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一單選、填空
1 彼得.德魯克認為，人力資源是企業最重要的資源。
2 人口是人力資源的載體
3 提升企業經濟績效的最大契機是提升人力資源的績效
4 人力資源分兩種：現實人力資源和潛在的人力資源
5 素質一詞本是生理學概念，指人的先天生理解剖特點，主要指神經系統，腦的特性及感覺器官和運動器官的特點
6 辭海對素質一詞的定義有三種：一是人的生理上的原來的特點;二是事物本來的性質;三是完成某種活動所必須的基本條件
7 素質主要指職業素質，從業者在一定生理和心理條件基礎上，通過教育培訓，職業實踐，自我修煉等途徑形成和發展起來的，在職業生活中起決定性作用的，內在的，相對穩定的基本品質，主要表現在職業興趣，職業能力，職業個性及職業傾向
8 人員素質測評，通常也被稱為人員測評，人事測評，人才測評等
9 人員素質測評的核心思想是“人—崗匹配”或“人—組織匹配”，主要包括人力資本，能級對應和職業發展三大基本理論
10 20世紀60 年代，美國著名經濟學家舒爾茨在其《論人力資本投資》中，把對人力資本的研究推到一個新的高度，他認為，人的知識，能力，健康等人力資本的提高對經濟增長的貢獻，要比物質資本和勞動力數量的增加重要的多。
11 所謂能級，指的是一個人能力的大小。
12 能級原理首先承認人的能力有差別
13 能級對應是一種動態對應
14 職業發展理論是由美國職業指導專家金茲伯格和薩帕等人于20 世紀40年代提出來的。金茲伯格根據實驗研究，概括了影響個人職業選擇的四個因素：現實因素，教育因素，情感和個人因素，價值因素。
15 職業選擇的過程是以一種折中的方式結束的，即一系列內外部因素影響個人的決定，一個人必須在影響擇業的主要因素之間取得平衡。
16 西方對人員素質測評的研究，源于19世紀對智力落后者和精神病人的治療的需要
17 1879年，德國威廉.馮特在萊比錫大學設立的世界上第一個心理實驗室。
18 美國雷蒙德·卡特爾首先提出了“心理測評”一詞。
19 1905年法國弗萊德·比奈和西奧多·西蒙編制出了世界上第一個智力測評量表“比奈—西蒙”量表。
20 比奈和西蒙提出了比率智商的概念
21 “比奈—西蒙”量表，起初共有30道題目。
21“比奈—西蒙”量表采用的是行為表現的方法。
22 比奈量表的使用范圍為18歲以下的兒童
23 美國心理測量學家戴維·韋克斯勒發明了離差智商(IQ)測定辦法
24 心理測驗源于智力測驗
25 1927年，美國斯特朗編制出版了至今還受到重視的世界上第一個職業興趣測評—斯特朗男性職業興趣量表
26 MMPI主要用于人格鑒定，心理疾病的診斷治療，心理咨詢等領域
27 20世紀80年代至90年代初“大五”人格理論逐步形成
28 “大五”人格模型，把人格進一步統計歸納為五種人格特質：外向型，宜人性，責任感，情緒穩定性，開放性。
29 在西方，人員素質測評已經產業化。在美國，每年僅人員素質測評服務的直接收入就達到100多億美元。
30 據美國人力資源協會有關資料報道，發達過節50%的企業通過人員素質測評選拔員工。
31 整個調查顯示有33%~35%的企業運用基本技能評價中的文字表達能力測驗，有35%~38%的企業運用過基本技能評價中的數字計算能力測驗。調查還發現62%的企業運用職業技能評價來選拔員工，41%的企業運用職業技能評價來考核評價在職員工。
32建國初期(1949~1956)選拔標準可以歸納為“任人唯賢”和“德才兼備” 黨的八屆三中全會上，從“干部應該加強業務知識，知識分子應該加強政治學習和思想改造”的角度提出了“又紅又專”的要求。“又紅又專”便成為這個時期的素質測評思想的核心之一。
33 十一屆三中全會后，“德才兼備”，“四有新人“便成為這一階段我國人員素質測評的主流標準
34 1989年1月規定：新進國家行政機關工作的人員必須經過客觀化考試，用科學的測評方法加以選拔。
35 1994年6月，人事部頒布《國家公務員錄用暫行規定》
36 1993~2001年，全國公開選拔領導干部的人數超過2萬人。
37 《暫行規定》測評的內容包括德，能，勤，績等方面。
人員素質測評的類型按測評目的與用途劃分，可以分為選拔性測評，診斷性測評，配置性測評，鑒定性測評與開發性測評。
按測評標準分，可以分為無目標測評，常模參照性測評與校標參照性測評
38 晉升測評一般屬于常模參照性測評
39 按測評范圍分，可分為單項測評與綜合測評
40 企業診斷與人員培訓過程中的測評，一般需要單項測評
41人員選拔與績效考核中的測評，大多數是綜合測評
42 選拔性測評操作與應用的基本原則包括：公平性，公正性，差異性與可比性
43 與其他類型的素質測評相比，配置性測評具有針對性，客觀性，嚴格性，相對性等特點
44 與其他測評相比，開發性測評具有調查性，配合性，促進性等特點
45 人力資源管理中的測評技術都有賴于一個理論假設：人的素質是穩定的
46 “人—崗匹配“理論最早由弗蘭克·帕森斯教授提出
47 “人—崗匹配”分為兩種類型：條件匹配和特性匹配
47 施耐德提出了“吸引—選擇—磨合”模型
48 信度：就是指測評所得結果的穩定性程度
49 在人員素質測評中這一概念指人員素質測評與選拔結果的一致性程度
50信度的高低用相關系數表示。
51 常用信度估計方法有再測信度，復本信度，內在一致性信度，評分者信度以及等值—穩定性系數五種
52 再測信度是指采用重復測量估計信度
53 再測信度的高低，反映了測評結果在經歷時間變化后的穩定程度，所以又稱為穩定性系數
54 復本信度又稱等值性系數
55 利用不同的時間施測兩個等值的測驗復本，這使所求得的信度系數成為等值—穩定性系數
56 內部一致性信度具體表現為被測評者在各個題目上所得成績的一致性。
57 測驗所含題目的數量稱作測驗長度
58 根據使用時間的目的和情境，一般可以將效度分為表面效度，內容效度，建構效度和預測效度四種類型
59 方差通常表示數據的離散程度，也就是項目分析的常用方法。方差越大，表明被測評者得分越分散
60 一個測評項目如果大多數人都答對，說明該項目的難度偏低。
61 1883年高爾頓在《人類才能及其發展的研究》一書中，首先提出了“測評”這個術語。
62 心理測評的發展歷史：1864~1904是萌芽時期;1905~1915年是成熟時期;1916~1940是昌盛時期;1941年至今是完善時期
63 根據測評的具體對象，可以將心理測評劃分為人知測評與人格測評
64 心理學中對能力的界定包括兩個層次：實際的已經獲得的知識和技能稱為“成就”;將來有可能達到的水平稱為“傾向”
65 羅夏墨跡測驗是著名的投射測驗
66 在羅夏墨跡測驗中，刺激物只不過是一幅對稱的墨跡圖
67 主題統覺測驗由19張模棱兩可的黑白色卡片組成，另有一張是空白的卡片
68 評價中心作為一種人員素質測評方法近些年來越來越得到廣泛應用，最早則可以追溯到1929年德國心理學家用圓桌來討論有領導和指揮潛能的軍官
69 真正促使評價中心成熟應用的是美國電報電話公司
70 評價中心技術主要包括無領導小組，文件筐，角色扮演和管理游戲
71 文件筐測試是一種情景模擬測評，是對世紀工作中管理人員掌握和分析資料，處理各種信息以及做出決策等工作活動的一種抽象和集中
72 角色扮演是一種主要用以測評人際關系處理能力的情景模擬活動。
73 1973年，哈佛大學的戴維·麥克利蘭提出了“勝任力”的概念
74 面試的形式通常包括：個別面試，小組面試，成組面試，電話面試
75 卡特爾的液態。晶態智力模型將智力分為液態能力和晶態能力。
76 加德納的智力多元論認為人類擁有包括語言，數學邏輯，空間，音樂等七種智力形式
77 阜南在總結三層次智力模型的基礎上提出了嶄新的智力結構模型。
78 一般能力測試，全稱為一般能力傾向成套測評，又稱為通用資質測評組系。
79 最初始美國勞工部從1934年開始研究制訂的
80 經研究發現，在機械能力方面一般純在著性別差異，男性通常在空間和機械的理解方面占優勢，而女性則在手部靈巧度與知覺辨別方面占優勢
81 明尼蘇達多相人格測驗于1940年編制而成
82 MMPI使用與16歲以上的承認
83 卡特爾認為人的個性是由許多特性所構成的，他把人的個性分為“表面特性”和“根源特性”
84 卡特爾把對人類的1800種描述稱為人的表面特質
85 卡特爾16中人格因素測驗共由187個測驗題目組成
86 外傾性是指個體擁有的相處自在的社會關系的數量
87 隨和性指個體為自己的恰當行為設定的規范源的數量
88 情緒穩定性指引起個體負面情緒的刺激數量和強度
89 加州人格量表與1948年編制
90 加州人格量表包括260個是非題，適用于13歲以上，測試時間為30分鐘
91 羅夏墨跡測驗是有瑞士精神病學家赫爾曼·羅夏與1921年編制完成
92 漢代楊雄首先提出了“書，心畫也”的說法
93 無領導小組的現場布置有三種模式：標準化模式，傳統模式和實踐模式
94 文件筐實驗中，所需要處理的文件有三類：完善類，決策類，批閱類
95 宣讀指導語的過程一般持續10分鐘左右
96 角色沖突的設置主要有兩類：角色內沖突和角色間沖突
97 管理游戲以完成實際工作任務為基礎
98 勝任力來自拉丁語，最早可以追溯到古羅馬時代
99 管理科學之父 泰勒
100 麥克利蘭提出了“為勝任力而非智力進行測驗“，認為勝任力是區分績效出眾者與績效平平者差異的最顯著特征。
101 勝任力研究的理論基礎有很多，其中最重要的是冰山模型和洋蔥模型
102 冰山模型的幾種勝任力特征：技能，知識，社會角色，自我形象，特質，動機
103 社會角色是指個體在社會中的地位，身份以及和這種地位身份相一致的行為規范
104 自我形象是指個體對自身能力和自我價值的認識，是個體期望建立的某種社會形象
105 根據任務需求劃分，勝任力模型可以劃分為三種：單一工作勝任力模型;通用勝任力模型;多種工作勝任力模型
106 單一勝任力模型是最常見的勝任力模型，常用語關鍵工作的模型構建
107 目前，勝任力模型的結構主要有層級式，簇型，盒型和錨型等
108 在實際運作中，建模者往往可以通過以下比較常用的檢驗方法來檢驗之前所建立的勝任力模型的有效性：訪談法，測驗法，問卷法
109 面試時間既不可以太長，也不可以太短，30~60分鐘較為合適，所提問題在15~20個之間
110 依序面試一般分為初試，復試與綜合評定三步
111 初試一般由人力資源部門主持，初試合格者進入復試，由用人部門主管主持
112 按面試者的構成，面試可以分為個人面試，小組面試，團隊面試
113 根據人格的兩個維度，艾森克把人分成四種類型，穩定內傾型，穩定外傾型，不穩定內傾型和不穩定外傾型
114 按照任務性質和類型的不同，可以將角色扮演分為：案例分析型，問題解決型，技能考察型，溝通型。
115 結構化面試又稱為模式化面試或標準化面試
。
二 名詞解釋
1 人力資源是指個體所具有的在一定條件下可以別組織利用，能夠作為生產性要素投入到社會經濟活動中，并對價值的創造做出貢獻的智力，知識，技能，體能，以及各種個性心理特征的總和。
2 現實的人口資源是指一個國家或地區在一定時期內已經擁有的從事社會經濟活動的全部人口，包括正在從事勞動的人口以及由于各種原因暫時沒有從事勞動的人口，有時稱為“勞動力人口”
3 潛在的人力資源是指正在培養的還處于準備狀態的具有初步勞動能力的人口。
4 人員素質測評，通常也被稱為人員測評，人事測評，人才測評等
5 人員素質測評是在人力資源管理中，運用心理學，管理學，測量學，統計學等多門學科知識，通過心理測量，考試，履歷分析，情景模擬等多種方式和手段，對人的綜合素質進行系統的測量和評價，從而為個人提供職業發展咨詢，為組織提供人員錄用，選拔，培訓，診斷等信息的工作過程。
6 能級對應就是按照人的能力層次，安排相應的工作崗位或組織。
7 效度是指測評工具所測到的是否反映了測量目標的程度，簡而言之就是測評的有效性程度。
8 項目分析：在編制人員素質測評量表時，首先就面臨著需要挑選測評項目的問題，即哪些項目適用于對被測評者進行測評，哪些項目不適用于測評，這就是項目分析。
9 一般能力是指完成各種活動都必須具備的心理特征。
10 特殊能力是指完成某些專業活動所具備的心理特征。
11 主題統覺測驗，是指把注意的焦點全部集中在被測評者解釋的內容方面。
12 筆跡分析法是指在員工招聘與選拔過程中，一書寫字跡分析為基礎，了解應聘者的個性特征和心理特征，預測應聘者未來業績的一種測評方法。
13 無領導小組討論是指運用松散群體討論的形式，快速誘發人的特定行為，并通過對這些行為的定性描述，定量分析以及人際比較來判斷被測評者素質特征的人事測評方法。
14 推薦信是由既熟悉被測試組又與測評者有密切關系的第三者一書信形式向測評者介紹唄測評者的文字材料。
15 工作樣本測試是測量被測評者在一個可控環境中實際執行某些工作任務的表現。
16 斯登伯格提出的智力三元論，認為智力的內部構成涉及思維的三種成分，及元成分，操作成分和知識獲得成分。
17特殊能力是指在某些特殊專業活動中表現出來的能力。
18 創造力是指在解決問題的過程中，個人發散型思維的流暢程度，變通程度和獨創程度，是個人具備的推陳出新的能力，是個人的一種思維和能力類型。
19 自陳量表又稱自陳問卷，即施測者根據各種個性測量問卷的需要，設計出一系列陳述句或問題，要求受試者做出是否符合自己情況的報告，然后由測評者加以評鑒的方法，它屬于一種紙筆測試。
20文件筐實驗是指在測評中被測評者被賦予某一特定管理或者領導職務，處理來自組織內部，外部，上下級，緊急與非緊急，正式與非正式的報告，電話通知，信函或文稿，通知等系列文件。
21 面試是我們在日常生活中接觸最多的一種招聘方式，是最為廣泛的一種測評方法，也幾乎是所有企業都會使用或曾近使用過的招聘方法。
22 情景化面試首先給被面試者呈現所應聘工作可能遇到的一個情景，然后了解被面試者在這些假設的情境中將如何行動。
23 職位追溯面試也稱為傳記面試。通過詢問并獲取被面試者一系列關于其過去職位的信息進行的面試。
24 心理面試是當某種心理素質對于一個職位特別重要時采用的特定的面試，例如壓力面試。
25 多對一面試又稱“小組面試”，是指好幾個面試官(其中一個是主面試官)對一名被面試者進行面試。
26 逐步面試是招聘單位按照面試小組成員的層級由低到高的順序進行，面試內容按層次不同而各有側重。
27 壓力面試通過可以營造緊張氣氛，以預測被面試者在高度工作壓力下的行為表現。
28 首因效應也稱第一印象，是指被面試者一開始給面試官留下的印象對之后面試官對被面試者的行為表現評價造成的影響。
29 暈輪效應是指當面試官對被面試者的某種特征形成一定印象后，就會根據此特征印象推斷該被面試者其他方面的特征，就想某點光源形成的暈輪會蓋住光源之外的事物那樣。
30 文化噪音是指被面試者因為擔心真實的，個性化的回答會給面試官形成負面的不佳印象而趨向于采用更加大眾化，主流的回答。
31趨中效應，這點主要體現在傳統的評分方法中，當崗位勝任力的指標不夠清晰，區別度不搞或被面試者的同性質較強，面試官打分較為保守的時候，都可能會出現打分集中在中間分數段區間內的現象。
三 簡答題
(1) 人員素質測評的特點(P4)
1人員素質測評主要針對心理屬性
2 人員素質測評屬于間接測量
3 人員素質測評的結果不是絕對的
(2) 選拔性測評的主要特點包括(P13)
1 特別強調測評的區分功用
2 測評標準的剛性最強
3 測評指標具有選擇性
4 選拔性測評的結果是分數或者是等級
(3) 診斷性測評與其他測評類型相比主要有的特點(P18)
1 測評結果相對深入
2 測評結果不宜公開
3 測評結果具有較強的系統性
(4)考核性測評的特點包括(P18)
1 考核性測評的結果用于了解被評價者的素質結構與水平，是對求職者素質結構與水平的鑒定，而其他類型的測評結果并非如此。
2 考核性測評側重與被評價者現有的素質的價值與功用，注重素質的現有差異，而不是素質發展的原有基礎或者發展過程的差異。
3 考核性測評的范圍比較廣泛，涉及能力，素質的各個方面，是一種總結性的測評，而其他類型的測評則更側重具體層面。
4 考核性測評的結果具有較高的信度與效度，要求所作的評定結論有據可查，而且充分全面，更要求所作的評定結論能夠驗證有關結果。
(5)在操作與運用考核性測評時應注意以下幾個問題(P20)
1 全面性。考核性測評要盡可能的全面，涉及能力，素質形成的全過程以及素質結構中的所有因素。
2 充分性。考核性測評要求測評結論具有充分的依據，是事實本身的反映而不是事實的主觀推論。
3 客觀性。考核性測評的方法應盡量做到科學，客觀，測評的相關指標應具有可檢驗性。
4 權威性。考核性測評通常需要聘請專家或者具有專業資質的機構進行，測評結果應該具有權威性。
(6)影響信度的因素(P36)
1 測驗內容的自身方面
2 施測過程方面
3 被測評者自身方面
A 受測團體的范圍。受測團體的水平越接近，測驗分數的分布范圍越小，隨機誤差的影響就越大，信度越低。反之，分數分布范圍越大，信度就越高。
B 測驗的長度。 測驗所含的題目數量稱作測驗長度。測驗的題目越多，信度越高，測驗長度的提高，信度也隨之提高。
C 測驗的難度。測驗的難易將會影響分數的分布范圍。測驗太容易或太難都會使分數的分布范圍縮小，隨之使信度降低。
(7) 與自陳量表法相比，投射測驗法有兩個明顯的優點(P117)
1 由于以簡潔的形式測量被測評者的人格，因而可以消除其心理防衛和作假反應，為研究提供真實的信息。
2 對人格的測量是整體的和動態的，不僅有助于了解人格的狀態，而且可以有助于了解人格的成因。另外，由于投射測驗的刺激物多是非文字的，所以可適用于不同文化背景和年齡范圍廣泛的被測評者。
(8) 投射測驗的缺點(P117)
1 原理深奧，不容易掌握
2 被測評者的反應不容易結構化，使測驗結果不易量化
3 信度和效度不易確定
4 對測驗的解釋依賴于測評者的臨床經驗，不易標準化
(9) 無領導小組討論的優點(P132)
1 討論參與的平等性。無領導小組討論能夠保證個人能夠自由的表達，更是展現自我的良好機會。
2 討論過程的“賽馬效應”。無領導小組討論中強調被測評者的正面接觸和競爭，使得各種人才都脫穎而出，更使得人才選擇更加多遠化和精準。
3 活動的高度模擬仿真性。 這中面對實際問題，公平討論，需要說服他人，影響他人，陳述自我觀點的過程，不僅可以反映參與者的組織協調能力及潛在的領導能力，而且有很強的現實的操作意義。
4 評價結果的客觀公正性。在無領導小組討論中，由于評委主要從可觀察的，可比較的行為表現中去評判被評人，有別于一般的價值判斷，因此能較好的克服人知誤差，得出公平而科學的判斷。
(10) 無領導小組討論的缺點(P134)
1 成本較高。
2 易受到群體內互動的干擾
3 對討論題目與評分維度的要求過高
4 具有一定的偽裝性
(11)無領導小組討論的類型(P135)
1 無情境性的無領導小組討論和情境性的無領導小組討論
2 定角色的無領導小組討論和不定角色的無領導小組討論
3 競爭性的，合作性的和競爭與合作相結合的無領導小組討論
4 與工作情境相關和與工作情境無關的無領導小組討論
(12)無領導小組討論選題原則(P136)
1 針對性原則
2 典型性原則
3 適宜性原則
4 平等性原則
5 可區分度原則
6 辯論性原則
(13) 無領導小組討論的題目形式(P137)
1 開放式問題
2 兩難問題
3 多項選擇問題
4 操作性問題
5資源爭奪問題
(14) 小組討論題目設計(P138)
1 工作分析 2 明確測試維度 3 明確測試對象 4 材料收集與整理 5 編制討論題
6 討論題的檢測
(15)無領導小組討論的主要測評要素(P138)
1 組織協調能力 2 綜合分析能力 3 語言表達能力 4情緒穩定性
5 傾聽能力 6 團隊合作意識
(16) 無領導小組討論的實施的四個階段(P141)
1 起始階段 2 獨立發言階段 3 交叉討論階段 4 總結陳詞階段
(17)無領導小組討論的結果評定的原則(P142)
1 全面性原則 2 過程優先原則 3 客觀公正原則
(18)文件筐實驗的優點(P149)
1 測評情境具有高仿真性
2 測試效度良好而明顯
3測試方式靈活而簡單
4 開放性明顯
(19)文件筐實驗的缺點(P150)
1 成本較大，過程復雜
2 評價標準不一，客觀性低
3 測評維度不全面，有些能力無法測評或被隱藏
(20)文件筐題目編制的原則(P152)
1 高仿真性原則
2 針對性原則
3 典型性原則
4 難度適度原則
(21)文件筐編制的流程(P153)
1 工作分析 2 明確主題 3 題目素材收集和整理 4 素材加工與題目編制
5 測試與收集答案 6 參考標準設計
(22) 角色扮演法的優點(P161)
1 角色扮演法的參與性強，仿真性高
2 角色扮演法具有很強的靈活性
3 角色扮演法是一種學習性很強的方法
(23)角色扮演法的缺點(P162)
1 測試的主題和場景難于把握
2 測試題目的安全性較難保證
3被測評者的表演質量參差不齊
4對主考官及合作者要求較高
(24) 角色扮演法的情景設計遵循的主要原則(P163)
1 自然真切 2 典型性 3 具體而適中
(25) 管理游戲的優點(P172)
1 管理游戲針對性強
2 管理游戲的參與性操作性強，測評效度高
3 管理游戲活動性和趣味性強，可以激發創新思維和潛能
4 管理游戲的模擬性很強
5 管理游戲的團隊性強
(26) 管理游戲的缺點(P173)
1 管理游戲設計復雜
2 靈活性大，難于觀察和把握，對測評者要求較高
3 完成游戲的過程時間較長
(27) 管理游戲題目設計的原則(P175)
1 針對性原則 2仿真性原則 3 趣味性原則
(28) 管理游戲測評結果的評定原則(P180)
1 公正性原則 2 客觀性原則 3 靈活性原則
(29) 勝任力模型建模原則(P192)
1 戰略導向原則 2 量身定做原則 3 持續完善原則 4 基于需求原則
5 重點突出
(30) 選擇面試題目時，需要注意的問題(P222)
1 面試題目不能太晦澀或脫離現實。
2 面試題目應該有針對性
3 面試題目題量適當
五 論述題
A 人員素質測評在新中國的發展(P9)
1 建國初期的人員素質測評(1949~1956)建國初期，百廢待興，各條戰線都急需建設人才，選拔干部在當時就成為一項重要任務。干部選拔以委任制為主體，適當采取考任選任等方式。選拔標準可歸納為“任人唯賢”和“德才兼備”。
2 基本正常運行時期的人員素質測評(1957~1965)國家進入正常運轉時期，人員素質測評的應用面也得到了擴大，不僅在干部選拔考核方面有所發展，而且在教育領域也得到了一些應用。
3“文化大革命”時期的人員素質測評(1966~1976)文化大革命時期原有的人員素質測評標準遭到了否定與破壞，人員素質測評停滯不前，這一時期沒有客觀的人員素質測評。
4 改革開放初期的人員素質測評(1977~1993)經歷了文革十年的曲折道路后，人員素質測評又回到了健康發展的道路上，人員素質測評在原來的基礎上延伸到了企業管理領域。
5 1994年以后的人員素質測評。1994年以后，現代人員素質測評在各個領域的重要作用被廣為認識和接受。現代人員素質測評在我過有了跨越式的發展，特別是在公務員選拔和企業管理中得到大量運用。
B 人員素質測評的基本原則(P20)
1 主觀與客觀相結合的原則。
2 靜態與動態相結合的原則
3 分項與綜合相結合的原則
4 自陳與投射相結合的原則
C 人員素質測評的功能(P21)
1 辨識功能。人員素質測評的辨識功能是指利用適當的測評方式和測量工具，甄別出被評價者之間的能力，素質和人格等各方面的個體差異，衡量其各方面的優劣和水平高低，并在此基礎上評定被評價者的素質構成及成熟程度是否達到規定的資格條件和標準，從而為晉升，安置等人力資源管理活動提供可靠的依據。
a 預測與選拔 b 人員配置
2 反饋功能
3 導向和激勵功能(實在打不動了。。看書吧)
D 人員素質測評的認知演變(P28)
1 從絕對的人到相對的人。
2 從靜態的人到動態的人。
3 從孤立的人到系統的人
E 人員素質測評的基本程序(P48)
1 測評前準備階段
a 需求分析 b 信息收集 c 測評動員 d 制訂方案
2 測評實施階段
a 選擇測評時間 b選擇測評空間 c獲取數據
3 測評數據分析階段
4 測評結果反饋階段
F 人員素質測評中運用人格測驗時需要注意的7個問題(P112)
1 要使用所測人格特質廣度大的人格測驗
2 要使用“正確”答案不明顯的人格測驗
3 要根據職位的不同確定是否在人員素質測評中使用人格測驗
4 必須根據工作的要求確定需要測量哪些人格特質
5 一般來講，人格測驗安排在能力測驗之后施測
6 要使用哪些信效度都比較高的人格測驗
7 人格測驗的使用需要專業人員的輔導與參與
G 筆跡測驗的應用時需要注意的問題(P127)
1 有些非心理學背景的筆跡測驗家將筆跡測驗當做占星術之類的神秘預測技術
2 筆跡測驗只能夠作為人員素質測評的輔助手段
3 不能夠全盤否定筆跡測驗的科學性
4 把中國特色的筆跡測驗納入人才測評中
H 角色扮演法的主要測評要素(P166)
1理解能力 2 模仿能力 3 創新思維能力 4 團隊合作能力 5 應變能力
6 管理和組織能力 7 語言表達和說服能力
I 管理游戲的主要測評要素(P176)
1 團隊合作能力 2 組織管理能力 3 溝通能力 4 創造性思維能力 5 情緒穩定能力
6 應變能力和抗壓能力
J 控制影響管理游戲結果的誤差(P181)
1 光環效應。控制光環效應通常的方法是進行事先練習，把結果反饋給測評人員，讓他有意識的進行控制。
2 情緒效應。在對測評人員進行培訓的時候應該提醒
3 首因效應。在對考官進行培訓的時候可對考官進行必要的提醒，要求他們摒棄成見，將被測評者的行為表現作為測評的依據。
4 測評思維習慣。進行提醒
5 比較誤差。必須根據評價標準來進行評價和觀察，盡量減少相互比較對測評結果的影響。
K 勝任力建模的現存問題和發展方向(P199)
1 勝任力與績效的概念仍然混淆不清
2 缺乏實證研究數據
3 勝任力與一些相關變量的關系研究比較缺乏
4 行為事件訪談法的局限性
5 勝任力模型被引入中國的時間還不是很長，適用性有待提高
L 面試程序(P220)
1 篩選應聘者的簡歷
2 編制面試題目
3 對面試官的培訓
4 通知被面試者面試的時間，地點
5 布置面試場所
6 實施面試
7 評估被面試者
8 選出適合崗位人選并完成面試報告
9 追蹤考察新員工的在職表現
M 面試的誤區(P231)
A 主觀因素
1輕率判斷 2首因效應 3強調負面信息 4暈輪效應 5偏見與定式
6文化噪音 7 序列位置效應 8 趨中效應 9 容妝與異性效應
B 非主觀因素
1 雇傭壓力 2 對招聘崗位了解不足 3 面試官的面試技巧問題導致面試錯誤。
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