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四、名詞解釋(5X 3分)
1、廣義的“素質(zhì)”概念：人在先天生理的基礎(chǔ)上通過后天環(huán)境的影響和教育訓(xùn)練所獲得的內(nèi)在的、相對穩(wěn)定地、長期發(fā)揮作用的身心特征及基本品質(zhì)結(jié)構(gòu)。
2、狹義的“素質(zhì)”：理學(xué)、學(xué)上是指個(gè)人先天具有的解剖生理特點(diǎn)，包括神經(jīng)系統(tǒng)、感覺器官和運(yùn)動(dòng)其他的特點(diǎn)，其特性尤為重要。
3、 自然素質(zhì)：亦稱生理素質(zhì)或身體素質(zhì)，它是先天的。
4、心理素質(zhì)：包括智力素質(zhì)與非智力素質(zhì)，是以在后天環(huán)境、教育、實(shí)踐活動(dòng)等諸多因素的影響下逐步產(chǎn)生、發(fā)展和形成的。
5、社會(huì)素質(zhì)：即政治素質(zhì)、思想素質(zhì)、道德素質(zhì)、業(yè)審美勞動(dòng)與技能素質(zhì)，它們是在適應(yīng)和改造社會(huì)過程中形成的，是人們的社會(huì)屬性的集中體現(xiàn)。
6、能力：是指一個(gè)人能夠順利和有效地完成某種活動(dòng)個(gè)性心理特征
7、品德：又稱人品，是道德在個(gè)體身上的體現(xiàn)，指個(gè)人在長期的社會(huì)化過行動(dòng)時(shí)所表現(xiàn)出來的經(jīng)常性的、穩(wěn)定性的特性或傾向，也是個(gè)人遵守社會(huì)規(guī)范、進(jìn)行社會(huì)行為的內(nèi)在調(diào)節(jié)機(jī)制
8、素質(zhì)模型：就是為了完成某項(xiàng)工作，達(dá)成某一績效目標(biāo)所具備的一系列不同素的組合，包括不同的動(dòng)機(jī)表現(xiàn)、個(gè)性與品質(zhì)要求、自我形象與社會(huì)角色特征以及知識(shí)與技能水平。
9、“經(jīng)濟(jì)人”：就是完全以追求物質(zhì)利益為目的而進(jìn)行經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的主體，人都希望以盡可能得最大限度的收獲，并為此可以不擇手段。
10、“社會(huì)人”假說：社會(huì)人假說認(rèn)為，在社會(huì)上活動(dòng)的工人不是各自孤立存在的，而是作為某一個(gè)群體的一員，又所歸屬的社會(huì)人，是一種社會(huì)存在。人具有社會(huì)性的需求，人與人之間的關(guān)系和組織的歸屬感比經(jīng)濟(jì)報(bào)酬更能激勵(lì)人的行為。
11、“自我實(shí)現(xiàn)人”假說：指的是人都需要發(fā)揮自己的潛力，表現(xiàn)自己的才能，只有人的潛力充分發(fā)揮出來，人的才能充分表現(xiàn)出來，人才會(huì)感到最大的滿意。
12、人員素質(zhì)測評(píng)：是指運(yùn)用科學(xué)的測評(píng)方法，針對被測評(píng)者的思想品格、智力水平、知識(shí)水平、能力結(jié)構(gòu)、個(gè)性特點(diǎn)、職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)撃艿榷喾N素質(zhì)進(jìn)行測量和評(píng)價(jià)的一種綜合性的方法體系。
13、鑒定性測評(píng)：又稱為考核性測評(píng)，是指測評(píng)主體采用科學(xué)的方法通過一定的方式收集被測評(píng)者在主要活動(dòng)領(lǐng)域中的表征信息，針對某一測評(píng)目標(biāo)作出量值或價(jià)值判斷的過程。
14、診斷性測評(píng)：是以了解被測評(píng)者素質(zhì)的現(xiàn)狀或診斷組織問題為目的的素質(zhì)測評(píng)。
15、開發(fā)性測評(píng)：也稱勘探性測評(píng)，主要是為人力資源開發(fā)提供科學(xué)性與可行性依據(jù)。
16、配置性測評(píng)：是人力資源管理中常見的一種人員素質(zhì)測評(píng)方式，是以人力資源的合理配置為目的，要求人多到人盡其才，才盡其用，使人力資源發(fā)揮最佳效益。
17、選拔性測評(píng)：是根據(jù)職位需要以選拔人員為目的的一種素質(zhì)測評(píng)方式。
18、人力資源診斷：是指通過對組織人力資源管理諸環(huán)節(jié)進(jìn)行的實(shí)際情況、制度建設(shè)和管理效果進(jìn)行調(diào)查評(píng)
估。
19、個(gè)體心理特征：是指一個(gè)人帶有傾向性、本質(zhì)的、比較穩(wěn)定的心理特征的總和，它決定者一個(gè)人的風(fēng)格、行為方式與活動(dòng)效率
20、個(gè)性差異： 是指在社會(huì)群體競之間的先天稟賦差別和后天環(huán)境條件的差異以及由此形成的個(gè)體的差異結(jié)果。
21、個(gè)體傾向性：是人在與客觀現(xiàn)實(shí)相互作用的過程中，所表現(xiàn)出來的心理傾向的總和。
22、 勝任特征：他是指將某一職位上表現(xiàn)員工與表現(xiàn)^的員工區(qū)分開來的個(gè)體特征，包括動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我概念、知識(shí)、技能等個(gè)性特征。
23、個(gè)體心理特征：是指一個(gè)人帶有傾向性、本質(zhì)協(xié)較穩(wěn)定的心理特征的總和，它決定著一個(gè)人的風(fēng)格、行為方式與活動(dòng)效率。
24、勝任力：是指能將某一工作中有卓越成就者與普通者區(qū)分開來的次特征。
25、勝任力素質(zhì)模型：就是個(gè)體為完成某項(xiàng)工作、達(dá)成某一績效的不同素質(zhì)要素的組合
26、勝任力詞典：是提煉出的生理的集合和勝任力的分級(jí)描述記錄。
27、測評(píng)指標(biāo)：也叫測評(píng)要素，是指反映被測評(píng)者特定屬性的一系列考察方面表征被測評(píng)者特征狀態(tài)的一種形式
28、測評(píng)標(biāo)志：是為每一個(gè)測評(píng)要素確立的關(guān)鍵性描述特征，要求具備可辨別、已操作性的特征，通常一個(gè)測評(píng)要素要由多個(gè)測評(píng)標(biāo)志來說明
29、測評(píng)標(biāo)記：即對應(yīng)于不同的測評(píng)標(biāo)度(范圍、強(qiáng)度、頻率)的符號(hào)表示，通常用字母、漢字或數(shù)字來表
不。
30、測評(píng)標(biāo)度：是指描述測評(píng)要素或要素標(biāo)志的程度差異與狀態(tài)水平的順序和度量。
31、測評(píng)要素：是指測評(píng)內(nèi)容細(xì)化條目，即對所要測評(píng)的素質(zhì)要素用規(guī)范化的行為特征進(jìn)行描述和規(guī)定，從而確定出測評(píng)的內(nèi)容有哪些方面。
32、權(quán)重：即測評(píng)指標(biāo)在測評(píng)體系中的重要性或測評(píng)指標(biāo)在總體中應(yīng)占的比重。
33、履歷：就是一個(gè)人的經(jīng)歷、或者是一個(gè)人社會(huì)實(shí)踐的過程，也可稱為個(gè)人傳記。
34、履歷分析：包括個(gè)人的基本信息、學(xué)習(xí)培訓(xùn)經(jīng)歷、工作任職經(jīng)歷、社會(huì)交往情況、項(xiàng)目經(jīng)歷、個(gè)性特征等。
35、履歷分析技術(shù)：又稱資歷評(píng)價(jià)技術(shù)，是通過被測評(píng)者的背景、工作與生活經(jīng)歷等進(jìn)行分析，來判斷對未來崗位適應(yīng)性的一種人才評(píng)估方法
36、筆試測評(píng)：屬于一種傳統(tǒng)的測評(píng)技術(shù)，是指應(yīng)試者在同一統(tǒng)一地點(diǎn)，按照測評(píng)人員或測評(píng)組織的統(tǒng)一要求，通過紙筆測量的形式完成測試題目
37、面試測評(píng)：是面試官通過與面試者面對面口頭交流的方式、按照事先確定好的流程向面試者提出問題
38、結(jié)構(gòu)化面試：是在面試前，組織對面試試題、面試流程、測評(píng)方法與標(biāo)準(zhǔn)等事先做出系統(tǒng)的規(guī)定，在面試過程中每位面試者所需要回答的問題相同，面試官的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)也相同的
39、半結(jié)構(gòu)化面試：是規(guī)范化程度介于結(jié)構(gòu)化面試與非結(jié)構(gòu)化面試之間的一種面試方式
40、行為面試：是基于人的行為的連貫性原理發(fā)展起來的一種面試方式
41、壓力面試：是指在面試過程中，面試官刻意營造緊張氣氛，提出一些直率的、壓迫性<甚至是不禮貌的問題，以此來預(yù)測面試者在高度壓力下的行為表現(xiàn)的一種面試方式
42、個(gè)別面試: 即每次測評(píng)一位面試者，按照一定的順序，逐一對面試者展開測評(píng)。
43、集體面試：是指將若干數(shù)量的面試者組成一個(gè)小組，由面試官同時(shí)對這些面試者進(jìn)行面試的一種面試方式。
44、情景面試：面試者被置于與工作相關(guān)的一個(gè)假設(shè)的情景中，并舍身處地的在這個(gè)情景中做出判斷與行動(dòng)。
45、技能測試:是指通過對某項(xiàng)工作實(shí)地操作的方式來考察面試者是否具備該崗位所需的工作技能的一種面試方式。
46、直接面試：通過面試官與面試者面對面的形式，以口頭語言來進(jìn)行表達(dá)的一種面試形式，也是在面試測評(píng)中最常規(guī)的實(shí)施方式。
47、電話面試：面試官通過電話作為媒介對面試者進(jìn)行面試的形式。
48、計(jì)算機(jī)面試：面試官借助計(jì)算機(jī)作為工具向面試者呈現(xiàn)問題并記錄答案的一種面試形式。
49、傾聽：所謂傾聽，并不是單純的一言不發(fā)，而是需要面試官在面試的過程中，運(yùn)用身體語言與面試者進(jìn)行互動(dòng)、溝通與交流。
50、首因效應(yīng)：首因效應(yīng)也稱為第一印象效應(yīng)，它指的是在認(rèn)知過程中，人們傾向于根據(jù)最初獲得的信息形成對他人的第一印象，并根據(jù)所獲得的第一印象，作出對他人的整體評(píng)價(jià)
51、近因效應(yīng)：與首因效應(yīng)相對應(yīng)，近因效應(yīng)指的是在認(rèn)知過程中，人們在對他人作出評(píng)判時(shí)往往更多考慮其最近時(shí)段的表現(xiàn)，而忽略了其之前的表現(xiàn)
52、暈輪效應(yīng)：暈輪效應(yīng)又稱光環(huán)效旨在認(rèn)知過程中，當(dāng)一個(gè)人在某方面具有顯著的優(yōu)點(diǎn)時(shí)，人們會(huì)誤認(rèn)為他在其他方面也同樣具有優(yōu)勢
53、暗示效應(yīng)：指的是在面試官之間通過語言或非語言的方式提示他人，從而誘導(dǎo)他人采取一定的行動(dòng)，使其思想、行為與暗示者的預(yù)期相符合
54、刻板效應(yīng)：又稱思維定式效應(yīng)，它指的是在認(rèn)知過程中，個(gè)群體中的人形成的一個(gè)概括而固定的看法，這個(gè)看法根深蒂固不容易被改變
55、與我相似效應(yīng)：指的是在面試過程中，面試官以自己為標(biāo)準(zhǔn)來評(píng)價(jià)面試者一種趨勢。
56、暗示效應(yīng)：指的是在面試官之間通過語言或者非語言的形式提示他人，從而誘導(dǎo)他人采取一定的行動(dòng)，使其思想、行為與暗示者的預(yù)期相符合。
57、趨中效應(yīng)：是指當(dāng)面試官對多個(gè)面試者進(jìn)行評(píng)分時(shí)，面試者的得分會(huì)出現(xiàn)往中位數(shù)聚集的現(xiàn)象。
58、結(jié)構(gòu)化面試：又稱標(biāo)準(zhǔn)化面試，他指的是在面試前，面試的組織方對面面試流程、測評(píng)方法、測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)等事先做出系統(tǒng)規(guī)定
59、心理測驗(yàn)：是指通過運(yùn)用心理學(xué)原理，了解人的能力水平和人格特征等的測量方法
60、投射：就是讓人們在不自覺的情況下，把自己的態(tài)度、動(dòng)機(jī)、內(nèi)心沖突、價(jià)值觀、需要情緒等下意識(shí)水平的人格特征在他人或環(huán)境中其他事物上反映出來的過程
61、投射測試法：是指讓被測評(píng)者在不受限制的情況下，對各種圖行、墨跡、詞語等自由地做出反映，根據(jù)反映結(jié)果來推斷該測
62、人格：是個(gè)人的性格、氣質(zhì)、智力和體格相對穩(wěn)定而持久的組織，它決定著個(gè)人適應(yīng)環(huán)境的獨(dú)特性
63、評(píng)價(jià)中心：是一種的崗位來設(shè)定實(shí)施的，包含多種測評(píng)方法和技術(shù)的綜合測評(píng)系統(tǒng)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論：
64、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論：讓一定數(shù)量的被測評(píng)者集中起來，在既定的背景之下或圍繞給定的問題自由，討論時(shí)間一般持續(xù)一個(gè)小時(shí)左右，討程中不指定誰是領(lǐng)導(dǎo)，被測評(píng)者討論問題的地位是平等的.
65、公文筐測驗(yàn)：是一種情境模擬測際工作中管理人員掌握和分析資料、處理各種信息，以及作出決策的工作活動(dòng)的一種抽象和集中
66、角色扮演：是一種比較復(fù)雜的測評(píng)方法，它通過情景模擬，將被測評(píng)者安排在模擬、逼真的工作環(huán)境中，在這個(gè)環(huán)境中，測評(píng)者設(shè)定了一系列的矛盾沖突，要求被測評(píng)者通過扮演一定的角色來處理可能出現(xiàn)的問題
67、管理游戲：就是將內(nèi)容復(fù)雜的管理活動(dòng)諸要素以具體化的目標(biāo)問題呈現(xiàn)出來，至于游戲中，從游戲的過程和結(jié)果中來判斷被測評(píng)者的素質(zhì)特征和潛在能力的一種面試方式。
68、案例分析：是向被測評(píng)者提供一段背景資料，然后提出問題，題中要求被測評(píng)者閱讀分析給定的材料，依據(jù)一定的理論知識(shí)和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，或作出決策，或作出評(píng)價(jià)，或提出解見
69、測評(píng)內(nèi)容：就是人員素質(zhì)測評(píng)的具體對象或測評(píng)對象的屬性，是人員素質(zhì)測評(píng)中要測量的抽象概念。
70、練習(xí)效應(yīng)：是指人們會(huì)隨著對一個(gè)任務(wù)或給定的一系列任務(wù)中的某些任務(wù)具有產(chǎn)生的變化
71、 信度：是衡量測評(píng)質(zhì)量的指標(biāo)之一，是指測驗(yàn)的可靠程度，它表現(xiàn)為測驗(yàn)結(jié)果的一致性、再現(xiàn)性和穩(wěn)定性。
72、再測信度：同一個(gè)測驗(yàn)，在一次施測之后經(jīng)過一段時(shí)間，對同一對象進(jìn)行再測驗(yàn)，求兩次測驗(yàn)成績的相關(guān)系數(shù)。
73、復(fù)本信度：又稱等值性系數(shù)，他是用兩個(gè)假定功能相等但是內(nèi)容不一樣的測驗(yàn)復(fù)本來測量同一個(gè)群體，然后求出被測評(píng)者在者兩個(gè)測驗(yàn)上得分的相關(guān)系數(shù)。
74、分半信度：是將一份測驗(yàn)按照一定的方法分成盡可能平行的兩個(gè)半份測驗(yàn)，然后計(jì)算兩半之間的相關(guān)系數(shù)，得到的相關(guān)系數(shù)即為分半信度系數(shù)。
75、評(píng)分者信度：評(píng)分者信度是指針對相同的一組測驗(yàn)由多個(gè)評(píng)分者給予評(píng)分時(shí)，各評(píng)分者給予分?jǐn)?shù)之間的一致性。
76、同質(zhì)性信度：是指測驗(yàn)的內(nèi)容在多大程度上具有一致性。
77、效度：測驗(yàn)對要測定的東西能確定的能測定到什么程度
78、內(nèi)容效度：是指測驗(yàn)項(xiàng)目對測量主體和行為范圍取樣的適當(dāng)程度。
79、項(xiàng)目分析：是指根據(jù)測試結(jié)果對組成測驗(yàn)的各個(gè)題目進(jìn)行分析，從而評(píng)價(jià)題目好壞，對題目進(jìn)行篩選的程序和方法。
80、人員素質(zhì)測評(píng)報(bào)告：就是把人員素質(zhì)測評(píng)過程中所包含的每一個(gè)項(xiàng)目得分做定量分析和定性分析，并給出綜合評(píng)價(jià)和建議性的書面性文件
81、人力資源診斷：是指通過對組織人力資源管理諸環(huán)節(jié)運(yùn)行的實(shí)際情況，制度建設(shè)和管理效果進(jìn)行調(diào)查評(píng)估，分析人力資源管理工作的性質(zhì)、特點(diǎn)及存在的問題，提出合理化的改革方案，使人力資源的整合與管理達(dá)到人和事的動(dòng)態(tài)適應(yīng)，從而促進(jìn)員工成長、實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的一種活動(dòng)。
82、職業(yè)能力：是指一共人所具有的有利于業(yè)取得成功的能力素質(zhì)的總和，即為有效進(jìn)行某類特定活動(dòng)所必須具備的特殊能力素質(zhì)，這也是指經(jīng)過適當(dāng)練后，能完成某種職業(yè)活動(dòng)的可能性或潛力。
83、創(chuàng)造力：是指一共人產(chǎn)生新思想，發(fā)現(xiàn)和創(chuàng)造新事物的能力
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