時，還要明確小組成員各自的職責
(3)最后，工作分析小組的人員數量視情況而定
26、工作說明書的編制規范 P193
(1)準確清晰2)邏輯合理3)簡要易懂4)具體應用5)完整細致6)動態統一
27、工作說明書編制中存在的主要問題 P202
(1)職責界定不明確，任務交叉沒有理順2)描述不規范，用語不準確
(3)宣傳不到位，員工不理解4)定位不明晰，高層不認同
(5)管理不及時，缺乏實用性6)工作規范與工作描述之間缺乏內在聯系
28、崗位評價的特點 P210
(1)對崗不對人2)崗位評價不是衡量各崗位的絕對價值，而是衡量各崗位在企業內部的相對價值。
(3)崗位評價不考慮該崗位上任職者個人的工作能力或在工作中的表現
(4)由于崗位評價是要測量各崗位的相對價值的大小，因此所選定的評價要素應該是共同的、容易理解的、普遍適用于所有被評價崗位的
(5)崗位評價不是一種標準，而是一種方法論，是一項可以合理而公正地評定崗位價值的人力資源管理工具
29、崗位評價的原則 P211
(1)評價因素針對性2)評價因素互斥性3)統一性4)及時反饋糾偏性5)保密性
30、崗位評價的作用 P211
(1)崗位評價是在工作分析的基礎上，按照一定的客觀衡量標準，對崗位的責任、能力要求、努力程度與工作環境等方面進行系統的、定量的評價。
(2)確定公平合理的薪資結構
(3)崗位評價還可以使員工與員工之間、管理者與員工之間對報酬的看法趨于一致和滿意，各個工作與企業對應的報酬相適應，使企業內部建立一些連續的等級，從而使員工能夠明確自已的職業發展和晉升途徑，便與員工理解企業的價值標準，引導員工朝更好的效率發展
31、崗位評價指標確定的原則 P 212
(1)評價指標應該反映公司的價值觀2)評價指標應在一定程度上普遍適用于所有崗位
(3)評價指標盡管可能相互關聯，但不應在其含義上有覆蓋，否則將會導致對于某些指標的重復計算
(4)評價指標應該獲得管理層與員工的共同認可，否則會失去其可信度而不為員工所接受
32、工作特征模型包括五個核心維度 P249
(1)技能多樣性，指完成一項工作任務需要員工具備的各種技能和能力的范圍
(2)任務完整性，指在多大程度上把工作需要作為一個整體來完成并能明確看到工作結果
(3) 任務重要性，指工作對其他人的生活或工作有多大的影響
(4)自主性，指工作使員工具有多大程度的自由、獨立性、裁決權、支配權
(5)反饋性，指工作是否能使員工直接、明確地了解工作的績效
33、激勵型工作設計法 P254
(1)工作專業化2)工作輪換3)工作擴大化5)工作豐富化6)工作團隊
34、工作輪換的優點P225
(1)豐富了員工的工作內容，減少工作中的枯燥感，使員工的積極性得到提高;(2)適時的工作輪換帶動了企業內部的人員流動。可以延長組織的壽命，激發組織的活力;(3)人才儲備首先要求培養復合型人才，通過工作輪換，使員工輪換做不同的工作，以取得多種技能，同時也挖掘了各職位最合適的人才;(4)增強了員工所掌握的技能范圍，使員工能夠很好地適應環境變化，也為員工在內部的提升打下基礎;(5)內部崗位的輪換，使得員工不斷有新的挑戰機會，從而降低離職的概率;
35、工作豐富化有以下幾種設計途徑P256
(1)組合工作任務;(2)建構自然的工作單位;(3)建立員工—客戶關系;(4)縱向擴展任務;(5)暢通反饋渠道;
36、工作設計中常見的錯誤 P266
(1)工作量不足2)工作量過大3)缺乏實質性工作內容4)多人參與同一項工作5)“幾乎包含一切”的工作
(6)無法完成的工作
37、工作分析效果評估的作用 P273
(1)工作分析效果評估的基本作用
(2)工作分析效果評估為人員的招聘錄用提供了明確的標準
(3)工作分析效果評估為人員的培訓開發提供了明確的依據
(4)工作分析效果評估偽科學的績效管理提供了幫助
(5)工作分析效果評估為制定公平合理的薪酬政策奠定了基礎
(6)工作分析效果評估對員工職業規劃與發展的作用
38、工作分析效果評估的意義 P276
(1)通過工作分析效果評估，可以判定企業進行的工作分析活動是否符合企業發展目標。
(2)通過工作分析效果評估，可以促進工作說明書的實施運行，改善工作說明書執行不力的狀況
(3)通過工作分析效果評估，可以為企業有效開展人力資源管理工作提供決策依據。
39、工作分析效果評估的主體 P277
(1)任職者2) 上級、同級和下級3)咨詢專家4)高層管理人員5)人力資源管理部門
40、工作分析效果評估的標準 P285
(1)目的明確性2)方法的科學性3)信息的客觀性4)靜態評估與動態評估相結合原則
(5)結果評估與過程評估相結合原則
五、 簡答
1、 工作分析面臨的挑戰：(1)工作分析者面臨的挑戰;(2)組織體系面臨的挑戰;(3)工作面臨的困難;(4)工作條件的變化;
2、 工作分析的發展趨勢：(1)工作分析的戰略化;(2)工作分析信息來源的擴大化;(3)工作分析技術的信息化;(4)對客戶進行工作分析;(5)角色說明書取代崗位說明書;
3、 工作分析在改善組織結構和組織設計方面的意義：首先，工作分析提供的與工作有關的信息，可以幫助管理者了解工作流程、組織結構所暴露出的不合理性，可以幫助管理者對某些方面進行改進，從而提高工作效率或有效性;其次，工作分析詳細說明了各個崗位的特點和要求，以及企業中各個崗位的地位和作用，從而為組織結構改進和組織再設計奠定基礎;同時工作分析對各崗位的職責和崗位間的關系進行了明確的規定，避免發生工作重疊、勞動重復，避免部門與部門、員工與員工之間產生相互推諉扯皮等現象，從而提高個人和部門的工作效率;最后，通過工作分析可以發現和改進組織在分工協作、責任分配、工作環境等方面的缺陷，及時消除或高速那些不利于改善工作設計和整個工作環境的因素，以達到加強溝通和整合資源的目的;
4、 工作分析在企業管理方面的意義：(1)工作分析是企業樹立“核心人本價值觀”，實現有效激勵，進行現代化管理的客觀需要;(2)工作分析是企業戰略傳遞的橋梁，是提高企業核心競爭力的重要手段;(3)工作分析有助于實行量化管理;(4)工作分析有助于職業化管理，實現管理的科學化、規范化與標準化;(5)工作分析是企業文化建設的基礎;(6)工作分析是企業重組不可缺少的部分;
5、 工作分析對現代人力資源管理的意義：(1)工作分析為人力資源規劃提供了可靠的依據;(2)工作分析對人員的招聘、選拔與調整具有指導作用;(3)工作分析有利于人員培訓與開發工作的進行;(4)工作分析為績效考核和晉升提供了客觀的標準;(5)工作分析有助于建立合理的薪酬制度;(6)工作分析有利于職業生涯規劃和管理;
6、 工作分析的特征：(1)工作分析是以崗位為基本出發點的;(2)工作分析是一個系統的調查、分析、評價的過程;(3)工作分析要求企業全員參與;(4)工作分析是一個動態的過程;
7、 工作分析的主要程序：(1)工作分析的時機選擇;(2)工作分析的實施步驟;(3)工作分析工具的選擇;(4)工作分析結果的運用;
8、 訪談法運用的原則：(1)與主管人員密切合作;(2)必須盡快地與被訪談者建立起融洽的關系;(3)訪談時盡力避免談論“人”;(4)設計一份具有指導性的問卷或提綱;(5)在進行群體訪談時必須有直接主管人員在場;(6)對沒有規律的工作方式的內容進行一一列舉;
9、 實踐中，已經形成了下面一些訪談的準則和規則：(1)事先清晰地說明訪談的目標和方法;(2)在訪談前，確認訪談是不是得到所要信息的最合適工作;(3)選擇適當的回答者以滿足所尋求信息的性質、資料收集的方式和研究的其他要求;(4)為達到訪談的目的需要取得回答者的支持;(5)控制訪談，使訪談指向一定的目標;(6)控制個人舉止、行為等其他會影響結果的因素;(7)記下意外的重要信息，尤其是正式訪談計劃中沒有想到的或新的信息;
10、 訪談法的優點：(1)易于控制多方面的信息;(2)可獲得完全的工作資料以免去員工填寫工作說明書的麻煩;(3)可以進一步使員工和管理者溝通觀念，以獲取諒解和信任;(4)可以不拘于形式，問題內容較有彈性，又可隨時補充和反問，這是填寫問卷法辦不到的;(5)收集方式簡單，易于操作，適用于對文字理解有困難的人;
11、 訪談法的缺點：(1)一旦被訪談者對訪談的動機持懷疑態度，則回答問題時就會有所保留，或工作分析者訪談技巧不佳等因素而造成信息的扭曲;(2)分析項目繁雜時，費時又費錢;(3)工作分析者的觀點影響到工作信息正確的判斷;(4)占用員工工作時間，妨礙生產;(5)面談者易從自身利益考慮而導致信息失真，比如，把一件容易的工作說得很難或把一件很難的工作說得比較容易;
12、 問卷調查法的優點：(1)利用問卷調查表采集信息，采集的信息準確、全面;(2)信息采集快速、簡便、經濟;(3)員工比較容易接受;(4)它彌補了工作分析者水平不一的弱點;(5)通過員工自己填寫本崗位的工作分析調查表，可對本崗位的工作職責、工作權限、工作流程、任職資格等進行一次梳理，進一步增強對本崗位工作的認識和責任感;
13、 問卷調查法的缺點：(1)問卷設計質量不高時，會嚴重影響分析的結果;(2)員工缺乏表達能力的情況下，這種方法也不理想;(3)某些員工出于種種原因在填寫問卷時可能會夸大其詞，這時所得到的答案不能真實地反映實際情況;(4)員工對工作分析技術不太清楚，在填寫問卷調查表時不知如何填寫，往往需要多次反復填寫與修訂才能達到要求;
14、 資料分析法的優點：(1)成本較低;(2)工作效率較高;(3)能為進一步工作分析提供基礎資料和信息。資料分析法的缺點：(1)缺乏靈活性;(2)一般收集到的信息不夠全面，尤其是小型企業或管理落后的企業，往往無法收集到有效、及時的信息;
15、 觀察法應用的要求：(1)注意所觀察的工作應具有代表性;(2)觀察人員在觀察時盡量不要引起被觀察者的注意;(3)觀察前應確定觀察計劃;(4)觀察時思考的問題應結構簡單，并反映工作有關內容，避免機械記錄;(5)在使用觀察法時，應用適當的方式將工作分析人員介紹給員工，使之能夠被員工接受;
16、 一般來說，在選擇工作分析方法時，企業需要考慮以下五個因素：(1)工作分析的目的;(2)成本;(3)工作性質;(4)待分析的工作樣本數量;(5)分析對象;
17、 內部環境：(1)組織戰略目標;(2)組織文化;(3)領導者的風格;(4)員工(5)正式與非正式組織;
18、 組織的特征：(1)組織是人的集合體;(2)組織具有目的性;(3)組織體現分工、協作與權責關系;(4)組織具有層次性、結構性、過程性和復雜性;
19、 崗位的特征：(1)崗位具有三個基本特征：第一，崗位是客觀而非主觀的;第二，崗位的設置以“事”為中心，即“因事設崗”;第三，為實現崗位自身的功能，需要合理的人員配備;
20、 崗位的組成要素：(1)工作;(2)崗位主持人;(3)崗位職責與職權;(4)環境;(5)激勵與約束機制;
21、 崗位分析主要包括以下幾方面內容：(1)崗位分析的前提;(2)崗位調查;(3)崗位設置;(4)將崗位分析結果形成人力資源管理文件;
22、 崗位調查的意義：(1)崗位調查是業務流程優化的基礎;(2)崗位調查是組織架構優化的基礎;(3)崗位調查為工作分析提供基礎信息和資料;(4)崗位調查為組織管理相關決策提供依據;
23、 崗位調查的內容：(1)崗位的設置目的、地位和作用;(2)崗位的職責和權限;(3)崗位之間的關系;(4)崗位的任職資格和條件;(5)崗位工作環境;
24、 崗位設置的主要影響因素：(1)業務流程;(2)技術水平;(3)客戶需求;(4)員工能力;(5)成本壓力;(6)競爭對手的做法;
25、 定編定員的原則：(1)以工作為中心;(2)以現狀為基礎;(3)工作效率原則;(4)科學性原則;(5)合理性原則;(6)崗位、人員比例關系協調原則;
26、 關于工作描述的主要內容：(1)工作任務;(2)工作責權、(3)工作關系、(4)勞動強度、(5)工作活動和程序;(6)職業條件;
27、 在組建工作分析小組時需要注意以下問題：首先，在對工作分析人員進行選擇和匹配時，要對整個組織的工作分析活動有一個通盤的考慮;其次，在成立專門的工作分析小組的同時，還要明確小組成員各自的職責;最后，工作分析小組的人員數量視情況而定;
28、 工作說明書的編制規范：(1)準確清晰;(2)邏輯合理;(3)簡要易懂;(4)具體實用;(5)完整細致;(6)動態統一;
29、 工作說明書編制中存在的主要問題：(1)職責界定不明確，任務交叉沒有理順;(2)描述不規范，用語不準確;(3)宣傳不到位，員工不理解;(4)定位不明晰，高層不認同;(5)管理不及時，缺乏實用性;(7)工作規范與工作描述之間缺乏內在聯系;
30、 崗位評價主要有如下一些特點：(1)對崗不對人;(2)崗位評價不是衡量各崗位的絕對價值，而是衡量各崗位在企業內部的相對價值;(3)崗位評價不考慮該崗位上任職者個人的工作能力或在工作中的表現;(4)由于崗位評價是要測量各崗位的相對價值的大小，因此所選定的評價要素應該是共同的、容易理解的、普遍適用于所有被評價崗位的;(5)崗位評價不是一種標準，而是一種方法，是一項可以合而公正地評定崗位價值的人力資源管理工具;
31、 崗位評價需要遵循的基本原則如下：第一，評價因素針對性;第二，評價因素互斥性;第三，統一性;第四，及時反饋糾偏性;第五，保密性;
32、 崗位評價的作用：(1)崗位評價是在工作分析的基礎上，按照一定的客觀衡量標準，對崗位的責任、能力要求、努力程度與工作環境等方面進行系統的、定量的評價;(2)確定公平合理的薪資結構;(3)崗位評價還可以使員工與員工之間、管理者與員工之間對報酬的看法趨于一致和滿意，各個工作與企業對應的報酬相適應，使企業內部建立一些連續的等級，從而使員工能夠明確自己的職業發展和晉升途徑，便于員工理解企業的價值標準，引導員工朝更的效率發展;
33、 在選擇崗位評價指標的過程中，應該遵循以下四項原則：(1)評價指標應該反映公司的價值觀;(2)評價指標應在一定程度上普遍適用于所有崗位;(3)評價指標盡管可能相互關聯，但不應在其含義上有覆蓋，否則將會導致對于某些指標的重復計算;(4)評價指標應該獲得管理層與員工的共同認可，否則會失去其可信度而不為員工所接受;
34、 工作特征模型包含五個核心維度：(1)技能多樣性：(2)任務完整性;(3)任務重要性;(4)自主性;(5)反饋性;
35、 簡述激勵型工作設計法的主要方法：(1)工作專業化;(2)工作輪換;(3)工作擴大化;(4)工作豐富化;(5)工作團隊;
36、 工作輪換的優點：(1)豐富了員工的工作內容，減少工作中的枯燥感，使員工的積極性得到提高;(2)適時的工作輪換帶動了企業內部的人員流動。可以延長組織的壽命，激發組織的活力;(3)人才儲備首先要求培養復合型人才，通過工作輪換，使員工輪換做不同的工作，以取得多種技能，同時也挖掘了各職位最合適的人才;(4)增強了員工所掌握的技能范圍，使員工能夠很好地適應環境變化，也為員工在內部的提升打下基礎;(5)內部崗位的輪換，使得員工不斷有新的挑戰機會，從而降低離職的概率;
37、 工作豐富化有以下幾種設計途徑：(1)組合工作任務;(2)建構自然的工作單位;(3)建立員工—客戶關系;(4)縱向擴展任務;(5)暢通反饋渠道;
38、 工作設計中常見的錯誤：(1)工作量不足;(2)工作量過大;(3)缺乏實質性工作內容;(4)多人參與同一項工作;(5)“幾乎包含一切”的工作;(6)無法完成的工作;
39、 工作分析效果評估的作用：(1)工作分析為人力資源規劃提供了必要的信息;(2)工作分析效果評估為人員的招聘錄用提供了明確的標準;(3)工作分析效果評估為人員的培訓開發提供了明確的依據;(4)工作分析效果評估為科學的績效管理提供了幫助;(5)工作分析效果評估為制定公平便理的薪酬政策奠定了基礎;(6)工作分析效果評估對員工職業規劃與發展的作用;
40、 工作分析效果評估的意義：(1)通過工作分析效果評估，可以判定企業進行的工作分析活動是否符合企業發展目標;(2)通過工作分析效果評估，可以促進工作說明書的實施支行，改善工作說明書執行不力的狀況;(3)通過工作分析效果，可以為企業有效開展人力資源管理工作提供決策依據;
41、 工作分析效果評估的主體：(1)任職者;(2)上級、同級和下級;(3)咨詢專家;(4)高層管理人員;(5)人力資源管理部門;
工作分析效果評估的標準：(1)目的明確性;(2)方法的科學性;(3)信息的客觀性;(4)靜態評估與動態評估相結合原則;(5)結果評估與過程評估相結合的原則;
六、論述
1、工作分析的目的 P20
(1)促使工作的名稱與含義在整個組織中表示特定、一致的意義，實現工作用語的標準化
(2)明確工作要求，以確定適當的指導與培訓內容
(3)確定員工錄用與上崗的最低條件
(4)為確定組織的人力資源需求、制定人力資源計劃提供依據
(5)確定工作之間的相互關系，以利于合理的晉升、調動與指派
(6)獲得有關工作與環境的實際情況，利于發現導致員工不滿、工作效率下降的原因
(7)為制定考核程序及方法提供依據，以利于管理人員執行監督職能及員工進行自我控制
(8)辨明影響安全的主要因素，以及時采取有效措施，將危險降至最低
(9)為改進工作方法積累必要的資料，為組織的變革提供依據
2、工作分析的原則 P29
1)科學原則2)系統原則3)動態原則4)目的原則5)參與原則6)經濟原則7)崗位原則8)應用原則
3、對工作分析的認識誤區 P33
(1)過于重視工作分析的技術，輕視工作分析過程中的管理理念
(2)單純重視工作分析的結果，輕視工作分析的過程
(3)無視企業的具體特點和個性需求，生搬硬套
(4)只重形式不重應用
(5)只注重對企業現狀的描述而忽略對企業未來發展的前瞻性調整
4、實踐中，已形成下面一些訪談的準則和規則 P44
(1)事先清晰地說明訪談的目標和方法
(2)在訪談前，確認訪談是不是得到所要信息的最合適工具
(3)選擇適當的回答者以滿足所尋求信息的性質、資料收集的方式和研究的其他要求
(4)為達到訪談的目的需要取得回答者的支持
(5)控制訪談，使訪談指向一定的目標
(6)控制個人舉止、行為等其他會影響結果的因素
(7)記下意外的重要信息，尤其是正式訪談計劃中沒有想到的或新的信息;
5、工作日志法的優缺點 P68
(1)工作日志法的優點：信息可靠性很高，適于確定有關工作職責、工作內容、工作關系、勞動強度等方面的信息;所需費用較少，對分析高水平與復雜的工作，顯得比較經濟、有效;適用于管理或其他隨意性較大、內容較復雜的崗位分析。
(2)工作日志法的缺點：將注意力集中于活動過程，而不是結果，且容易干擾員工工作;使用這種方法必須做到，從事這一工作的人對此項工作的情況與要求最清楚;適用范圍小，只適用于工作循環周期較短，工作狀態穩定、無大起伏的職位;整理信息的工作量大，歸納工作繁瑣;員工可能會夸大或隱藏某些活動，填寫者因不認真可能會漏填某些內容，可能帶有主觀色彩，從而影響工作分析的結果。
6、崗位設置的原則 P135
(1)最低崗位數量原則(2)有效配合原則(3)崗位間關系協調原則(4)有效管理幅度原則(5)能級原則(6)科學化、合理化和系統化原則(7)客戶導向原則(8)監控原則 (9)一般性原則
7、工作描述的基本內容 P173
(1)工作標識;(2)工作概要;(3)工作關系;(4)工作職責;(5)工作權限;(6)績效標準(7)工作環境
8、工作規范的基本內容 P185
(1)身體素質要求(2)教育程度要求(3)資格證書要求(4)知識要求(5)工作技能要求
(6)心理素質要求(7)經歷要求(8)道德要求
9、工作說明書在人力資源管理中的應用 190
(1)人事制度的建立和健全(2)人力資源規劃(3)定編定員(4)人員招聘、配置
(5)績效考核(6)薪酬管理(7)員工培訓(8)工作設計(9)職業生涯管理
10、工作設計的目的和意義 P242
目的：工作設計的具體目的，在其不同的發展階段有所區別。但是，通過滿足員工與工作有關的需求來提高工作效率的這一思想貫穿了其發展過程的始終，改變了員工與工作之間的關系;
意義：(1)工作設計的最大意義在于它改變了員工和工作間的基本關系;(2)工作設計也推進了員工對工作的積極態度，工作設計不是試圖改變員工的態度，而是假定在工作得到適當的設計后，員工積極的態度就會隨之而來;(3)工作設計重新賦予工作以樂趣，通過重新設計工作，“工作也是一種樂趣”將成為員工的新發現;(4)工作設計有利于改善人際關系，員工的工作熱情也會隨之提高;(5)工作設計使職責分明;
11.工作專業化方法的優點主要有 P254
1)工作專業化把專業化和單一化緊密的結合在一起，從而可以最大限度地提高工人的操作效率，增加組織的經濟效益
2)由于把工作分解為很多簡單的高度專業化的操作單元，因此對工人的技術要求低，可以節省大量的培訓費用，并且有利于勞動力在不同崗位之間的輪換，而不致影響生產的正常進行
3)專業化對工人的技術要求低，可大大降低生產成本，因為只需廉價的勞動力來完成工作設計所規定的崗位要求
4)由于機械化程度高，有標準化的工序和操作方法，加強了管理者對工人生產的產品數量和質量的控制，以保證生產的均衡
12、工作分析效果評估標準制定的原則 P284
(1)目標一致性原則(2)可測性原則 (3)明確性原則(4)可接受性原則(5)高效度原則(6)時效性和前瞻性原則(7)實事求是原則
六、 論述
1、 工作分析的目的
總的來說，工作分析的目的是為了收集人力資源管理人員所需要的一切有關員工及工作狀況的詳細資料，為企業有關人力資源決策提供依據。具體來說，工作分析有以下幾個方面的目的：(1)促使工作的名稱與含義在整個組織中表示特定、一致的意義，實現工作用語的標準化;(2)明確工作要求，以確定適當的指導與培訓內容;(3)確定員工錄用與上崗的最低條件;(4)為確定組織的人力資源需求、制定人力資源計劃提供依據;(5)確定工作之間的相互關系，以利于合理的晉升、調動與指派;(6)獲得有關工作與環境的實際情況，利于發現導致員工不滿、工作效率下降的原因;(7)為制定考核程序及方法提供依據，以利于管理人員執行監督職能及員工進行自我控制;(8)辨明影響安全的主要因素，以及時采取有效措施，將危險降至最低;(9)為改時工作方法積累必要的資料，為組織的變革提供依據;
2、 工作分析的原則;(1)科學原則;(2)系統原則;(3)動態原則;(4)目的原則;(5)參與原則;(6)經濟原則;(7)崗位原則;(8)應用原則;
3、 對工作分析的認識誤區：(1)過于重視工作分析的技術，輕視工作分析過程中的管理理念;(2)單純重視工作分析的結果，輕視工作分析的過程;(3)無視企業的具體特點和個性需求，生搬硬套;(4)只重形式不重應用;(5)只注重對企業現狀的描述而忽略對企業未來發展的前瞻性調整;
4、 工作日志法的優缺點：工作日志法的優點：(1)信息可靠性很高，適于確定有關工作職責、工作內容、工作關系、勞動強度等方面的信息;(2)所需費用較少，對分析高水平與復雜的工作，顯得比較經濟、有效;(3)適用于管理或其他隨意性較大、內容較復雜的崗位分析;工作日志法的缺點：(1)將注意力集中于活動過程，而不是結果，且容易干擾員工工作;(2)使用這種方法必須做到，從事這一工作的人對此項工作的情況與要求最清楚;(3)使用范圍較小，只適用于工作循環周期較短，工作狀態穩定、無大起伏的職位;(4)整理信息的工作量大，歸納工作繁瑣;(5)員工可能會夸大或隱藏某些活動，填寫者因不認真可能會漏填某些內容，強能帶有主觀色彩，從而影響工作分析的結果;
5、 崗位設置的原則：(1)最低崗位數量原則;(2)有效配合原則;(3)崗位間關系協調原則;(4)有效管理幅度原則;(5)能級原則;(6)科學化、合理化和系統化原則;(7)客戶導向原則;(8)監控原則;(9)一般性原則;
6、 工作描述的基本內容：(1)工作標識;(2)工作概要;(3)工作關系;(4)工作職責;(5)工作權限;(6)績效標準以(7)工作環境;
7、 工作規范的基本內容：(!)身體素質要求;(2)教育程度要求;(3)資格證書要求;(4)知識要求;(5)工作技能要求;(6)心理素質要求;(7)經歷要求;(8)道德要求;
8、 工作說明書在人力資源管理中的應用：(1)人事制度的建立和健全;(2)人力資源規劃;(3)定編定員;(4)人員招聘、配置;(5)績效考核;(6)薪酬管理;(7)員工培訓;(8)工作設計;(9)職業生涯管理;
9、 工作設計的目的和意義
目的：工作設計的具體目的，在其不同的發展階段有所區別。但是，通過滿足員工與工作有關的需求來提高工作效率的這一思想貫穿了其發展過程的始終，改變了員工與工作之間的關系;
意義：(1)工作設計的最大意義在于它改變了員工和工作間的基本關系;(2)工作設計也推進了員工對工作的積極態度，工作設計不是謀略改變員工的態度，而是假定在工作得到適當的設計后，員工積極的態度就會隨之而來;(3)工作設計重新賦予工作以樂趣，通過重新設計工作，“工作也是一種樂趣”將成為員工的新發現;(4)工作設計有利于改善人際關系，員工的工作熱情也會隨之提高;(5)工作設計使職責分明;
10、 工作專業化方法的優點主要有：(1)工作專業化把專業化和單一化緊密地結合在一起，從而可以最大限度地提高工人的操作效率，增加組織的經濟效益;(2)由于把工作分解為很多簡單的高度專業化的操作單元，因此對工人的技術要求低，可以節省大量的培訓費用，并且有利于勞動力在不同崗位之間的輪換，而不致影響生產的正常進行;(3)專業化對工人的技術要求低，可大大降低生產成本，因為只需廉價的勞動力來完成工作設計所規定的崗位要求;(4)由于機械化程度高，有標準化的工序和操作方法，加強了管理者對工人生產的產品數量和質量的控制，以保證生產的均衡;
11、 工作分析效果評估標準制定的原則：(1)目標一致性原則;(2)可測性原則;(3)明確性原則;(4)可接受性原則;(5)高效度原則;(6)時效性和前瞻性原則;(7)實事求是原則;
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