五、簡答題(5 X 6分)

　　1.人員素質測評的作用?

　　(1)是人力資源科學管理的基礎

　　(2)是人力資源配置科學化的根本保證

　　(3)為公司的人力資源開發提供了可靠依據

　　(4)在人力資源管理中具有激勵作用

　　(5)人員素質測評是人才市場的指示器

　　2. 人員素質測評的原則

　　① 客觀測評與主觀測評相結合的原則

　　② 定性測評與定量測評相結合的原則

　　③ 靜態測評與動態測評相結合的原則

　　④ 素質測相結合的原則

　　⑤ 分項測評與綜合測評相結合的原則

　　⑥ 要素測^行為>11評相^的原則

　　⑦ 要素測評與開發相結合的原則

　　3. 人員素質的主要特征特點;

　　①人員素質測評是一種心理測量不是物理測量。

　　②人員素質測評是一種抽樣測全面測量。

　　③人員素質測評是一種相對測量，而不是絕對測量

　　④人員素質測評是一種間接測量，而不是直接測量。

　　3.人員素質測評在招聘與甄選中的運用體現在哪些方面?

　　(1)通過人員素質測評，了解應聘者的各個方面素質狀^否與職位要求和任職資格相一致，以確保第一關的人職匹配

　　(2)通過人員素質測評，建立素質測評指標體系，增加招聘被甄選工作的科學性，使招聘工作有依有據

　　(3) 通過人員素質測評，能夠很好地預測員工的素質，減少用人風險，并在一定程度上節約招聘和甄選成本

　　4. 人員素質的發展趨勢

　　(1)各種測評技術綜合運用的趨勢越來越明顯

　　(2)人員素質測評從業人員的專業化

　　(3)基于勝任力模型的人員素質測評逐步興起

　　(4)測評內容上開始關注人與組織的匹配

　　(5)測評手段的創新趨勢愈發明顯

　　5. 現階段我國人員素質測評發展的現狀

　　企業越來越認識到人員素質測評技術在員工錄用和培訓中的作用。

　　新的測評工具不斷產生，從事測評研究和服務的機構不斷增多。

　　5. 情商可以概括為哪五個方面的能力?

　　(1)自知(2)自控 (3)自勵 (4)通情達理 (5)和諧相處

　　6. “復雜人”假設的內容主要有幾點?

　　(1)人多需要是多種多樣的，而且這些需要隨著人的發展和生活條件的變化而發生變化

　　(2)人在同一時間內有各種需要和動機，它們會發生相互作用并結合為統一整體，形成錯綜復雜的動機模式

　　(3)人在組織中的工作和生活條件是不斷變化的，因此會不斷產生新的與要和動機

　　(4)一個人同一單位的不同部門工作，會產生不同的需要

　　(5)由于人的需要不同，能力各異，對于不同的管理方式會有不同的反應

　　7.“經紀人假設”的基本觀點及在在管理上的策略;

　　基本觀點：

　　① 多數人的天生是盡可逃避工作

　　② 多人的個人目標與組織賣不相矛盾

　　③ 多數人從事工作都是為滿足基本的生理需要和安全需要

　　④ 人大致分為兩類，多數人都是符合上述設想的，另一類是能夠自己鼓勵自己，能夠克制感情沖動的人，這些人應負起管理的責任。

　　管理策略：

　　① 管理工作的重點在于提高生產率、完成生產任務，而對于人的感情和道義上應付的責任是無關緊要的。

　　② 管理工作只是少數人的事，與廣大工人群眾無關

　　③ 在獎勵制度方面，主要是用金錢來刺激工人，提高生產積針怠工者采用嚴厲的懲罰措，施即

　　“胡蘿卜加大棒”的政策。

　　8. Y理論(自我實現人假說)的基本觀點與相對應的管理措施。

　　基本觀點：

　　①一般人都是勤奮的

　　② 控制和懲罰不是實現組織目標的唯一方法

　　③ 致力于實現目標是報酬在起作用

　　④ 普通人在適當條件下，不僅學會了接受職責，而且還學會了謀求職責。

　　⑤ 大多數人在解決組織的困難問題時都發揮較高的想象力、聰明才智和創造性。

　　⑥ 在現代工業化下，一般人的潛力只利用了一部分。

　　管理措施：

　　① 管理重點的改變

　　② 管理人員職能的改變

　　③ 獎勵方式的改變

　　④ 管理制度的改變

　　9. “社會人”假說的特點：

　　① 工人在勞動中同其他人進行交往，緊密的結合在一起。

　　② 工人進入工廠以后與同班組其他人的關系這個工人的工作表現，并直接影響其才能的正常發揮。

　　③ 經營管理人員一旦重視企業內部的人際關系的不斷調整就能獲得驚人的效果。

　　10.勝任力的特征

　　與工作績效緊密聯系、可衡量性、可培養性、動態性、標準差異性、可區分性

　　11. 勝任力的構成

　　個體特征、行為特征、情境條件

　　12. 勝任力模型主要應用于哪幾個方面?

　　(1)基于勝任力的崗位分析

　　(2)建立基于勝任力的人員選拔機制

　　(3)建立基于勝示

　　(4)建立基于勝任力的員工培訓機制

　　(5)建立基于勝任力的員工激勵機制

　　13. 在構建勝任力素質模型的過程中必須遵守哪些原則?

　　(1)符合企業戰略目標的要求(2)與企業文化的要求相一致(3)與職位性質的要求相一致(4)與企業的實際狀況相吻合(5)符合時代發展的要求

　　14. 勝任力素質模型的特點;

　　① 以工作績效為核心

　　② 建筑難度大，成本高

　　③ 面向核心崗位和人才

　　15. 勝任力素質模型構建的方法;

　　深度訪談法、關鍵事件法、專家頭腦風暴法、問卷調查法、行為事件訪談法、崗位能力需求分析法。

　　16. 勝任力素質模型構建的流程。

　　定義績效標準、選取分析樣本、獲取樣本有關勝任力的數據資料、建立勝任力素質模型、驗證勝任力素質模型

　　17. 測評指標的特點?

　　測評評內容的具體體現(2)測評指標與測評內容是相互對應的(3)測評指標應具有可操作性(4)測評指標應當可觀察或可度量(5)測評指標應當具有獨立性

　　18. 人員素質測評指標設計的原則;

　　針對性原則、準確性原則、可操作性原則、完備性原則、簡練性原則、獨立性原則、層次性原則、合理量化原則

　　19. 運用勝任特征法進行人員素質測評指標設計的主要步驟;

　　①明確組織發展的戰略目標確定目標崗位界定目標崗位的績優標準選取樣本組 收集、整理數據信息定義勝任特征 劃分勝任特征等級構建勝任特征模型

　　20. 人員素質測評指標體系的設計步驟。

　　(1)明確測評的客體與目的(2)確定測評內容(3)確定測評要素(4)制定測評標準(5)確定各測評指標的權重(6)規定測評指標的計量方法 (7)試測并完善須體系。

　　21. 德爾菲法的具體實施步驟

　　① 成立專家組、專家提供議題的相關資料、背景信息

　　② 各專家根據所收到的資料，并對議題提出自己的預測意見，并說明自己是怎樣利用這些材料提出預測值的。

　　③ 將第一次預測意見匯總后反饋給各位專家，請各位專家進行第二次預測。

　　22. 履歷分析的假設有哪些?

　　(1)假設一：該假設認為，過去的績效是未好預測客觀事實，而不愿意討論以特定方式從事某項行為活動因行為，履歷資料能夠間接測量人們的動機特征

　　23. 履歷分析的特點?

　　(1)真實性強(2)準確性高(3)適用面廣(4)使用便利

　　24. 履歷分析的功能?

　　(1)履歷分析能客觀、全面、真實地反映個體的工作及學習經歷的信度和效度(3)履歷分析技術能夠節省測評人員的精力和時間

　　25. 履歷分析的作用

　　① 對候選人員的初步篩選

　　② 確定面試中需要進一步澄清的問題

　　③ 對員工進行人力資源管理的功能

　　④ 建立人才儲備庫

　　26. 從哪些角度分析履歷分析的理論依據

　　① 從心理學角度分析

　　② 從信息資源的客觀性、全面性和真實性角度來分析

　　③ 從預測工作成功準確率的角度來分析

　　27. 履歷分析的一般步驟

　　① 建立勝任素質模型

　　② 確定測評要素和權重

　　③ 編制和設計履歷表

　　④ 項目計算

　　⑤ 與測試、修改和測量

　　28. 專用型履歷表的優缺點

　　優點：對要測評的崗位而言具有很強的針對性，可以很好的測試應聘者與所應聘崗位的適合度，測試的結果可以起到很好的預測作用

　　缺點：無法滿足多類型崗位的測試需求，編制更為繁瑣和耗時。

　　29. 履歷表設計的原則;

　　公平性原則、客觀性原則、目的性原則

　　30. 履歷表的內容構成。

　　個人基本信息、個人知識、工作經歷、個人的家庭與社余關系、個人品質或其他

　　31. 電話篩選簡歷的適用范圍。

　　初次篩選時，模棱兩可的簡歷應聘崗位對語言表達能力有較高要求的求職者簡歷。

　　32.電話審查簡歷的主要內容。

　　① 向應聘者進行自我介紹，詢問現在的打電話是否合適

　　② 告知應聘者履歷來源與應聘職位

　　③ 簡單介紹公司或應聘者的應聘職位

　　④ 了解應聘者現在所在地以及工作狀況

　　⑤ 詢問應聘者離職原因

　　⑥ 了解應聘者目前工作的主要內容

　　⑦ 了解應聘者對應聘職位的認識及具備的相關技能

　　⑧ 了解應聘者對薪酬福利的期望值以及其他關心的問題

　　⑨ 了解應聘者的語言表達能力以及溝通能力

　　33. 履歷表的設計流程?

　　(1)確定工作目的 (2)收集履歷項目信息(3)篩選履歷項目(4)確定項目表現形式(5)確定項目權重及評分標準(6)履歷總分匯總(7)履歷表試測與修正完善

　　34. 履歷表篩選的要點

　　(1)優先考慮“硬性指惕含(3)分析“邏輯性” (4)關注“匹配性” (5)巧借電話篩選簡歷

　　35. 完善履歷分析技術的相關措施

　　規范分析人員、規范履歷分析的程序、規范數管理

　　35. 筆試測評的特點?

　　(1)廣泛性(2)客觀性(3)公平性(4)經濟性簡便性

　　36. 筆試測評的作用

　　檢測作用、鑒別作用、預測作用、督導作用、淘汰作用

　　37. 筆試測評的內容。

　　基礎知識測評、專業知識測評、相關知識測評、性格測評和智商測評

　　38.筆試測評的優點及局限性。

　　優點：規模大、效能高;穩定性好、機會均等;可復查、可比較。

　　確定：試題不夠科學;閱卷的標準可能不一;擬真性、情景性弱;不具有可比性。

　　39. 筆試試題編制的一般原則?

　　(1)試題應具有代表性(2)難度適宜(3)文字表達簡明扼要(4)試題之間彼此獨立(5)答案無異

　　議(6)試題數量要足夠

　　40. 筆試試卷的編排設計內容

　　試卷結構的設計、試卷編排的思路、編制試卷復本、試卷的檢驗、編制標準答案與評分標準

　　41. 面試測評的特點?

　　(1)直觀性(2)綜合性(3)靈活性(4)主觀性(5)互動性

　　42. 面試測評的功能。

　　彌補其他測評方式的不足、綜合考察面試者的能力、促進面試者與組織的溝通

　　43. 面試測評的內容

　　儀容儀表、個人信息、語言表達能力、綜合分析能力、應變能力、溝通與合作能力、專業知識、工作經驗、求職動機

　　44. 面試測評實施的五個階段;

　　導入介紹階段、核心階段、確認階段、結束階段

　　45. 面試評價階段的主要內容。

　　整理面試結果、確適人選、編寫面試記錄。

　　46. 面試測評的流程。

　　面試準備、面試實施階段、面試評價階段。

　　47. 面試提問的技巧;

　　提問簡潔明了、合理安排問題順序多樣化、合理切換話題、賦予面試者主動權

　　48. 面試傾聽的技巧;

　　善用身體語言、收集與記錄信息、切勿隨意打斷

　　49. 面試觀察的技巧。

　　堅持觀察的全面性、把握觀察重點、注意觀察細節

　　50. 面試測評試題的特點?

　　(1)針對性(2)整體性(3)鑒別性(4)時效性

　　51. 面試測評試題編制的基本要求?

　　(1)面試試題應當覆蓋所招聘崗位必須的素質要求(2)面3)合理安排面試試題的數量和順序(4)面試試題應當具有科學性

　　52. 面試試題編制的步驟?

　　(1)崗位分析(2)制定編制計劃(3)編制試題與評分表(4)試測分析(5) 組合

　　53.結構化面試的流程;

　　引導面試者進入候考室、確定面試順序、實施面試、結束面試

　　54.結構化面試評分表上包括的內容。

　　尺此次面試每個測評要素的操作定義和面試中的觀察要點;各測評要素的權重;具體的量化分值或評價等級;面試者的實際得分與得分匯總等。

　　55.結構化面試的特點?

　　(1)實施過程對于應聘同一崗位的面試者是相同的

　　(2)試題及測評要素以工作分析為基礎

　　(3)采用規范化的評分程序

　　(4)專業化的面試隊伍

　　56. 結構化面試的優點及局限性。

　　優點：結構化面試的信度較高;性較高;結構化面試的效率較高局限性：缺乏靈活性;對面試官要求較高;對面要求較高。

　　57. 人格的主要特征?

　　(1)整體性(2)共同性(3)獨特性(4)穩定

　　58. 心理測驗的要素;

　　行為要素;標準化;客觀性;信度;效度

　　59. 心理測驗的特征;

　　間接性、相對性、客觀性

　　60. 人格測驗的方法

　　量表法;行為觀察法;調查法;投射測驗法

　　61. 心理測驗的理論基礎

　　心理品質差異性;心理品質結構性;心理品質可測性

　　62. 行為觀察法的優缺點。

　　優點：易于理解和使用;有助于產生清晰的反饋;可以對職位進行說明;信度和效度令人樂觀確定：需要花費較多的時間和成本;強調行為的表現，會忽略工作中真正的考評要素

　　63. 調查法的特點;

　　① 測驗題目，無論是標準化題目還是測評人員自編題目，都要能反映測評目標

　　② 嚴格按照規定進行操作，統一指導語，統一評分標準

　　③ 測驗人數較多時，需要作抽樣調查

　　④分析統計材料時，要特別注意材料中反映的特點。

　　64.調查法的實施步驟

　　① 根據被測評者及測評內容選擇調查對象，確定調查范圍

　　② 熟悉調查對象的基本情況，實事求是的擬定調查提綱和方案

　　③ 在訪問調查時，應事先與調查對象聯系，確定調查的時間、地點及其他有關事項

　　④ 組織人員開展調查活動，運用多種調查手段收集心理測驗的有關信息

　　⑤對調查后的資料進行整理、匯總和分析，同時進行信度和效度分析，并得出調查結論。

　　65.投射測試法的基本假設有哪幾個基礎?

　　(1)人們對外界刺激到反應都是有原因的，而不是偶然發生的

　　(2)這些反應固然取決于當時的刺激或情境，但個體自身當時過驗、對將來的期望，以及他的整個人格結構，對當時的知覺與反應的性質與方向，都起到了很大的作用自陳量表是讓被測評者自己說明自己，而不是人格結構的大部分處于潛意思之中，很難憑意識進行說明

　　66.投射測驗法的特點;

　　① 在測驗的刺激上，投射測試使用的是模激

　　② 測驗目的多是偽裝的

　　③ 被測者可以完全自由回答，因此是無組織的

　　④ 在結果分析上，以定性分析為主，有許多推論

　　⑤ 在結果解釋上多是參照人格障礙標準進行衡量的

　　⑥ 注重對人格整體的分析

　　⑦ 測驗難以標準化，多有訓練有素的專家進行

　　⑧ 測驗內容以潛意識為主。

　　67.投射測驗的類型

　　聯想法;構造法;構成法;選排法;表達法

　　68.評價中心的特點?

　　(1)綜合性(2)動態性(3)全面性和針對性(4)高可靠性和高有效性

　　69.評價中心的基本原則?

　　(1)互相關聯原則(2)典型性原則(3)難度適中原則(4)互相補充原則

　　70.無領導小組討論的特點

　　(1)人際互動性 (2)討論角色的公平性(3)討論過程的全面真實客觀性(4)討論活動的競爭性

　　(5)測評的高效性

　　71. 無領導小組討論的局限性

　　① 不同小組對相同的題目的表現缺乏一致性

　　② 測評者對被測評者的評價受小組整體表現的影響

　　③ 測評者更容易將絕對評價標準與相對評價進行混淆

　　72.無領導小組討論的注意事項

　　測評者：

　　① 做好準備工作

　　② 注意對討論過程的控制

　　③ 觀察和評價置身事外

　　④ 評價時堅持客觀公正原則、全面原則和過程重要結果原則

　　⑤ 注意綜合評價和總結

　　被測評者：

　　① 做好前期準備工作

　　② 注重禮儀

　　③ 注意語言表達

　　73.公交筐測驗考察的能力要素有哪些?

　　(1)協調計劃能力(2)組織管理能力 (3)分析和判斷能力(4)溝通能力(5)業務能力(6)寫作能

　　74.公交筐設計的程序?

　　(1)建立指標體系(2)收集素材(3)確定測評要素 (4)編制文件(5)試測(6)制定答案及評分標準

　　75.公文筐測驗的功能與適用范圍;

　　功能：測驗功能、訓練和提升功能

　　適用范圍：與傳統的測驗方式比，公文筐測驗的所有題目都來自于實際的管理工作，對實際工作具有高度模擬性，它可以通過考察被測評者在處理問題時的表現，評估其性格特征和潛在能力，特別適合于在對中、高級管理人員的能力測評。

　　76.公文筐設計的原則;

　　模擬性原則、系統性原則、全面性原則;重要性原則;針對性原則

　　77.公文筐設計的程序

　　建立指標體系、收集素材、確定測評要素、編制文件、試測、制定答案及評分標準

　　78.公文筐測驗的注意事項

　　(1)設計階段：難易要適中，材料要真實，選取材料要堅持五大原則

　　(2)測驗階段：準備要充分，測評考官具備較高的素質，被測評者與測評者之間不允許交流，提前完成測評的考生不許離場

　　(3)評分階段：合理的選擇評分人員，并對評分人訓，對與分數的確定也要進行反復研究，慎重做出決定。

　　79.公文筐測驗的實施步驟。

　　① 準備階段;準備好測試材料、熟悉測試程序、準備測試環境

　　② 開始階段;測評考官要把指導語念一遍，病毒測驗要簡要介紹

　　③ 正式測評階段;一般是2-3小時，為保證公平，被測評者在測評內容。

　　④ 評價階段;測評者理解要對被測評者的回答進行評價

　　80.角色扮演法的特點

　　參與性;靈活性;模擬性;溝通性與合作性。

　　81. 角色扮演法的操作步驟準備階段;正式測評階段;評分階段。

　　82.管理游戲在人員素質測評中的具體運用選拔人才、員工培訓

　　83.案例分析的基本過程

　　準備階段;正式實施階段;評分階段

　　84.案例分析的特點

　　模擬性;公平性;易操作性;有效性高

　　85.實施案例分析的注意事項。

　　① 堅持案例的真實性、針對性、典復雜性、難度適中;

　　② 做好測試準備工作;

　　③ 在案例分析過程中，被測評者不能^也不能夠向測評人員提問

　　86.開展人員素質測評的目的

　　以人才選拔為目的;以員工培訓為目的;以績效管理為診斷為目的;以人員配置為目的;以員工關系管理為目的

　　87.人員素質測評實施方案的內容;

　　確定測評目的;需求分析;確定測評方法;預測結果;實施過程的設計;測評時則評費用的預算

　　88.人員素質測評的具體實施流程;

　　確定測評內容;確定測評的基本形式和測評工具;測評的買施與數據采根據檢測和反饋

　　89.測評結果分析的方法有哪些?

　　文字表述法、表格表述法、圖形表述法、

　　90.測評內容篩選的原則?

　　(1)相關性原則(2)準確性原則(3)科學性原則(4)獨立性原則

　　91.影響測評信度的因素?

　　(1)隨機因素的影響(2)測驗長短和難度的影響(3)不同信度測驗方法的選擇(4)被測樣本群體離散程度的影響

　　92.提高測評信度的措施?

　　(1)程序統一 (2)增加題目數量(3)難度適中(4)控制受測樣本群體的性質(5)時間充分

　　93. 影響測評效度的因素?

　　(1)測量本身的因素(2)測驗實施方面的因素(3)被測評者的因素(4)效標的因素

　　94. 提高測評效度的方法?

　　(1)精心編制測試題目和測驗量表，控制系統誤差(2)嚴格按照測驗程序進行測量，控制隨機誤差(3) 創設標準的測評情境，讓每個被測評者都能正常發揮水平(4)選好正確的效標，正確的使用有關公式(5) 樣本容量要;確處理好信度與效度的關系

　　95. 人員素質測評報告的構成要素;

　　① 測評者的基本信息：測評名稱、測評時間測評項目

　　② 被測者信息：姓名或代號、年齡與性別、其他個人信息

　　③ 測評結果：得分^于各個測評維度的文字說明、對各個測評維度上的得分進行解釋、總評、復核意見、責任人信息

　　96. 人員素質測評報告的類型

　　按報告展現內容的全面程度劃分:分項報告;

　　按報告形式劃分：分數報告、等級報告、評估報告

　　97. 對人員素質測評與選拔結果進行解釋時應注意的幾個方面;

　　① 一般來說，由于人員素質測評是同時才用多種評價方法進行的，所以很難獲得單一的結果

　　② 對任何被測者的評價，都是被測評者遺傳特征、測評前的學習以及經歷以及測評情境三方面因素共同影響的結果

　　③ 測評只是工具，不是目的

　　④ 應該注意，人員素質測評的結果將會用于多種用途。

　　98. 人員素質測評結果的表述方式。

　　① 文字表述法：基本素質、技術水平、業務能力、工作結果

　　② 數字表述法：表格表述法、圖形表述法

　　③ 綜合表述法

　　99. 人員素質測評報告的撰寫原則?

　　(1)客觀性原則(2)結構性原則(3)邏輯性原則(4) 一致性原則(5)詳細性原則(6)實用性原則

　　100. 個體測評報告的撰寫要求?

　　(1)格式的結構性(2)內在的邏輯性(3)內容的詳盡性(4)結果的客觀性

　　101. 人員素質測評報告撰寫的注意

　　(1)根據心理測量的特點進行分析

　　(2)不能把測評結果絕對化

　　(3)參照多種資料對測評結果進行綜合分析

　　(4)綜合情境進行解釋

　　102. 個體測評報告的基本要素

　　測評歸類信息、被測者信息、測評項目、測評結果、結果分析、總評

　　103. 撰寫人員素質測評報告時需要防止的傾向有哪些

　　①寬容或嚴格傾向

　　②極端化傾向或中心化傾向

　　③以偏概全傾向

　　④邏輯推斷傾向

　　⑤好惡傾向

　　⑥定勢效應

　　⑦解釋不足和解釋過度。

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