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一、 單選1*20=20分
1. 工作分析最初產 生于美國的工業企業中 p2
2. 系統的工作分析最早出現于19世紀末20世紀初p2
3. 系統的工作分析是在美國科學管理之父——F.W.泰勒的科學管理理論的基礎上發展而來的p2
4. 1950年，賽迪.范提出了“職能職業分類計劃”理論 p4
5. 工作分析的主體分為三個層次：工作分析小組(由人力資源部門和專家組成).工作分析的直接領導和_崗位任職者_。
6. 工作分析的主體是工作分析能夠得以順利實施的前提，是工作分析的主要策劃者和實施者P24
7. 工作任職者是工作分析的一個最關鍵主體 p25
8. 工作崗位的任職者是工作分析中的“天然的”最佳主體 p25
9. 工作分析的客體是_就是工作崗位。
10. 工作分析內容的確定是進行工作分析的一個最重要和最基本的要素 p26
11. 系統原則：任何一個組織都是一個相對獨立的系統，組織中的每一個職位都不是孤立存在的，而是整個組織系統的一部分
12. 動態原則：工作分析的結果不是一成不變的，要根據實際情況及時加以調整 p30
13. 參與原則：工作分析一般由人力資源部門組織實施，但不能把這項工作看成僅僅是人力資源部的事 p30
14. 經濟原則：工作分析是一項非常費心費力費錢的工作，它涉及企業組織的各個方面。P31
15. 崗位原則：工作分析的出發點是從崗位出發分析其內容、性質、關系、環境以及任職資格等，即分析完成這個職位工作的從業人員需要具備什么樣的資格與條件，而不是分析在崗的人員如何，否則會產生防御心理等不利于工作分析結果的問題 p31
16. 工作分析流程可以分為四個階段：工作分析的準備階段、工作分析的調查階段、工作分析的分析描述階段、工作分析的運用階段(填空)P32
17. 工作分析的基礎性方法主要是用于收集工作信息，主要包括訪談法，問卷調查法，資料分析法，觀察法，工作日志法 (填、多)
18. 訪談法既適用于短時間可以把握的生理特征的分析，又適用于長時間能把握的心理特征的分析 p40
19. 工作分析中最通用的一種方法，就是采用問卷來獲取工作分析的信息，實現工作分析的目的P48
20. 一般來說，觀察法適用于短時間的外顯行為特征的分析，適用于比較簡單、不斷重復，又容易觀察的工作分析P63
21. 職能工作分析法最早起源于美國培訓與職業服務中心的職位分類系統 p90
22. 通用技能就是指是人能夠將事、人和信息(數據)有機聯系在一起，雖然受個人偏好和個人能力的影響，聯系的程度存在差異 p91
23. 特定技能就是指是工作者能夠根據工作標準進行特定的工作，在任務分析中特定技能表現在培訓單元中的特定部分，可以依照績效標準將其分成不同的等級。P91
24. 適應性技能就是指工作者在工作所處的環境的影響下趨同或求變的能力，如在物理條件、人際環境和組織結構等方面。
25. 資料分析法的適用情況：適用于比較常見、正規且有一定歷史的工作、一般不能單獨使用，要與其他工作分析法結合使用
26. 觀察法的適用情況：用于收集工作內容、工作環境、體力要求等相關信息;適用于以體力勞動為主的工作周期短、有標準化工序的工作;不適用于以腦力勞動為主的、工作周期長且主管性強的工作。
27. 工作日志法的適應情況：適用于確定有關工作職責、工作內容、工作關系、勞動強度等方面的信息;適用范圍局限于周期較短、狀態穩定、復雜瑣碎的工作。
28. 非正式組織是正式組織的對稱。這一概念最早由美國管理學家梅奧在“霍桑實驗”中提出的。P107
29. 活動，是構成業務流程的基本要素。P120
30. 活動間的邏輯關系，是決定流程的關鍵因素。P120
按照跨越組織的范圍劃分，可分為個人間流程、部門間流程和組織間流程。P121
按照組織活動性質劃分，可將業務流程劃分為營運流程和管理流程。P121
按照業務流程實現的功能劃分，可將其劃分為戰略流程、經營流程和保障流程。P122
31. 決策崗位，主要指公司的高級管理層，比如，組織中的總裁，總經理，負總經理或分管各個業務的總監等。他們提出組織的使命，規劃組織的戰略，審批組織管理者的建議，決策與行動。P134
32. 問卷調查法是指由工作分析人員在崗位調查前設計好調查問卷、再由被調查的任職人員來填寫，并此來獲取工作信息的方法
33. 管理崗位，是指組織中部門、科室的主管人員或經理。管理崗位的主要職責就是為實現組織戰略目標，協調組織中各項工作的實施，確保其順利完成P134(2012-10單選，具體的職責屬于哪一種崗位)
34. 執行崗位，是根據工作需要、依據工作要求而設置的操作性崗位，具體指專門從事行政或服務性工作的崗位。
35. 效率定編定員法，指組織根據其生產任務和員工的工作效率以及出勤率等因素來計算定編定員人數的方法。P140
36. 設備定編定員法，指根據組織任務確定必須看管的設備數量，再依據設備條件、崗位區域、勞動負荷量及工人看管定額、出勤率等來確定定編定員的方法，是效率定編定員的一種特殊形式。主要適用于以機械操作為主，使用同類型設備，采用多機床看管的工種。P140
37. 工作崗位定編定員法，是根據工作崗位的多少，各崗位的工作量大小、工作班次等因素來確定定編定員的方法。P140
38. 比例定編定員法，是指組織按照組織中員工總數的比例關系來計算另一類人員的定編定員方法。P140
39. 職責分工定編定員法，指按照組織根據經營規模、管理方式、各類人員的業務素質等因素，按照組織機構、職責范圍和業務分工來確定的定編定員方法。主要適用于組織管理人員和工程技術人員的定編定員。P140
40. 明確工作分析的目的是工作分析的首要問題。P148
41. 工作分析內容的確定是進行工作分析最重要和最基本的環節。P149
42. 企業的勞資關系中最重要的是經營者和員工代表的關系。P154
43. 我國的《職業分類大典》將職業分為大類8個，中類66個，小類413個，細類1838個，共四個層次。P162
44. 工作環境分析包括工作的物理環境分析、工作安全分析和工作社會環境分析p166
45. 必備知識分析，指對工作執行人員所具有的基本知識技能的分析。具體包括：最低學歷要求，對有關政策，法規，工作準則及規定的通曉程度，對設備，材料性能，安全技術，工藝過程和操作方法，工具的選擇等有關知識的最低要求。
46. 必備心理素質分析，指對工作執行人員的職業傾向、運動心里能力、氣質取向等，也就是工作中應具備的耐心、細心、沉著、誠實、主動性、責任感、支配性、情緒穩定性等方面的特點進行分析。P167
47. 必備的身體素質分析，是指對工作執行人員在工作中應具備的行走、跑步、攀登、站立、平穩、旋轉、彎腰、推拉、耐力、靈活性、協調性等進行分析。P167
48. 工作分析的結果最終表現為工作說明書。P168
49. 工作名稱是工作標識中最重要的項目P174
50. 工作概要又稱為工作目的，是指用簡練的語言概括工作的總體性質、中心任務和所要達到的工作目標。P175
51. 在編寫工作關系時要遵循兩個原則，即：經常性和重要性原則。P176
52. 工作職責，指任職者所從事的工作在組織中承擔的責任、所需要完成的工作內容及其要求。
53. 工作職責描述，是工作描述的主體。
54. 工作權限指根據該職位的工作目標和工作職責，組織賦予該職位的權限范圍、層級與控制力度。
55. 工作描述的編寫依據的是：工作分析的成果。
56. 一份完整的工作說明書一般應包括工作描述與工作規范的主要內容。P192
57. 崗位的一個重要特性是因事而設，不是因人而變，沒有合適的人員就會出現“崗位空缺”崗位也是組織最小的構成單位。P209
58. 崗位名稱是區分某一崗位與其他崗位的首要因素，在某種程度上可以將其視為一種身份的象征。P210
59. 崗位職責是指一個崗位所要求的需要去完成的工作內容以及應當承擔的責任范圍。P210
60. 崗位評價指標的確定是進行崗位評價的第一步。
61. 排序法是使用較早同時也是操作最簡單、非定量的崗位分析方法。P220
62. 排序法是指由評價人員按照自己的判斷，根據一些特定的標準(例如工作復雜程度、對組織貢獻的大小等)進行整體比較，從而將崗位按照相對價值進行排列的一種方法。P220
63. 通常可選取總崗位的10%~15%作為標桿崗位。P221
64. 分類法多用于薪水制的崗位中，特別是政府部門和服務業。P222
65. 要素計點法一般適用于崗位資料清晰、完整，排列大量崗位時運用要素通用和工資決策明確無誤的企業。P224
66. 因素分析法實際上是對排序法的一種量化改進，是指選取多種報酬因素，按照各種因素將標桿崗位進行排序，并確定相應貨幣值，然后排列剩余崗位的方法。P224
67. 上山型，此類崗位的應負責任比知識技能和解決問題的能力重要。P227
68. 平路型，知識技能和解決問題的能力在此類崗位中與應負責任并重。P227
69. 下山型，此類崗位的知識技能和解決問題的能力比應負責任重要。P228
崗位評價一般可分為四個階段：準備階段，專家組培訓階段，評價階段，總結階段
70. 準備階段是整個崗位評估活動的基礎性環節P230
71. 評價階段是整個崗位評價工作的關鍵環節P232
72. 工作設計又稱_崗位設計_.是指為了有效的達到組織目標并滿足個人需要而進行的__工作內容_、工作職能和工作關系的設計，也就是說.工作設計是一個根據組織及員工個人的需要，規定某個崗位的_任務、責任、權利及其組織的過程.
73. 工作專業化時期，從19世紀初到20世紀40年代。P241
74. 工作輪換和工作擴大化，從20世紀40年代到60年代。P241
75. 工作豐富化及其特征再設計時期，從20世紀60年代到80年代。P242
76. 運用社會技術系統方法時期，從20世紀80年代至今。P242
77. 工效學是從人、機、環境系統的角度出發，研究人在生產勞動中的工作方法、動作、環境、疲勞規律、研究人、機、環境各個要素的相互關系，探討工作效率、安全、健康、舒適的工作方案P247
78. 強調對任職者的心理意義以及激勵潛力產生影響的那些工作特征，同時，把一些態度變量視為工作設計的最重要結果的工作設計理論是工作特征模型理論
79. 工作設計中的社會技術理論認為在工作設計中應該把技術因素與人的行為、心理因素結合起來考慮。P251
80. 機械型工作設計法主要強調按照任務專門化、技能簡單化以及重復性的基本思路來進行工作設計，從而使得工作本身不再具有任何顯著的意義。P253
81. 生物學型工作設計法，通過使用設施、工具、環境等與人的工作相協調，從而減少個人生理壓力和緊張感，提高員工的舒適度。P253
82. 知覺運動型工作設計法，是在設計工作時，通過采取一定的方法來確保工作的要求控制在人的心理能力和心理界限之內，從而降低工作對信息加工的要求來改善工作的可靠性、安全性以及使用者的反應性。P253
83. 工作輪換是指將員工輪換到另一個同樣水平，技能要求相近的工作崗位，以減少員工在一個崗位上的枯燥感，同時也擴大員工掌握技能的范圍，有利于員工在此過程中找到自己的真正興趣。
84. 工作專業化是最傳統的一種工作設計方法，它是指對工作內容和責任層次進行基本改變，向工人提供更具有挑戰性的工作。達到提高生產效率的目的。此種工作設計方法在流水線生產上應用最廣泛。P254
85. 工作擴大化是指通過增加工作內容，使工作本身變得更加多樣化，以提高員工的工作熱情。P256
86. 縱向工作擴大化，即擴大崗位的工作內容，增加其工作職責、權利、裁量權和自主性。
87. 橫向工作擴大化，是指增加屬于同階層責任的工作內容，擴展工作范圍和自主性。
88. 扁平式結構 適合于注重研究與開發、靈活性的組織。P261
89. 錐形結構 適合于傳統行業的組織。P261
90. 管理層次的設計受到組織規模和管理幅度的影響和限制，通常情況下，層次與組織規模成正比，與管理幅度成反比
91. 工作設計形成了機械型、生物學型個知覺運動型、激勵型四種不同的工作設計方法
92. 效度的測量方法常用的有內容效度、概念效度和效標關聯效度等。P282
概念效度，用來測量工作說明書中的一些抽象概念的有效性程度。
效標關聯效度，通過從招聘者、培訓者、直接主管和其他工作說明書最終使用者那里獲取對工作說明書有效的評價，或者考察人力資源管理的產出并提取魚效度有關的指標，可以評價工作說明書在多大程度上對人力資源管理時間做出了積極的貢獻。
93. 工作分析效果評估方案的制定順序：確定工作分析效果評估的目標，確定工作分析效果評估的主體和客體，選擇評估標準，確定評估方法。P289
94.制定評估方案，是工作分析效果評估工作的重要環節，包括以下內容 ( A) ( C )( D)( E )( )p289 (2012-10 多選)
A.確定工作分析效果評估的目標 B.工作分析評估效果的預算
C.選擇評估標準 D.確定評估方法 E.確定工作分析效果評估的主體和客體
二、工作分析效果評估資料的收集方法可分為四種：歷史資料研究法，觀察法，調查法，實驗法。P291多選1*5=5
1、工作分析的思想起源于社會分工思想，關于社會分工的思想，許多中外學者如管仲、荀況、蘇格拉底、柏拉圖和亞當斯密等都論述 并強調社會分工思想對提高工作效率、促進個人能力發展和社會發展的作用。P1
2、工作分析面臨的挑戰：工作分析者面臨的挑戰、組織體系面臨的挑戰、工作面臨的困難、工作條件的變化。P6(多選)
3、工作分析的系統性方法主要包括職位分析問卷法、管理職位描述問卷法、職能工作分析法。P70填、多
4、PAQ是通過標準化、結構化的問卷形式來收集工作信息的，它表現了一般的工作行為、工作條件或者職位特征。P71
5、PAQ收集了六大類信息：信息來源，智力過程，工作產出，人際關系，工作背景，其他職位特征多
6、在選擇工作分析方法時企業需要考慮以下五個因素：工作分析的目的、成本、工作性質、待分析的工作樣本數量、分析對象
7、宏觀工作環境包括政治、經濟、文化、技術等組織外部環境P102多選
8、工作分析的宏觀外部環境：政治法律環境、宏觀經濟環境、社會文化環境、技術環境。P103~104
9、內部環境：組織戰略目標、組織文化、領導者風格、員工、正式與非正式組織。P105~106簡答
10、每個業務流程的基本要素：活動、活動間的邏輯關系、活動的承擔者、活動的執行方式。P120 多選題
11、常用的崗位調查方法有資料分析法、現場調查法、問卷調查法、工作參與法和訪談法。P131多，選
12、崗位設置的新趨勢：崗位擴大化、團隊化工作方式、彈性崗位設置。P137
13、工作分析的內容主要包括：工作標識、工作描述、工作環境、任職資格、其他相關信息。P150
14、任職資格分析主要包括：必備知識分析、必備經驗分析、必備能力分析、必備心理素質分析、必備的身體素質分析。P167
15、工作描述的編寫要注意以下幾方面：
工作目標分析要到位、工作職責界定要清晰、關鍵要素挑選要準確、核心能力描述要突出。P180
16.Realistic---現實性，指績效指標是實實在在的，可以證明和觀察P179
16、工作設計的影響因素：員工的因素、組織的因素、環境因素。P243
17、工作內容的設計是工作設計的重點，它確定了工作的一般性質。包括工作廣度、深度、工作的完整性、工作的自主性以及工作的反饋五個方面。P244
18、工作職責是指完成每項工作的基本要求和方法，要包括工作的責任、權利、方法以及工作中的相互溝通和協作等方面P245
19、工作設計的理論主要包括科學管理原理、工效學原理、人際關系理論、工作特征模型理論和社會技術理論等。P246
20、工作特征模型包含五個核心維度：技能多樣性、任務完整性、任務重要性、自主性、反饋性。P250
21、
三、填空1*10=10
3、工作分析的主體分為三個層次：工作分析小組、工作分析對象的直接領導和工作任職者。P24
5、工作者完成工作職能時必須具備三技能：通用技能，特定技能，適應性技能
8、人們在共同的工作過程中自然形成的以感情、喜好等情緒為基礎的松散的、沒有正式規定的群體稱為__非正式組織
8、微觀工作環境主要是指工作的物理環境，具體分為自然環境和安全環境兩個方面。
11、工作分析的流程可分為四步：工作分析計劃、工作分析設計、工作信息資料的收集和分析、成果運用和反饋。
13、工作分析的結果主要有三種：工作描述、工作規范、工作說明書
15、崗位評價的五種方法：排序法，分類法，要素計點法，因素分析法與海氏三要素評價法
16、實現工作豐富化有五個設計途徑：組合工作任務，建構自然的工作單位，建立員工-客戶關系，縱向擴展任務，暢通反饋渠道
18、工作設計的主要內容包括：工作內容，工作職責，工作關系的設計。
四、名詞解釋3*5=15
1、工作分析 工作分析也叫職務分析，是指在組織中通過采用標準的程序和科學的方法，經過系統的崗位調查，進而制定出崗位規范、工作說明書、崗位分類圖等各種人力資源管理文件，為組織的人員甄選、員工培訓與開發、薪酬設計、勞動關系、工作設計等一系類基礎職能活動提供客觀依據的系統過程。P18
2、工作要素 是指工作活動中不能夠再繼續分解的最小動作單位，是形成職責的信息來源和分析基礎，并不直接體現于崗位說明書中。P18
3、任務 是指一些列為了不同的目的所擔負完成的不同的工作活動。P18
4、職責P18
5、職位P19
6、職務P18
7、職業 是指不同時間、不同組織中，工作要求相似或職責平行的職位集合。P19
8、職位分類 是指將所有的工作崗位，按照業務性質分為若干職組、職系，然后按責任的大小、工作難易、所需教育及技術高低分為若干職級、職等，對每一職位給予確定的定義和描述，制作成職位說明書，以此作為對聘用人員管理的依據。P19
9、職系P19
10、職組P19
11、職級P19
12、工作分析的主體 是指承擔工作分析實踐中具體操作實務和信息的收集等工作的人，簡單的說就是來進行工作分
13、資料分析法 是一種普遍通用的方法，它是通過對現有資料的收集，借助資料分析的工具，直接提煉有用的工作分析信息的一種方法。P60 選擇，填空，名詞)多，填，名
14、觀察法 又稱觀察分析法，一般是由有經驗的人，通過直接觀察的方法，記錄某一時期內工作的內容、形式和方法，并在此基礎上分析有關的工作因素，達到分析目的的一種方法。P62 名
15、工作日志法 是為了了解員工實際工作的內容、責任、權利、人際關系及工作負荷，而要求每個員工都要將自己所從事的每一項活動按照時間順序以日志的形式進行記錄，以實現工作分析目的的一種工作分析法 p66 單選名詞
16、環境分析 是指對每一個崗位完成工作的條件以及對員工的要求的分析，也稱為工作背景分析。P102
17、技術環境 是指組織所處環境中的科技要素以及與該要素相關的各種社會現象的集合。P104
18、正式組織：是指人們按照一定的規則，為完成某一共同的目標，正式組織起來的人群集合體。
19、非正式組織 是社會組織中普遍存在的現象，其存在及運作對現實組織目標有著重要的影響。P107
20、組織架構 是指組織整體的結構，是在組織的管理要求、管控定位、管理模式及業務特征等多因素的影響下，在組織內部調動資源、搭建流程、開展業務、落實管理的基本要素。P1169
21、管理幅度又稱管理寬度，是指在一個組織結構中，管理人員所能直接管理或控制的部署數目。P117名、填、單
22、崗位分析 是對各類工作崗位的性質、權限，崗位間關系，崗位工作環境及承擔該崗位任務的人員所具備的資格條件等進行系統分析，并將分析結果形成工作說明書等人力資源管理規范的過程。P128
23、崗位調查 是以崗位為對象，采用科學的方法，收集各種與崗位有關的信息的過程。P129
22、崗位設置 指根據組織戰略目標及崗位任職人員需要，配合組織架構和業務流程的設計，按照一定的原則將組織內性質相同的工作任務進行分類，合并設為一個崗位，最后通過確定組織總的崗位數量來進行定員定編的動態過程。P132
24、崗位分類 也稱崗位分級、崗位歸級，是使用一定的科學方法，按崗位的工作性質、特征、繁簡難易程度、工作責任大小和崗位配備人員必須素質，對組織的崗位進行多層次劃分的活動。P133
25、定編定員 是在組織發展戰略的指導下，采用一定的科學程序和方法，根據對組織的結構設計及職能的分解，對崗位數量和結構等進行合理設置，從而確定組織編制和配備崗位執行人員的系統過程。 P138
26、工作描述 是指用書面形式對組織中崗位的工作名稱、工作目的、工作活動和任務、使用的物品和材料以及工作環境等所做的描述。P172
27、工作標識 又稱工作識別、工作認定，是識別某一工作之所以為其的基本要素，即某一工作區別于其他工作的基本標志。工作規范 又稱崗位規范或任職資格，是指任職者要勝任某項工作所必須具備的資格與條件。P184
28、工作說明書 就是對工作標識、工作職責、工作概要、工作關系、工作條件和工作對人身安全危害程度等工作特性方面的信息進行描述，以及規定該項工作對人身安全危害程度等工作特性方面的信息進行描述，以及規定該項工作對從業人員的身體素質、學歷、技能、知識、道德和工作背景或經歷等方面要求的書面文件。P189
29、狹義的崗位評價 是指通過系統地設計評價指標、評價標準、應用特定的評價方法對組織中所需的崗位數量進行設計，進而運用特定的方法逐一對崗位進行分析，最終確定崗位的價值量高低的一系列方法和技術的總稱。P209
30、分類法 又稱等級描述法，是建立一個具有不同級別標準的崗位級別體系，然后將每一個崗位與標準進行比較，進而將其納入合適等級的崗位評價方法。P222
31、工作豐富化 提高工作的挑戰性和任務的同一性，同時賦予員工更多的職責、決策權和控制權的工作設計方法。
32、工作分析效果評估 是指企業對工作分析為企業戰略發展、管理水平提高和人員素質提升等方面帶來效益、成果的一種價值判斷，是對工作分析整體實施過程的效果進行的綜合性評估。
33、信度是指使用相同研究技術充分測量同一研究對象時，得到相同研究結果的可能性。
34、效度 是評估某工作分析系統能真實反映所分析工作內容以及任職者要求的程度。P282
35、工作分析效益評估 指如何運用“少投入多產出”的原則對工作分析的結果進行評估，通過對工作分析過程投入和工作分析產出的綜合評估，掌握工作分析所產生的經濟效益情況。
五、簡答6f*5=30
1、工作分析的發展趨勢 P8
1)工作分析的戰略化 2)工作分析信息來源的擴大化 3)工作分析技術的信息化
4)對客戶進行工作分析 5)角色說明書取代崗位說明
2、工作分析在企業管理方面的意義 P21
1)工作分析是企業樹立“核心人本價值觀”，實現有效激勵，進行現代化管理的客觀需要;
2)工作分析是企業戰略傳遞的橋梁，是提高企業核心競爭力的重要手段;
3)工作分析有助于實行量化管理;工作分析有助于職業化管理，實現管理的科學化、規范化與標準化;
4)工作分析是企業文化建設的基礎;工作分析是企業重組不可缺少的部分。
3、工作分析對現代人力資源管理的意義?P23
1) 工作分析為人力資源規劃提供了可靠的依據;
2)工作分析對人員招聘、選拔與調整具有指導作用;
3)工作分析有利于人員培訓與開發工作的進行;
4)工作分析為績效考核和提升提供了客觀的標準;
5)工作分析有助于建立合理的薪酬制度;
6)工作分析有利于職業生涯規劃和管理
4、工作分析的特征： P28
1)工作分析是以崗位為基本出發點的;
2)工作分析是一個系統的調查、分析、 評價的過程;
3)工作分析要求企業全員參與;
4)工作分析是一個動態的過程;
6、訪談法運用的原則： P41
1)與主管人員密切合作;
2)必須盡快地與被訪談者建立起融洽的關系;
3)訪談時 盡力避免談論“人”;
4)設計一份具有指導性的問卷或提綱;
5)在進行集體訪談時必須有直接主管人員在場;
6)對沒有規律的工作方式的內容進行一一列舉;
7)在訪談完成之后，要對 資料進行核查和核對。
7、訪談法的優點 P45
優點(2012-10)：
1)易于控制多方面的信息
2)可獲得完全的工作資料以免去員工填寫工作說明書的麻煩
3)可以進一步 使員工和管理者溝通觀念，以獲得諒解和信任
4)可以不拘于形式，問題內容較有彈性 ，又可以隨時補充和反問，這是填寫問卷法辦不到的。
5)收集方式簡單，易于操作，適用于對文字理解有困難的人
8、這種問卷收集信息的過程中要注意一些相關的操作要點P49
8、問卷調查法的優缺點 P51
問卷調查的優點
(1) 利用問卷調查表采集信息，采集的信息準確、全面
(2) 信息采集快速、簡便，經濟;3)員工比較容易接受
(3) 他彌補了工作分析這水平不一的弱點
(4) 通過員工自已填寫本崗位的工作分析調查表
(5) 問卷調查法的信度和效度比較高
9、資料分析法的優缺點
資料分析法的優點：成本較低;工作效率較高 (真題 優點 多選)
資料分析法的缺點：缺乏靈活性;
一般收集到的信息不夠全面，尤其是小型企業或管理落后的企業，往往無法收集到有效、及時的信息
10、觀察法應用的要求
(1)注意所觀察的工作應具有代表性
(2)觀察人員在觀察時盡量不要引起被觀察著的注意
(3) 觀察前應確定觀察計劃
(4)觀察時思考的問題應結構簡單，并反映工作有關內容，避免機械記錄
(5)在使用觀察法時，應用適當的方式將工作人員介紹給員工，使之能夠被員工接受
11、在選擇工作分析方法時，企業需要考慮以下五個因素 P95
(1)工作分析的目的 2)成本 3)工作性質 4)待分析的工作樣本數量 5)分析對象
12、組織的特征 P115
1)組織是人的結合體 2)組織具有目的性 3)組織體現分工、寫作與權責關系
4)組織具有層次性、結構性、過程性和復雜性
14、崗位的組成要素 P125
1)工作 2)崗位主持人 3)崗位職責與職權 4)環境 5)激勵和約束機制
15、崗位分析主要包括以下幾方面的內容 P128
(1)崗位分析的提前 2)崗位調查 3)崗位設置 4)將崗位分析結果形成人才資源管理文件
16、崗位調查的意義 P129
(1)崗位調查是業務流程優化的基礎 2)崗位調查是組織架構優化的基礎
(3)崗位調查為工作分析提供基礎信息和資料 4)崗位調查為組織管理相關決策提供依據
17、崗位調查的內容 P130
(1)崗位的設置目的、地位和作用 (2)崗位的職責和權限
(3)崗位之間的關系 (4)崗位的任職資格和條件 (5)崗位工作環境
20、定編定員的原則 P138
(1)以工作為中心2)以現代為基礎 3)工作效率原則4)科學性原則5)合理性原則6)崗位、人員比例關系協調原則
21、工作描述的主要內容包括工作任務、工作責權、工作關系、勞動強度、工作活動和程序、職業條件等 P150
23、工作說明書的編制規范 P193
1)準確清晰 2)邏輯合理 3)簡要易懂 4)具體應用 5)完整細致 6)動態統一
24、工作說明書編制中存在的主要問題 P202
(1)指責界定不明確，任務交叉沒有理順 (2)描述不規范，用語不準確
(3)宣傳不到位，員工不理解 (4)定位不明晰，高層不認同
(5)管理不及時，缺乏實用性 (6)工作規范與工作描述之間缺乏內在聯系
25、崗位評價的特點 P210
(1)對崗不對人 (2)崗位評價不是衡量各崗位的絕對價值
(3)崗位評價不考慮該崗位上任職者個人的工作能力或在工作中的表現
(4)由于崗位評價時要衡量個崗位的相對價值的大小，因此所選定的評價要素應該是共同的、容易理解的、普遍適用于所有被評價崗位的
(5)崗位評價不是一種標準，而是一種方法論，是一項可以合理而公正地評定崗位價值的人力資源管理工具
26、崗位評價的原則 P211
1)評價因素針對性 2)評價因素互斥性 3)統一性 4)及時反饋糾偏性 5)保密性
27、崗位評價的作用 P211
(1)崗位評價是在工作分析的基礎上，按照一定的客觀衡量標準，對崗位的責任、能力要求、努力程度與工作環境等方面進行系統的、定量的評價。
(2)確定公平合理的薪資結構
(3)崗位評價還可以是員工與員工之間、管理者與員工之間對報酬的看法趨于一致和滿意，各個工作與企業對應的報酬相適應，使企業內部建立一些連續的等級，從而使員工能夠明確自已的職業發展和晉升途徑，便與員工理解企業的價值標準，引導員工超更好的效率發展
28、崗位評價指標確定的原則 P 212
(1)評價指標應該反映公司的價值觀 (2)評價指標應在一定程度上普遍適用于所有崗位
(3)評價指標盡管可能相互關聯，但不應在其含義上有覆蓋，否則將會導致對于某些指標的重量計算
(4)評價指標應該獲得管理層與員工的共同認可，否則會失去其可信度而不為員工所接受
30、激勵型工作設計法的內容 P254
1)工作專業化 2)工作輪換 3)工作擴大化 5)工作豐富化 6)工作團隊
31、工作設計中常見的問題/常見的錯誤包括 P266
(1)工作量不足 (2)工作量大 (3)缺乏實質性工作內容
(4)多人參與同一項工作 (5)“幾乎包含一切“第二工作 (6)無法完成的工作
32、工作分析效果評價的作用 P273
(1)工作分析效果評估的基本作用
(2)工作分析效果評估為人員的培訓開展提供了明確的依據
(3)工作分析效果評估為人員的招聘錄用提供了明確的標準
(4)工作分析效果評估偽科學的績效管理提供了幫助
(5)工作分析效果評估為制定公平合理得薪酬政策奠定了基礎
(6)工作分析效果評估對員工職業規劃與發展的作用
33、工作分析效果評估的意義 P276
(1)通過工作效果評估股，可以促進工作說明書的實時運行，改善工作說明書執行不力的狀況
(2)通過工作分析效果評估，可以促進工作說明書的實時運行，改善工作說明書執行不力的狀況
(3)通過工作分析效果評估，可以為企業有效開展人力資源管理工作提高決策依據
34、工作分析效果的主體有哪些? P277
(1)任職者 2) 上級、同級和下級 3)咨詢專家 4)高岑管理人員 5)人力資源管理部門
35、工作分析效益評估P283
35、工作分析效果評估的標準內容包括哪些? P285
1)目的明確性 2)方法的科學性 3)信息的客觀性
4)靜態評估與動態評估相結合原則 5)結果評估與過程評估相結合原則
六、論述
1、工作分析有以下幾個目的 P20
(1)促使工作的名稱與含義在整個組織中表達特定、一致的意義，實現工作用語的標準化
(2)明確工作要求，已確定適當的指導與培訓內容
(3)確定員工錄用與上崗的最低條件
(4)為確定組織的人力資源需求、制定人力資源計劃提供依據
(5)確定工作之間的相互關系，以利于合理的晉升、調動與指派
(6)獲得有關工作與環境的實際情況，利于發現導致員工不滿、工作效率下降的原因
(7)為制定考核程序 及方法提供依據，以利于管理人員執行監督職能及員工進行自我控制
(8)辨明影響安全的主要因素，以及時采取有效措施，將危險降至最低
(9)為改進工作方法積累必要的資料，為組織的變革提供依據
3、對工作分析的認識誤區 P33
(1)過于重視工作分析的技術，輕視工作分析過程中的管理理念
(2)單純重視工作分析的結果，輕視工作分析的過程
(3)無視企業的具體特點和個性需求，生搬硬套
(4)只重形式不重應用
(5)只注重對企業現狀的描述而忽略對企業未來發展的前瞻性調整
4、實踐中，已形成下面一些訪談準則和規則 P4(論述訪談法的訪談技巧?)
(1)事先清晰的說明訪談的目標和方法
(2)在訪談前，確認訪談是不是得到所要信息的最合適工具
(3)選擇適當的回答者以滿足所尋求信息的性質、資料手機的方式和研究的其他要求
(4)為達到訪談的目的需要取得回答者的支持
(5)控制訪談，使訪談指向一定的目標 (6)控制個人舉止、行為等其他會影響結果的因素
5、工作日志法的優缺點 P68
(1)工作日志法的優點
信息可靠性很高;
所需要的費用較少;
適用于管理或其他隨意性較大、內容復雜的工作。
(2)工作日志法的缺點：將注意力集中于活動過程而不是結果，且易于干擾員工工作;
試用這種方法必須做到，從事這一工作的人對此項工作的情況與要求最清楚;
適用范圍小;
整理信息的工作量大，歸納工作繁瑣;
員工可能會夸大或隱藏某些活動。
6、崗位設置的原則 P135
(1)最低崗位數量原則 (2)有效配合原則 (3)崗位間關系協調原則
(4)有效管理幅度原則 (5)能級原則 (6)科學化、合理化和系統化原則
(7)客戶向導原則 (8)監控原則 (9)一般性原則
7、工作描述的基本內容 P173
針對不同的工作分析目的和不同的工作描述的使用者，工作描述的內容有不同的要求。一般來說，工作描述的內容通常分為兩部分，一部分為核心內容，即任何一份工作描述都必須包含的部分，這些內容一旦缺失，就會導致人們無法對本工作與其他工作加以區分。核心內容包括工作標識，工作概要，工作關系，工作職責，工作權限，績效標準以及工作環境另一部分分為可選擇內容。這些內容并非是任何一份工作描述所必需的，它可以由工作分析專家根據預先確定的工作分析的具體目標或工作類別，有選擇的加以描述。常見的可選擇內容包括職責的量化信息、工作符合等
8、工作規范的基本內容 P185 (2012-10)
(1)身體素質要求 (2)教育程度要求 (3)資格證書要求 (4)知識要求
(5)知識要求工作技能要求 (6)心理素質要求 (7)經歷要求 (8)道德要求
9、工作說明書在人力資源管理中的應用 190
(1)人事制度的建立和健全 (2)人力資源規劃 (3)定編人員 (4)人員招聘、配置
(5)績效考核 (6)薪酬管理 (7)員工培訓 (8)工作設計 (9)職業生涯管理
10、工作設計的目的和意義 P242
目的：工作設計的具體目的，在其不同的發展階段有所區別。但是，通過滿足員工與工作有關的需求來提高工作效率的這一思想貫穿了其發展過程的始終，改變了員工與工作之間的關系;
意義：(1)工作設計的最大意義在于它改變了員工和工作間的基本關系;
(2)工作設計也推進了員工對工作的積極態度，工作設計不是謀略改變員工的態度，而是假定在工作得到適當的設計后，員工積極的態度就會隨之而來;
(3)工作設計重新賦予工作以樂趣，通過重新設計工作，“工作也是一種樂趣”將成為員工的新發現;
(4)工作設計有利于改善人際關系，員工的工作熱情也會隨之提高;
(5)工作設計使職責分明;
11.工作專業化方法的優點主要有 P254
1)工作專業化把專業化和單一化緊密的結合在一起，從而可以最大限度的提高工人的操作效率，增加組織的經濟效益
2)由于把工作分解為很多簡單的高度專業化的操作單元，因此對工人的技術要求低，可以節省大量的培訓費用，并且有利于勞動力在不同崗位之間的輪換，而不致影響生產的正常進行
3)專業化對工人的技術要求低，可大大降低生產成本，因為只需廉價的勞動力來完成工作分析所規定的崗位要求
4)由于機械化程度高，有標準化程度高，有標準化的工序和操作方法，加強了管理者對工人生產的產品數量和質量的控制，以保證生產的均衡
12、工作分析效果評估標準制定的原則 P284
(1)目標一致性原則 (2)可測性原則 (3) 明確性原則 (4)可接受原則
(5)高效性原則 (6)時效性和前瞻性原則 (7)實事求是原則
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