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06090人員素質(zhì)測評資料
名詞解釋
1. 人力資源：是指個體所具有的、在一定條件下可以被組織利用、能夠作為生產(chǎn)性要素投入到社會經(jīng)濟(jì)活動中，并對價值的創(chuàng)造做出貢獻(xiàn)的智力、知識、技能、體能以及各種個性心理特征的總和。
2. 現(xiàn)實(shí)的人力資源：指一個國家或地區(qū)在一定時期內(nèi)已經(jīng)擁有的從事社會經(jīng)濟(jì)活動的全部人口，包括正在從事勞動的人口以及由于各種原因暫時沒有從事勞動的人口，有時稱為“勞動力人口”
3. 潛在的人力資源：指正在培養(yǎng)的還處于準(zhǔn)備狀態(tài)的具有初步勞動能力的人口，例如正在讀大學(xué)的學(xué)生群體。
4. 素質(zhì)：主要指職業(yè)素質(zhì)，從業(yè)者在一定生理和心理條件基礎(chǔ)上，通過教育培訓(xùn)、職業(yè)實(shí)踐、自我修煉等途徑形成和發(fā)展起來的，在職業(yè)活動中起決定性作用的、內(nèi)在的、相對穩(wěn)定的基本品質(zhì)
5. 人員素質(zhì)測評：是在人力資源管理中，運(yùn)用心理學(xué)、管理學(xué)、測量學(xué)、統(tǒng)計學(xué)等多門學(xué)科知識，通過心理測量、考試、履歷分析、情景模擬等多種方式和手段，對人的綜合素質(zhì)進(jìn)行系統(tǒng)的測量和評價，從而為個人提供職業(yè)發(fā)展咨詢，為組織提供人員錄用、選拔、培訓(xùn)、診斷等信息的工作過程。
6. 能級對應(yīng)：就是按照人的能力層次，安排相應(yīng)的工作崗位或組織。
7. 韋克斯勒成人智力測量表：用各個年齡階段內(nèi)人的智商的平均數(shù)作為參考，以被測評者在同組中的標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)為基礎(chǔ)，看其分?jǐn)?shù)與平均分?jǐn)?shù)的距離有多少標(biāo)準(zhǔn)差，從而確定其智商的高低。
8. 信度：就是指測評所得結(jié)果的穩(wěn)定性程度。
9. 效度：是指測評工具所測到的是否反映了測量目的的程度，簡而言之就是測評有效性程度。
10. 人格：指個體在適應(yīng)環(huán)境過程中所形成的獨(dú)特性為和特質(zhì)形式，是一個人所具有的各項比較重要的和相對持久的心理特征的總和。
11. 主題統(tǒng)覺測驗：是指把注意的焦點(diǎn)全部集中在被測評者解釋的內(nèi)容方面。
12. 能力：是人完成某種工作所必需的心理特征，它代表人工作的一種可能性。能力分為一般能力和特殊能力兩類。
13. 創(chuàng)造力：是指在解決問題的過程中，個人發(fā)散型思維的流暢程度、變通程度和獨(dú)創(chuàng)程度，是個人具備的推陳出新的能力，是個人的一種思維和能力類型。
14. 文件筐實(shí)驗：是指在測評中被測評者被賦予某一特定管理或者領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，處理來自組織內(nèi)部、外部、上下級、緊急與非緊急、正式與非正式的報告、電話通知、信函或文稿、通知等系列文件，在此過程中，考官可以考察被測評者的組織、分析、協(xié)調(diào)、計劃、決策、分派任務(wù)等能力。
15. 管理游戲：是指通過引入游戲的方式來模擬真實(shí)情境的評價中心測評方式，它以完成“實(shí)際工作任務(wù)”為基礎(chǔ)在充滿趣味性的環(huán)境和活動中，觀察和測評被測評者的協(xié)調(diào)、管理、決策及團(tuán)隊合作等實(shí)際管理能力和其他性格和心理特征。
16. 勝任力：與工作績效有密切關(guān)系，甚至可以預(yù)測員工未來的工作業(yè)績;與工作情景相關(guān)聯(lián)，具有動態(tài)性;能夠區(qū)分出優(yōu)秀和普通業(yè)績者。
17. 半結(jié)構(gòu)化面試：是指對面試構(gòu)成要素中的基本內(nèi)容作統(tǒng)一的要求，其他內(nèi)容則不作統(tǒng)一的規(guī)定，其一般形式是在預(yù)先設(shè)計好的試題的基礎(chǔ)上，面試中主考官向被測評者又提出一些隨機(jī)性的試題。
18. 情景化面試：首先給被面試者呈現(xiàn)所應(yīng)聘工作可能遇到的一個情景，然后了解被面試者在這些假設(shè)的情境中將如何行動。
19. 職位追溯面試：也稱傳記面試，通過詢問并獲取被面試者一系列關(guān)于其過去職位的信息進(jìn)行的面試。
20. 多對一面試：又稱“小組面試”，是指好幾個面試官對一名被面試者進(jìn)行面試。
21. 壓力面試：指通過刻意營造緊張氣氛，以預(yù)測被面試者在高度工作壓力下的行為表現(xiàn)。
22. 暈輪效應(yīng)：是指當(dāng)面試官對被面試者的某種特征形成一定的印象后，就會根據(jù)此特征印象推斷該被面試者其他方面的特征，就像某點(diǎn)光源形成暈輪會掩蓋住光源之外的事物那樣。
23. 文化噪音：是指被面試者因為擔(dān)心真實(shí)的、個性化的回答會給面試官形成負(fù)面的不佳印象而趨向于采用更加大眾化、主流的回答。
二、單選1.“比奈—西蒙”量表起初共有30道題目
2.“比奈—西蒙”量表采用的是(行為表現(xiàn))的方法。并用心理年齡與實(shí)足年齡的(商數(shù))作為衡量智力高低的標(biāo)準(zhǔn)
3.一位75個月的兒童，他在量表上鎖測定的心理年齡為90個月，那么，其智商為120(IQ=90/75*100=120)
4.比奈量表的適用范圍為(18歲)以下的兒童
5.美國心理測量學(xué)家戴維·韋克斯勒發(fā)明了(離差智商)測定辦法
6.心理測試源于智力測驗
7.1927年，美國學(xué)者斯特朗編制出版了至今還受到重視的世界上第一個職業(yè)興趣測評-----斯特朗男性職業(yè)興趣測量表
8.20世紀(jì)80年代至90年代初，美國心理學(xué)家(麥克雷)和(科斯塔)等人提出了“大五”人格模型
9.在美國，每年僅人員素質(zhì)測評服務(wù)的直接收入就達(dá)到100多億美元，據(jù)美國人力資源協(xié)會有關(guān)資料報道，發(fā)達(dá)國家50%的企業(yè)通過人員素質(zhì)測評選拔員工
10.據(jù)不完全統(tǒng)計，美國社會每年接受各種人員素質(zhì)測評的人數(shù)多達(dá)數(shù)百萬人次
11.人員素質(zhì)測評調(diào)查顯示有(33%~35%)的企業(yè)運(yùn)用過基本技能評價中的文字表達(dá)能力測驗，有(35%~38%)的企業(yè)運(yùn)用過基本技能評價中的數(shù)字計算能力測驗，還發(fā)現(xiàn)(62%)的企業(yè)運(yùn)用職業(yè)技能評價來選拔員工，(41%)的企業(yè)運(yùn)用職業(yè)技能評價來考核評價在職員工
12.建國初期人員選拔標(biāo)準(zhǔn)是“任人唯賢”和“德才兼?zhèn)洹?/p>
13.“又紅又專”是基本正常運(yùn)營時期的人員素質(zhì)測評思想的核心之一
14.(1989年1月新進(jìn)國家行政機(jī)關(guān)工作的人員必須經(jīng)過客觀化考試，用科學(xué)的測評方法加以選拔
15.(1994年6月)，人事部頒布《國家公務(wù)員錄用暫行規(guī)定》
16.晉升測評一般屬于常模參考性測評
17.企業(yè)診斷與人員培訓(xùn)過程中的測評，一般需要單項測評
18.“人-崗匹配”理論最早由美國波斯頓大學(xué)教授(弗蘭克·帕森斯)教授提出
19.(施耐德)在1987年提出了“吸引—選擇--磨合”模型
20.再測信度是指采用(重復(fù)測量)估計信度
21.測驗所含題目的數(shù)量稱作測驗長度
22. 表面效度：即從表面上看，測量是否合乎情理，這往往通過常識就能判斷。
23內(nèi)容效度，是指測量是否包括了所要測量概念的全部內(nèi)容
24.結(jié)構(gòu)效度，是指測驗?zāi)軌驕y量到理論上的結(jié)構(gòu)或特質(zhì)的程度，或者說用某種心理結(jié)構(gòu)或特質(zhì)來說明測驗分?jǐn)?shù)的恰當(dāng)程度。
25.預(yù)測效度，是指測評分?jǐn)?shù)與測評外的作為判斷測評有效性的標(biāo)準(zhǔn)之間的一致性或相關(guān)程度
26.方差越大，表明被測評者得分越(分散)
27.一個測評項目，如果大多數(shù)人都答對，說明該項目的難度(偏低)
28.1883年，高爾頓在《人類才能及其發(fā)展的研究》藝術(shù)中首先提出了“測評”這個術(shù)語
29.心理測評的萌芽時間是1864~1904年
30.心理測評的成熟時期是1905~1915年
31.心理測評的昌盛時期是1916~1940年 32.心理測評的發(fā)展完善時期是1941年至今
33.實(shí)際的已經(jīng)獲得知識和技能稱為“成就”;將來有可能達(dá)到的水平稱為“傾向”
34.能力又分為(一般能力)和(特殊能力)
35.一般能力是指完成各種活動都必須具備的心理特征，如個體的思維、記憶、推理、口頭表達(dá)和數(shù)學(xué)能力等。
36.特殊能力是指完成某些專業(yè)活動所必須具備的心理特征。
37.評價中心作為一種人員素質(zhì)測評方法近些年來越來越得到廣泛應(yīng)用，最早則可以追溯到1929年德國心理學(xué)家用圓桌來討論有領(lǐng)導(dǎo)和指揮才能的軍官
38.真正促使評價中心成熟應(yīng)用的是(美國電報電話公司)在1956年啟動的“管理進(jìn)步研究計劃”
39.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論起源于第一次世界大戰(zhàn)德國選拔間諜的試驗
40.文件筐測試是一種情景模擬測評，是對實(shí)際工作中管理人員掌握和分析資料、處理各種信息以及做出決策等工作活動的一種抽象和集中。
41.文件筐測試通常要求被測評者在(2~3)小時內(nèi)完成
42.主要用以測評人際關(guān)系處理能力的情景模擬活動的事(角色扮演)
43.1973年，哈佛大學(xué)的(戴維·麥克利蘭)教授提出了“勝任力”的概念
44.阜南在總結(jié)幾十年來智力研究的基礎(chǔ)上提出了嶄新的智力結(jié)構(gòu)模型—三層次模型
45.特殊能力是指在某些特殊專業(yè)活動中表現(xiàn)出來的能力，如工程設(shè)計人員所需要的空間知覺能力。
46.一般能力測試最初是(美國勞工部)從1934年開始利用10年多時間研究制訂的。
47.漢代 楊雄 首先提出了“書，心畫也”之說。
48.文件筐實(shí)驗實(shí)施階段的宣讀指導(dǎo)語，整個過程一般持續(xù) 10分鐘 左右。
49.勝任力來自于拉丁語.
50.勝任力研究的理論基礎(chǔ)有很多，其中最重要的就是(冰山模型)和(洋蔥模型)。
51.最常見的勝任力模型，常用于關(guān)鍵工作的模型構(gòu)建的是 單一工作勝任力模型
52.收集數(shù)據(jù)，找出某個職位的關(guān)鍵勝任力特征，然后對每一勝任力的特征用一個行為來描述，根據(jù)每一勝任力特征的相對重要程度進(jìn)行排序，并確定每一個勝任力特征的精通水平。對于識別某個勝任力水平的工作要求來說很有用，而且還能幫助人與工作更好的匹配的模型是層級式勝任力模型。
53.在確定了某職位的勝任力特征維度后，對每一個大的勝任力特征維度用幾個方面的行為來描述的模型是簇型勝任力模型。
54.比較適合掌握一個工作或群體的信息，也就是說，它關(guān)注一個職業(yè)群的勝任力的特征，推廣性較好的模型是簇型勝任力模型。
55.針對一個勝任力特征，左邊注明特征的定義，右邊則是相應(yīng)的出色績效行為。最適用于為提供所被期望的績效行為指標(biāo)而確立勝任力和精通水平的排序尺度，主要用于績效管理中的模型是盒型勝任力模型。
56.分別對每個勝任特征維度給出一個基本定義，同時對每個勝任力的不同水平層次給出相應(yīng)的行為描述。對于培訓(xùn)和發(fā)展需求評價尤為適用的模型是錨型勝任力模型。
57.在我們?nèi)粘Ｉ钪薪佑|最多的一種招聘方式，最為廣泛的一種測評方式是(面試)
58.面試時間既不可太長，也不可太短，(30~60分鐘)較為合適，所提問題在(15~20個)之間。
59首因效應(yīng)也稱 第一印象 。
三、填空題、多選
1.彼得·德魯克認(rèn)為，人力資源是企業(yè)最重要的資源。 2.提升企業(yè)經(jīng)濟(jì)績效的最大契機(jī)是提升人力資源的績效。 3.從總體上看，人力資源分為兩種：現(xiàn)實(shí)的人力資源 和 潛在的人力資源。
4.人口 是人力資源的載體。 5.素質(zhì)一詞本是生理學(xué) 概念，只認(rèn)得先天生理解剖特點(diǎn)，主要指神經(jīng)系統(tǒng)、腦的特性及 感覺器官和 運(yùn)動器官 的特點(diǎn)。
6.《辭海》對“素質(zhì)”一詞的定義有三種：一是 人的生理上的原來的特點(diǎn) ;二是 事物本來的性質(zhì) ;三是 完成某種活動所必需的基本條件。 7.素質(zhì)主要是指職業(yè)素質(zhì) 。
8.素質(zhì)主要表現(xiàn)在職業(yè)興趣、職業(yè)能力、職業(yè)個性、及職業(yè)傾向 。
9.人員素質(zhì)測評通常也被稱為 人員測評、人事測評、人才測評 等。
10.人員素質(zhì)測評的核心思想是 “人—崗匹配”或 “人-組織匹配”。
11.人員素質(zhì)測評主要包括 人力資本、能級對應(yīng)、職業(yè)發(fā)展 三大基本理論。
12. 20世紀(jì)60年代，美國 著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家 舒爾茨 在其《論人力資本投資》中，把對人力資本的研究推到一個新的高度。
13.所謂能級，指的是 一個人能力的大小 。 14.能及原理首先承認(rèn) 人的能力有差別 。
15.能及對應(yīng)是一種 動態(tài) 對應(yīng)。
16.職業(yè)發(fā)展理論 是由美國職業(yè)指導(dǎo)專家 金茲伯格 和薩帕 等人于 20世紀(jì)40年代提出來的。
17金茲伯格根據(jù)實(shí)驗研究，概括了影響個人職業(yè)選擇的四個因素： 現(xiàn)實(shí)因素、教育因素、情感和個人因素、價值因素 。
18.西方對人員素質(zhì)測評研究，源于19世紀(jì)對 智力落后者 和 精神病人的治療需要。
19. 1879 年，德國心理學(xué)家威廉·馮特 在 萊比錫大學(xué) 設(shè)立了世界上第一個心理實(shí)驗室
20. 美國 心理學(xué)家 雷蒙德·卡特爾 首先提出了“心理測評”一詞。
21. 1905 年,法國心理學(xué)家 阿弗萊德??比奈 和醫(yī)生 西奧多?西蒙 編制出世界上第一個智力測量表----“比奈—西蒙”量表。
22.比奈和西蒙提出了比率智商的概念。
23.MMPI主要用于 人格鑒定、心理疾病的診斷治療、心理咨詢等心理學(xué)和醫(yī)學(xué)領(lǐng)域
24.人格統(tǒng)計歸納為 外向型、宜人型、責(zé)任感、情緒穩(wěn)定性、開放性 五種人格特質(zhì)
25.人員素質(zhì)測評，按測評目的與用途可分為 選拔性測評、診斷性測評、配置型測評、鑒定性測評與開發(fā)性測評。
26.人員素質(zhì)測評，按測評范圍可分為 單項測評與綜合測評。
27.選拔性測評操作與運(yùn)用的基本原則包括 公平性、公正性、差異性、可比性
28.與其他素質(zhì)測評相比，配置型測評具有 針對性、客觀性、嚴(yán)格性、相對性等特點(diǎn)
29. 與其他素質(zhì)測評相比，開放性測評具有 調(diào)查性、配合性、促進(jìn)性等特點(diǎn)
30.現(xiàn)代人力資源管理中的測評技術(shù)都有賴于一個理論假設(shè)： 人的素質(zhì)是穩(wěn)定的 。
31.“人-崗匹配”分為兩種類型： 條件匹配和 特性匹配 。
32.信度的高低用 相關(guān)系數(shù) 表示。
33.常用的信度估計方法有 再測信度、復(fù)本信度、內(nèi)在一致性信度、評分者信度 以及 等值-穩(wěn)定性系數(shù)五中。
34.再測信度的高低，反映了測評結(jié)果在經(jīng)歷時間變化后的穩(wěn)定程度，所以又稱為 穩(wěn)定性系數(shù)
35.根據(jù)使用時的目的和情境，一般可以將效度分為 表面效度、內(nèi)容效度、建構(gòu)效度和 預(yù)測效度四種類型
36.影響效度的因素 測評目的的質(zhì)量 、樣本組的性質(zhì) 、效標(biāo)的選擇、 施測時的干擾因素。
37.方差通常表示數(shù)據(jù)的 離散程度 。
38.心理測評發(fā)展大約可分為 萌芽時期、成熟時期、昌盛時期、完善時期 。
39.根據(jù)測評的具體對象，可將心理測評劃分為 認(rèn)知測評 和 人格測評 。
40.羅夏墨跡測驗是著名的 投射測驗
41.在羅夏墨跡測驗中，刺激物只不過是一幅 對稱的墨跡圖 。
42.主題統(tǒng)覺測驗由 19張 模棱兩可的黑白色卡片組成。
43.面試的形式通常包括 個別面試、小組面試、成組面試、電話面試
44.卡特爾的液態(tài)、晶態(tài)智力模型將智力分為液態(tài)能力和 晶態(tài)能力 、
45.吉爾福德三維智力結(jié)構(gòu)模型認(rèn)為智力結(jié)構(gòu)應(yīng)從 操作、內(nèi)容、產(chǎn)物 三個維度去考慮
46.斯登伯格提出的智力三元論，認(rèn)為智力的內(nèi)部構(gòu)成涉及思維的三種成分，即 元成分、操作成分、知識獲得成分
47.加德納的智力多元論，認(rèn)為人類擁有包括 語言、數(shù)學(xué)邏輯、空間、音樂等七種智力模式。
48.一般能力測試，全稱為一般能力傾向成套測評，又稱為通用資質(zhì)測評組系。
49.成套測評可以測定 9 種能力傾向。
50.文書能力主要強(qiáng)調(diào)知覺反應(yīng)的 速度和動作的敏捷性 。
51.機(jī)械能力測試起源于工業(yè)或軍事測評中的特殊能力傾向測試。經(jīng)研究發(fā)現(xiàn)，在機(jī)械能力方面一般存在著性別差異，男性 通常在空間和機(jī)械理解方面占優(yōu)勢，而 女性 則在手部靈巧度與知覺辨別方面占優(yōu)勢。
52.明尼蘇達(dá)多項人格測驗于 1940 年 編制而成。
53.MMPI適用于16 歲以上的成人。
54.卡特爾16種人格因素測驗?zāi)芤运氖宸昼?的時間測量出16種主要人格特征。
55.卡特爾認(rèn)為人的個性是有許多特性所構(gòu)成的，他把人的個性分為 “表面特性”和 “根源特性”。
56.卡特爾把對人類行為的 1800 種描述稱為人的 表面特質(zhì) 。
57.卡特爾16種人格因素測驗共由 187 個測驗題目組成。
58.外傾性是指個體擁有的相處自在的社會關(guān)系的 數(shù)量 。
59.隨和性是指個體為自己的恰當(dāng)行為設(shè)定的 規(guī)范源 的數(shù)量。
60.情緒穩(wěn)定性指引起個體負(fù)面情緒的刺激數(shù)量和 強(qiáng)度 。
61.加州人格量表于 1948 年編制。
62.加州人格量表包括260個是非題，適用于 13歲以上，具有初中以上文化水平的正常人，測試時間為 30分鐘 。
63.艾森克人格問卷是由 英國倫敦大學(xué) 艾森克領(lǐng)導(dǎo)編制的有關(guān)人格研究的測驗問卷，是目前醫(yī)學(xué)、司法、教育和心理咨詢等領(lǐng)域應(yīng)用最為廣泛的應(yīng)用之一。
64.根據(jù)人格的兩個維度，艾森克把人分為四種類型，即 穩(wěn)定內(nèi)傾型、穩(wěn)定外傾性、不穩(wěn)定內(nèi)傾型、不穩(wěn)定外傾性
65.逆境對話測驗是由一些 圖畫 組成
66.羅夏墨跡測驗是由瑞士精神病學(xué)家赫爾曼·羅夏于 1921 年創(chuàng)編完成的。
67. 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的現(xiàn)場布置有三種模式： 標(biāo)準(zhǔn)化模式、傳統(tǒng)模式、實(shí)踐模式
68. 文件筐實(shí)驗中，所需要處理的文件有三類： 完善類、決策類、批閱類
69. 角色扮演法按照任務(wù)性質(zhì)和類型的不同，可以分為以下幾類： 案例分析型、問題解決型、技能考察型、溝通型
70.角色沖突的設(shè)置主要有兩類： 角色內(nèi)沖突、角色間沖突
71.角色扮演實(shí)施過程一般為 15~30 分鐘
72.關(guān)于勝任力的概念,最早可以追溯到 古羅馬時代 .。
73.20世紀(jì)初，“管理科學(xué)之父” 泰勒 “管理勝任力運(yùn)動”，被普遍認(rèn)為是勝任特征研究的發(fā)端。
74. 麥克利蘭 提出了“為勝任力而非智力進(jìn)行測驗”，認(rèn)為勝任力是區(qū)分績效出眾者和績效平平者差異的最顯著特征，也是決定工作績效的持久的品質(zhì)和特征，勝任力這一概念由此誕生。
75.冰山模型的勝任力特征有 技能、知識、社會角色、自我形象、特質(zhì)、動機(jī) 。
76.社會角色是指個體在社會中的地位、地位以及這種身份地位相一致的 行為規(guī)范
77.自我形象是指個體對 自身能力 和 自我價值 的認(rèn)識，是個體期望建立的某種社會形象。
78.勝任力模型的結(jié)構(gòu)主要有 層級式、簇型、盒型、錨型 等。
79.勝任力模型的建模原則有 戰(zhàn)略導(dǎo)向原則、量身定做原則、持續(xù)完善原則、基于需求原則、重點(diǎn)突出
80.在實(shí)際運(yùn)作中，建模者常用的檢驗之前所建立的勝任力模型的有效性的方法是 訪談法、測驗、問卷法 。
81.按照內(nèi)容，面試可分為 情景化面試、職位追溯面試、行為面試、資格面試、心理面試 。
82.分階段面試可分為 依序面試、逐步面試
83.依序面試一般分為 初試、復(fù)試 與綜合評定 三步。
84.初試一般由 招聘企業(yè)人力資源部門主持，初試合格者進(jìn)入復(fù)試，由 用人部門主管 主持。
85.按面試者構(gòu)成，面試可以分為 個人面試、小組面試、團(tuán)隊面試 。
86.面試的誤區(qū) 輕率判斷、首因效應(yīng)、強(qiáng)調(diào)負(fù)面信息、暈輪效應(yīng)、偏見與定式、文化噪音、序列位置效應(yīng)、趨中效應(yīng)、容裝與異性效應(yīng)
87.常見的一種偏見是“似我效應(yīng)”，是指當(dāng)被面試者擁有和面試官類似的地方時，就更容易獲得面試官的認(rèn)同和青睞。
四、簡答題
1. 人員素質(zhì)測評的特點(diǎn)(1). 人員素質(zhì)測評主要針對心理屬性(2).人員素質(zhì)測評屬于間接測量(3).人員素質(zhì)測評的結(jié)果不是絕對的
2. 簡述與其他測評相比，診斷性測評的特點(diǎn)1測評內(nèi)容相對深入2測評結(jié)果不宜公開3測評具有較強(qiáng)的系統(tǒng)性
3. 簡述在操作與運(yùn)用考核性測評時應(yīng)注意的問題1全面性2充分性3客觀性4權(quán)威性
4. 簡述投射測驗法的優(yōu)點(diǎn)1由于以簡潔的形式測量被測評者的人格，因為可消除其心理防衛(wèi)和作假反應(yīng)，為研究提供真實(shí)的信息2對人格的測量是整體的和動態(tài)的，不僅有助于了解人格的狀態(tài)，而且有助于了解人格的成因。
5. 簡述投射測驗的缺點(diǎn)1原理深奧，不容易掌握。
1被測評者的反應(yīng)不易結(jié)構(gòu)化，使測驗結(jié)果不易量化。2信度和效度不易確定。3對測驗的解釋依賴于測評者的臨床經(jīng)驗，不以標(biāo)準(zhǔn)化。
6. 簡述羅夏墨跡測驗記分時需要的因素
1定位2決定因素3內(nèi)容4獨(dú)創(chuàng)和從眾
7. 簡述筆記測驗應(yīng)注意的問題
(1) 有些非心理學(xué)背景的筆記測驗家將筆記測驗當(dāng)做占星術(shù)之類的神秘預(yù)測技術(shù)
(2) 筆記測驗只能夠作為人員素質(zhì)測評的輔助手段
(3) 不能夠全盤否定筆記測驗的科學(xué)性
(4) 把中國特色的筆記測驗納入人才測評中
13.簡述無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的缺點(diǎn)
(1)成本較高(2)易受到群體內(nèi)互動的干擾
(3)對討論題目與評分維度的要求過高(4)具有一定的偽裝性
14.簡述無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的類型
(1)無情境性的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論和情境性的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論
(2)定角色的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論和不定角色的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論
(3)競爭性的、合作性的和競爭與合作相結(jié)合的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論
(4)與工作情境相關(guān)和與工作情境無關(guān)的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論
(5)可區(qū)分度原則(6)辯論性原則
16.簡述無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目形式的主要類型
(1)開放式問題(2)“兩難”問題(3)多項選擇問題(4)操作性問題
(5)資源爭奪問題
17.簡述小組討論題目設(shè)計的流程
(1)工作分析(2)明確測試維度(3)明確測試對象(4)材料收集與整理
(5)編制討論題(6)討論題的檢測、修改與定稿
(5)傾聽能力(6)團(tuán)隊合作意識
19.簡述無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的具體實(shí)施的四個階段
(1)起始階段(2)獨(dú)立發(fā)言階段(3)交叉討論階段(4)總結(jié)陳詞階段
20.簡述文件筐實(shí)驗的優(yōu)點(diǎn)
(1)測評情境具有高仿真性(2)測試效度良好而明顯
(3)測試方式靈活和簡單(4)開放性明顯
21.簡述文件筐實(shí)驗的缺點(diǎn)
(1)成本較大，過程復(fù)雜(2)評價標(biāo)準(zhǔn)不一，客觀性低
(3)測評維度不全面，有些能力無法測評或被隱藏
22.簡述文件筐題目編制的主要原則
(1)高仿真性原則(2)針對性原則(3)典型性原則(4)難度適度原則
23.簡述文件筐編制的過程
(1)工作分析(2)明確主客體(3)題目素材收集和整理
(4)素材加工與題目編制(5)測試與收集答案(6)參考標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計
25.簡述角色扮演法缺點(diǎn)
(1)測試主題和場景難于把握(2)測試題目的安全性較難保證
(3)被測評者的表演質(zhì)量參差不齊(4)對主考官及合作者要求較高
26.簡述管理游戲的優(yōu)點(diǎn)
(1)管理游戲的針對性強(qiáng)(2)管理游戲的參與性、操作性強(qiáng)，測評效度高
(3)管理游戲活動性和趣味性強(qiáng)，可以激發(fā)創(chuàng)新思維和潛能(4)管理游戲的模擬性很強(qiáng)
(5)管理游戲的團(tuán)隊性強(qiáng)
27.簡述管理游戲的缺點(diǎn)
(1)管理游戲設(shè)計復(fù)雜(2)靈活性大，難于觀察和把握，對測評者要求較高
(3)完成游戲的過程時間較長(4)游戲的目的性模糊
30.簡述在選擇面試題目時，需要注意哪些方面
(1)面試題目不能太晦澀或脫離現(xiàn)實(shí)(2)面試題目應(yīng)該有針對性(3)面試題目題量應(yīng)適當(dāng)
五、論述題
1. 人員素質(zhì)測評在新中國的發(fā)展
1) 建國初期的人素質(zhì)測評(1949~1956年)
建國初期，百廢待興，各條戰(zhàn)線都急需建設(shè)人才，選拔干部在當(dāng)時就成為一項重要任務(wù)。在此期間，干部選拔以委任制為主體，適當(dāng)采取考任、選任等方式。選拔標(biāo)準(zhǔn)可歸納為“任人唯賢”和“德才兼?zhèn)洹?/p>
2)基本正常運(yùn)行時期的人員素質(zhì)測評(1957~1965年)
國家進(jìn)入正常運(yùn)轉(zhuǎn)時期，人員素質(zhì)測評的應(yīng)用方面也得到了擴(kuò)大，不僅在干部選拔考核方面有所發(fā)展，而且在教育領(lǐng)域也得到了一些應(yīng)用
3)“文化大革命”時期的人員素質(zhì)測評(1966~1976年)
“文化大革命”時期，原有的人員素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)遭到了否定與破壞，人員素質(zhì)測評停滯不前，這一時期沒有客觀的人員素質(zhì)測評
4)改革開放時期的人員素質(zhì)測評(1977~1993年)
經(jīng)歷了“文革”十年的曲折道路后，人員素質(zhì)測評又回到了健康發(fā)展的軌道上。人員素質(zhì)測評在原來的基礎(chǔ)上開始延伸到企業(yè)管理領(lǐng)域
“德才兼?zhèn)洹薄ⅰ八挠行氯恕北愠蔀榇艘浑A段我國人員素質(zhì)測評的主流標(biāo)準(zhǔn)
5)1994年后的人員素質(zhì)測評
據(jù)統(tǒng)計，1993~2001年，全國公開選拔領(lǐng)導(dǎo)干部的人數(shù)超過2萬人。測評內(nèi)容包括德、能、勤、績等方面，評價方法包括資格審查、筆試、“策論”考試、資歷評價、查閱檔案、個別訪談、現(xiàn)場調(diào)查、民意測評等
2. 人員素質(zhì)測評的功能
(1) 辨識功能：預(yù)測與選拔 人員配置
(2) 反饋功能
a) 人員素質(zhì)測評的反饋功能是指通過測評結(jié)果的及時反饋，能夠使信息接收者了解測評對象的整體或某一方面的信息，幫助其分析各種優(yōu)勢與不足，幫助探究各種現(xiàn)象產(chǎn)生的原因，并為相關(guān)的人力資源決策和個人規(guī)劃等提供有力的依據(jù)，促進(jìn)組織和個人的全面發(fā)展。
(3) 導(dǎo)向和激勵功能
a) 導(dǎo)向功能主要體現(xiàn)在：測評結(jié)果往往反映的是他人和組織對被評價者的看法，或是對被評價者能力、業(yè)績、特質(zhì)等方面的客觀反映，這就使那些成就動機(jī)高的被評價者能夠更全面、深入地了解自我，從而成為進(jìn)行自我設(shè)計和自我開發(fā)的基礎(chǔ)
b)測評的激勵功能一方面是指通過人員素質(zhì)測評的診斷和反饋，使被評價者了解自己的缺點(diǎn)和不足;另一方面，組織往往根據(jù)這些反饋后的信息制定薪酬和激勵計劃。
3. 試述人員素質(zhì)測評的認(rèn)知演變
(1) 從絕對的人到相對的人。
傳統(tǒng)的“知人”、“識人”通常將人當(dāng)做全才來看待，要求人的全面發(fā)展，是從絕對的視角來理解人。而現(xiàn)代人力資源管理則強(qiáng)調(diào)“人-崗匹配”，從工作分析出發(fā)，以人對崗位的勝任力來要求人、評價人，是從相對視角來理解人。
(2) 從靜態(tài)的人到動態(tài)的人。
雖然西方的古代文化和中國的傳統(tǒng)文化都強(qiáng)調(diào)人是可變的，然而，這仍然是人的自我變化，仍然是靜態(tài)人。
(3) 從鼓勵的人到系統(tǒng)的人
在傳統(tǒng)理念中，人們?nèi)匀粫诓恢挥X中孤立的認(rèn)識人、評價人，而現(xiàn)代人力資源管理強(qiáng)調(diào)的責(zé)任組織化的人，在一個組織中來評價人、選拔人，是以系統(tǒng)的眼光來看待人。
4.試述人員測評的基本程序
(1)測評前準(zhǔn)備階段
準(zhǔn)備階段是整個測評工作的起始階段
具體要做的工作包括：
需求分析信息收集 測評動員 制定方案
(2)測評實(shí)施階段
具體工作內(nèi)容包括：
選擇測評時間 選擇測評空間 獲取數(shù)據(jù)
(3)測評數(shù)據(jù)分析階段
獲得測評數(shù)據(jù)后，首先要對所獲取的原始數(shù)據(jù)進(jìn)行檢驗和加工處理
(4)測評接反饋階段
測評結(jié)果通常即需要反饋給被測評者，也需要反饋給測評參與者，以便完善測評工具和測評流程。
5.試述角色扮演法的主要測評要素
(1)理解能力
理解能力是一種特殊的理性認(rèn)識和思維的能力，可以幫助人們認(rèn)識事物的本質(zhì)和規(guī)律
(2)模仿能力
在角色扮演過程中，模仿能力就是表現(xiàn)能力和表演能力。角色扮演的本質(zhì)就是模仿，表演的越真實(shí)，形神兼?zhèn)洌驮侥苷f明對這個角色理解的越深刻。
(3)創(chuàng)新思維能力
在角色扮演過程中，要全面觀察被測評者是否考慮事物的全方位聯(lián)系、是否具有突破性思維。
(4)團(tuán)隊合作能力
團(tuán)隊合作能力作為一個團(tuán)體或者組織完成任務(wù)和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的必備能力，在角色扮演中顯得更加可貴
(5)應(yīng)變能力
在角色扮演中，沖突設(shè)置十分普遍，如何面對這些意外和特殊事件，被評測之的反應(yīng)如何，能否穩(wěn)定住情緒，沉著處理，不手忙腳亂，能否在面對突發(fā)事件時，迅速有效地處理問題，這些都是需要考察的要點(diǎn)
(6)管理和組織能力
管理能力和組織能力是領(lǐng)導(dǎo)者必備的能力之一
(7)語言表達(dá)和說服能力
語言表達(dá)能力可以說是成功敲門磚，同時也是一個人綜合素質(zhì)的表現(xiàn)，可以展現(xiàn)一個人的性格、學(xué)識等。
7.試述控制影響質(zhì)量的誤差及其控制
(1)光環(huán)效應(yīng)：控制光環(huán)效應(yīng)通常的方法是進(jìn)行事先練習(xí)，把結(jié)果反饋給測評人員，讓他有意識地進(jìn)行控制。
(2)情緒效應(yīng)： 情緒效應(yīng)是指測評人員把自己的主觀情緒帶入測評過程中，情緒左右測評結(jié)果，這種情況嚴(yán)重有損客觀性。所以在對測評人員培訓(xùn)時應(yīng)該提醒。
(3)首因效應(yīng)：在對考官進(jìn)行培訓(xùn)時可對考官進(jìn)行必要的提醒，要求他們摒棄成見，將被測評者的行為表現(xiàn)作為測評的依據(jù)
(4)測評思維習(xí)慣 需要進(jìn)行提醒
(5)比較誤差必須根據(jù)評價標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行評價和觀察，盡量減少相互比較對測評結(jié)果的影響
8. 試述通過行為事件訪談法來建立勝任力模型的通用程序一般包括的步驟(程序)
(1)定義績效標(biāo)準(zhǔn)
可以采取指標(biāo)分析和專家小組討論的辦法，提煉出鑒別工作優(yōu)秀的員工與工作一般的員工的績效標(biāo)準(zhǔn)。
(2)選取分析樣本
根據(jù)第一步確定的績效標(biāo)準(zhǔn)選擇適量的表現(xiàn)優(yōu)秀的樣本和表現(xiàn)一般的樣本，并以此作為對比樣本。
(3)獲取樣本有關(guān)勝任力的數(shù)據(jù)資料
這有許多方式，但一般以行為事件訪談法為主。通過這種訪談，獲得關(guān)于過去事件的全面報告，然后通過獨(dú)立的主題分析，對導(dǎo)致績效優(yōu)秀和一般的思想和行為進(jìn)行整理和歸類，整合各自的結(jié)果，形成區(qū)分績優(yōu)者和一般者的關(guān)鍵行為。
(4)建立勝任力模型
對上述數(shù)據(jù)資料進(jìn)行統(tǒng)計分析，找出兩組樣本的共性和差異特征，并根據(jù)存在區(qū)別的勝任力構(gòu)建勝任力模型。
(5)驗證勝任力模型
可以選擇另外兩組樣本重復(fù)上面的第三步和第四步，進(jìn)行效度檢驗。也可以選擇合適的校標(biāo)對所得模型進(jìn)行比較、評價。
(6)應(yīng)用勝任力模型
將勝任力模型應(yīng)用于人員甄選、績效評估、培訓(xùn)和開發(fā)、薪酬管理、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等各項人力資源管理活動，并進(jìn)一步在實(shí)踐中驗證。
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