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一、填空、單選、多選
1、從管理學(xué)視角來看，績(jī)效可以解釋為是組織期望的結(jié)果，是組織為了能夠達(dá)到其目標(biāo)而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出，它包括 個(gè)人績(jī)效和組織績(jī)效 兩個(gè)方面。單
2、 結(jié)果績(jī)效論 這種觀點(diǎn)認(rèn)為績(jī)效就是結(jié)果，將績(jī)效解釋成“工作結(jié)果”或“產(chǎn)出”。單
3、 行為績(jī)效論 這種觀點(diǎn)認(rèn)為績(jī)效是行為，將績(jī)效解釋成“工作行為”或“過程”。單
4、 統(tǒng)一績(jī)效論 把績(jī)效理解成既包括“工作結(jié)果”又包括“工作行為”，是二者的統(tǒng)一。單
5、多因性，是指員工或組織績(jī)效的優(yōu)劣并不取決于單一的因素，面是受制于主客觀的多種因素。單
6、多維性，指對(duì)于績(jī)效的評(píng)價(jià)與分析應(yīng)該從多個(gè)角度和方面進(jìn)行，這樣才能得到有關(guān)績(jī)效的真實(shí)評(píng)價(jià)。單
7、績(jī)效的特性是：多因性 2.多維性 3.動(dòng)態(tài)性?填
8、動(dòng)態(tài)性，是指績(jī)效不是一成不變的，由于員工的激勵(lì)狀態(tài)、技能水平和環(huán)境因素的變化，績(jī)效也是會(huì)改變的。單
9、績(jī)效管理的關(guān)鍵決策：1、評(píng)價(jià)什么 2、評(píng)價(jià)周期 3、誰來評(píng)價(jià) 4、評(píng)價(jià)方法 5、評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用 多
10、企業(yè)要真正實(shí)現(xiàn)從績(jī)效考核到績(jī)效管理的轉(zhuǎn)化，需具備相應(yīng)的條件：第一，實(shí)行戰(zhàn)略管理。 第二，形成合理的組織體系。第三，擁有扎實(shí)的管理基礎(chǔ)工。第四，具備績(jī)效導(dǎo)向的企業(yè)文化。多
11、在對(duì)員工方面，主管人員應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的主要職責(zé)包括：多
第一，指導(dǎo)或輔導(dǎo)員工按公司的要求完成各項(xiàng)工作;第二，提供員工完成任務(wù)所必需的有關(guān)資源;
第三，幫助員工創(chuàng)造運(yùn)用技能的機(jī)會(huì)，提高員工的職業(yè)技能;第四，排除員工在完成任務(wù)中所遇到的障礙;第五，為員工規(guī)劃良好的職業(yè)發(fā)展。
12、在對(duì)公司方面，主管人員應(yīng)承擔(dān)的主要職責(zé)包括：多
第一，對(duì)上級(jí)和公司目標(biāo)負(fù)責(zé); 第二，對(duì)公司業(yè)務(wù)負(fù)有不可推卸的責(zé)任;
第三，是公司完成目標(biāo)的中堅(jiān)力量;第四，是公司和員工溝通渠道的中間體;
第五，保證公司政令的暢通。
13、強(qiáng)調(diào)發(fā)展，績(jī)效管理是個(gè)強(qiáng)調(diào)發(fā)展的過程，通過績(jī)效管理促進(jìn)組織與員工的共同成長(zhǎng)。單
14、系統(tǒng)思維，績(jī)效管理需要具備全面的、相互聯(lián)系的觀點(diǎn)，重視目標(biāo)制定，溝通管理等過程，需要掌握和使用相應(yīng)的技巧和技能，在實(shí)施績(jī)效管理中需要克服很多困難和障礙。單
15、績(jī)效管理的典型模式 (1)“德能勤績(jī)”式(2)“檢查評(píng)比”式 (3)“共同參與”式(4)“自我管理”式。多
16、第一階段：獎(jiǎng)勤階段(20世紀(jì)60、70年代)單
第二階段：主觀評(píng)價(jià)(20世紀(jì)70年代末至80年代中期)單
第三階段：德能勤績(jī)(20世紀(jì)80年代至90年代初)單
第四階段：科學(xué)考核(20世紀(jì)90年代中期至今)單
17、績(jī)效計(jì)劃是啟動(dòng)員工績(jī)效管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)性環(huán)節(jié)。單
18、績(jī)效改進(jìn)是依據(jù)上一輪評(píng)價(jià)周期的績(jī)效考核情況，對(duì)與員工新一輪的績(jī)效目標(biāo)和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行修正的過程。單
19、“自我管理”式是世界一流企業(yè)推崇的管理方式，這種管理理念的基礎(chǔ)是對(duì)人性的假設(shè)堅(jiān)持“Y”理論。單
20、設(shè)計(jì)績(jī)效體系、為參與績(jī)效考核的評(píng)估者提供培訓(xùn)、監(jiān)督和評(píng)估績(jī)效考核體系的實(shí)施。多
21、控制論認(rèn)為，無論是自動(dòng)機(jī)器還是神經(jīng)系統(tǒng)等都可以看作是一個(gè)自動(dòng)控制系統(tǒng)。單
22、 控制論 、 系統(tǒng)論 、 信息論 是績(jī)效管理的一般理論基礎(chǔ)。多
23、權(quán)變理論是20世紀(jì)60年代末70年代初在經(jīng)驗(yàn)主義學(xué)派基礎(chǔ)上進(jìn)一步發(fā)展起來的管理理論。
24、制定公司戰(zhàn)略的方法通常有自上而下法、自下而上法和上下結(jié)合法三種。填
25、自上而下法是先由企業(yè)總部高層管理人員制定企業(yè)的總體戰(zhàn)略，然后再逐層分解為各部門的戰(zhàn)略。單
26、自下而上法是在制定戰(zhàn)略時(shí)，企業(yè)高層對(duì)下屬部門不做具體硬性規(guī)定，而要求各部門先積極提交戰(zhàn)略方案，在此基礎(chǔ)上，企業(yè)最高管理層加以協(xié)調(diào)和平衡最終形成公司整體戰(zhàn)略。單
27、上下結(jié)合法是在戰(zhàn)略制定過程中，企業(yè)最高管理層與下屬各部門管理人員共同參與，通過相互溝通和磋商，制定出適宜的戰(zhàn)略。單
28、設(shè)置績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的基本要求：1.戰(zhàn)略一致性 2.指標(biāo)內(nèi)涵清晰明確 3.指標(biāo)獨(dú)立性 4.指標(biāo)具有針對(duì)性 5.指標(biāo)具有可測(cè)量性多
29、戰(zhàn)略一致性指員工績(jī)效目標(biāo)的執(zhí)行和實(shí)現(xiàn)主要是為了企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。單
30、指標(biāo)內(nèi)涵清晰明確指每一個(gè)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)都應(yīng)該規(guī)定出明確的含義，以避免不同的評(píng)價(jià)者對(duì)評(píng)價(jià)指標(biāo)類同產(chǎn)生不同的理解，減少評(píng)價(jià)誤差的產(chǎn)生。單
31、指標(biāo)獨(dú)立性，指每一個(gè)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)可能相互作用、相互影響甚至相互交叉的內(nèi)容，但是一定要有獨(dú)立的指標(biāo)界定，不要出現(xiàn)幾個(gè)指標(biāo)重疊的現(xiàn)象。單
32、指標(biāo)具有針對(duì)性，指評(píng)價(jià)指標(biāo)的設(shè)置應(yīng)針對(duì)不同的工作崗位設(shè)置不同的要求、要項(xiàng)。單
33、指標(biāo)具有可測(cè)量性，指評(píng)價(jià)指標(biāo)不僅應(yīng)該可以用數(shù)量表示，還應(yīng)該是定義清晰、可以識(shí)別的。單
34、績(jī)效信息收集可以有多種主體：直接客戶、總經(jīng)理、員工、管理者或直線主管(經(jīng)理)、同管理者的部門和管理者的員工有聯(lián)系的其他部門的經(jīng)理和員工、供應(yīng)商等。多
35、績(jī)效信息主要有以下幾個(gè)來源：現(xiàn)在的數(shù)據(jù)，如財(cái)務(wù)績(jī)效數(shù)據(jù)，這些信息可以直接向績(jī)效管理的相關(guān)者索取;臨時(shí)調(diào)查數(shù)據(jù)，主要是員工的行為、態(tài)度、能力等指標(biāo)的信息;初加工的信息，是指將所有收集到的原始數(shù)據(jù)根據(jù)一定的目標(biāo)進(jìn)行了一定程度的加工處理的數(shù)據(jù)。多
36、影響績(jī)效考核的主觀因素:包括對(duì)考核的認(rèn)識(shí)和績(jī)效考核者的專業(yè)程度。多
影響績(jī)效考核的客觀因素(1)企業(yè)的發(fā)展階段。 (2)員工類型。 (3)人力資源系統(tǒng)的規(guī)范化程度。(4)成本。(5)人力資源管理的組織結(jié)構(gòu)。(6)企業(yè)文化的支持程度。多
37、系統(tǒng)論的核心思想是 系統(tǒng)的整體觀念 。單
38、簡(jiǎn)述績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的構(gòu)成要素?1.指標(biāo)名稱2.指標(biāo)編號(hào)3.指標(biāo)定義填
39、指標(biāo)名稱：指的是對(duì)評(píng)價(jià)指標(biāo)的內(nèi)容作出總體性概括的一個(gè)名詞界定。單
40、指標(biāo)編號(hào)：為了便于管理、一目了然，通常需要對(duì)各項(xiàng)評(píng)價(jià)指標(biāo)進(jìn)行標(biāo)號(hào)，以方便查詢和管理。單
41、指標(biāo)定義：對(duì)指標(biāo)的內(nèi)在性質(zhì)和范圍等方面的內(nèi)容進(jìn)行界定、說明，防止評(píng)價(jià)雙方在理解上產(chǎn)生差異。單
42、集合性是系統(tǒng)最基本的特征單
43、相關(guān)性是指系統(tǒng)各要素相互依存相互制約單
44、彼得·德魯克在《管理實(shí)踐》一書中提出了目標(biāo)管理理論。單
45、從信息論的角度看，管理過程的實(shí)質(zhì)就是 信息過程 。單
46、美國(guó)馬里蘭大學(xué)管理學(xué)兼心理學(xué)教授 愛德溫·洛克 和 休斯 于1967年提出“目標(biāo)設(shè)置理論”。單
47、需要激勵(lì)模式的代表理論:馬斯洛的需求層次理論和赫茨伯格的雙因素理論 影響最為廣泛。單
48、動(dòng)機(jī)---目標(biāo)激勵(lì)模式：這一理論基礎(chǔ)源于弗魯姆提出的期望理論,權(quán)衡激勵(lì)模式：該理論基礎(chǔ)為 亞當(dāng)斯提出的公平理論 。單
49、強(qiáng)化激勵(lì)理論所依據(jù)的激勵(lì)原理是美國(guó)心理學(xué)家 斯金納 創(chuàng)立的強(qiáng)化理論。單
13、員工的組織公平感主要來自于三個(gè)方面：分配公平感 、 程序公平感 和互動(dòng)公平感 。填
50、績(jī)效考核系統(tǒng)的原則：1、公平解釋原則2、平等對(duì)話原則3、相對(duì)穩(wěn)定原則。填
51、工作崗位的任職者是工作分析中“天然的”最佳主體。工作分析的客體是工作崗位。單
52、績(jī)效管理的集合性是指績(jī)效管理的各個(gè)組成要素彼此關(guān)聯(lián)且相互區(qū)別，這些組成部分既無多余也無不足，構(gòu)成了績(jī)效管理系統(tǒng)的整體。單
53、績(jī)效管理系統(tǒng)的相關(guān)性體現(xiàn)在績(jī)效管理系統(tǒng)的各個(gè)要素之間是相互關(guān)聯(lián)、又相互制約的。單
54、信息論是關(guān)于信息的本質(zhì)和傳輸規(guī)律的科學(xué)理論，是研究信息的計(jì)量、發(fā)送、傳遞、接收和儲(chǔ)存的一門新興學(xué)科。單
55、組織文化對(duì)于績(jī)效管理系統(tǒng)的不同影響：1、長(zhǎng)期導(dǎo)向文化2、開放溝通文化。填
56、績(jī)效管理對(duì)組織文化的影響：1、強(qiáng)化作用2、構(gòu)建作用。填
57、工作分析的原則：1、科學(xué)原則2、系統(tǒng)原則3、動(dòng)態(tài)原則4、目的原則5參與原則6、經(jīng)濟(jì)原則7、崗位原則 填
58、績(jī)效管理作為一個(gè)子系統(tǒng)具有的一些新特征：1、績(jī)效管理的整體性2、績(jī)效管理的集合性3、績(jī)效管理的相關(guān)性4、績(jī)效管理的目的性5績(jī)效管理環(huán)境適應(yīng)性 多
59、績(jī)效管理的一般基礎(chǔ)理論：1、控制論2系統(tǒng)論3、信息論 多
60、締效計(jì)劃的制定流程通常包括準(zhǔn)備階段、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的確定階段、績(jī)效目標(biāo)的確定階段。溝通和審定階段。多
61、1938年，管理學(xué)家 切斯特·巴納德 出版了《經(jīng)理的職能》一書。被認(rèn)為是 首開 企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略研究之先河。單
62、第四種角度主要來自美國(guó)著名戰(zhàn)略學(xué)家、哈佛大學(xué)的邁克爾·波特教授提出來的看法，他認(rèn)為戰(zhàn)略是差異化的選擇與定位。單
63、美國(guó)學(xué)者伊戈?duì)枴ぐ菜鞣虺霭媪说谝槐居嘘P(guān)戰(zhàn)略研究的著作《公司戰(zhàn)略》單
這本著作成為現(xiàn)代企業(yè)戰(zhàn)略理論研究的起點(diǎn) 單
64、設(shè)計(jì)學(xué)派 單
65、計(jì)劃學(xué)派 單
66、定位學(xué)派 單
67、企業(yè)家學(xué)派 單
68、認(rèn)知學(xué)派 單
69、學(xué)習(xí)學(xué)派 單
70、權(quán)利學(xué)派 單
71、 坎貝爾認(rèn)為員工的績(jī)效有三個(gè)主要的決定因素，分別是陳述性知識(shí) 、 程序性知識(shí) 或 技能 和 動(dòng)機(jī) 。填
72、 卡迪 、多賓斯 和 沃德曼 提出影響員工績(jī)效的因素應(yīng)分為系統(tǒng)因素與個(gè)人因素。單
73、針對(duì)績(jī)效管理，工作分析主要收集三個(gè)方面的信息： 職位資格 、職位責(zé)任和職位標(biāo)準(zhǔn) 填
74、針對(duì)績(jī)效管理，職位評(píng)估主要從三大要素評(píng)價(jià)職位等，職位責(zé)任大 ，職位責(zé)任范圍 ，職位責(zé)任程度 填
75、針對(duì)績(jī)效管理，薪酬評(píng)估著重在關(guān)于 固定收入 、 浮動(dòng)收入 、 福利體系 (福利收益與工作體驗(yàn))三大模塊上。填
76、績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系具有 完整性 、協(xié)調(diào)性 和 比例性 三個(gè)特征。單、多
77、 基本標(biāo)準(zhǔn) 就是合格的標(biāo)準(zhǔn)，是對(duì)員工最基本的期望。單
78、 指標(biāo)權(quán)重 是用來區(qū)分指標(biāo)相對(duì)重要性程度的概念。單
79、卓越標(biāo)準(zhǔn)一般對(duì)員工沒有做出強(qiáng)制性的要求，但通過努力，一小部分人可以達(dá)到這樣的績(jī)效水平。單80、績(jī)效內(nèi)容界定了員工的工作任務(wù)，規(guī)定員工在績(jī)效評(píng)價(jià)期間應(yīng)當(dāng)做什么樣的事情。填、單
81、績(jī)效內(nèi)容包括績(jī)效項(xiàng)目和績(jī)效指標(biāo)兩個(gè)部分內(nèi)容。填、單
82、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)指與其相對(duì)應(yīng)的每一項(xiàng)目標(biāo)任務(wù)應(yīng)達(dá)到的績(jī)效要求。單
83、企業(yè)制定績(jī)效目標(biāo)時(shí)，要遵循SMART原則，即目標(biāo)是具體的，指在設(shè)定績(jī)效目標(biāo)時(shí)，要突出關(guān)鍵、突出重點(diǎn)。單
84、選擇與企業(yè)價(jià)值關(guān)聯(lián)度較大、與職位職責(zé)結(jié)合更緊密的績(jī)效指標(biāo)和工作目標(biāo)，而不是整個(gè)工作過程的具體化。單
85、目標(biāo)是可衡量的，指績(jī)效目標(biāo)最好能用數(shù)據(jù)或事實(shí)來表示，如果太抽象而無法衡量，就無法對(duì)目標(biāo)進(jìn)行控制。單
86目標(biāo)是可達(dá)到的，指績(jī)效目標(biāo)是在部門或員工個(gè)人的控制范圍內(nèi)，而且是透過部門或個(gè)人之努力可以達(dá)成的。單
87、目標(biāo)是與公司和部門目標(biāo)高度相關(guān)的，體現(xiàn)出目標(biāo)從上到下的傳遞性。單
88、目標(biāo)是以時(shí)間為基礎(chǔ)的，指目標(biāo)在一定的時(shí)間限制內(nèi)。單
89、經(jīng)驗(yàn)判斷法是一種主要由決策者根據(jù)歷史數(shù)據(jù)和他們自己的直觀判斷來確定權(quán)重的方法。單
90、對(duì)偶比較法，將各個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)進(jìn)行比較，然后將比較結(jié)果匯總進(jìn)行比較，從而得出權(quán)重的設(shè)計(jì)方法。單
91、倍數(shù)加權(quán)法，首先選出最次要的評(píng)價(jià)要素，將之設(shè)定為1，然后將其它評(píng)價(jià)要素的重要性與該評(píng)價(jià)要素進(jìn)行比較，得出重要性的倍數(shù)，然后進(jìn)行歸一處理。單
92、量詞式標(biāo)度，就是使用一些帶有程度差異的形容詞、副詞、名詞等修飾的詞組揭示有關(guān)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的狀態(tài)、水平變化與分布情形，如好、較好、一般、較差、差。單
93、等級(jí)式標(biāo)度，用一些等級(jí)順序明確的詞、字母或數(shù)字來揭示評(píng)價(jià)標(biāo)志的狀態(tài)、水平變化的刻度形式。如優(yōu)、良、中、差，甲、乙、丙、丁;1、2、3、4等。 單
94、數(shù)量式標(biāo)度，是一種用分?jǐn)?shù)來揭示評(píng)價(jià)標(biāo)志水平變化的刻度，有離散性和連續(xù)性兩種。單
95、定義式標(biāo)度，是用許多文字規(guī)定各個(gè)標(biāo)度的范圍和級(jí)別差異。單
96、績(jī)效目標(biāo)的制定必須認(rèn)真考量?jī)蓚€(gè)要素：部門戰(zhàn)略規(guī)劃、往年的績(jī)效目標(biāo)和結(jié)果。填
97、(1)準(zhǔn)備階段的績(jī)效溝通：傳播理念 (2)前期的績(jī)效溝通：目標(biāo)認(rèn)同 (3)中期的績(jī)效溝通：克服障礙(4)后期的績(jī)效溝通：指導(dǎo)激勵(lì) 單
98、、績(jī)效溝通的渠道主要包括向下溝通 、 向上溝通 、 雙向溝通 、 績(jī)效反饋 等形式。多
99、正式溝通又可分為書面報(bào)告、管理者與員工的定期面談、管理者參與的小組會(huì)議或團(tuán)隊(duì)會(huì)議、咨詢和進(jìn)展回顧。單
100、結(jié)果反饋，管理者將員工上一階段的績(jī)效結(jié)果反饋給本人，使員工能夠了解自己的實(shí)際表現(xiàn)并有機(jī)會(huì)提出對(duì)考核結(jié)果的意見，最終對(duì)考核結(jié)果達(dá)成共識(shí)。單
101、問題診斷，針對(duì)考核結(jié)果中沒有完成的目標(biāo)，雙方共同分析產(chǎn)生問題的原因及影響目標(biāo)達(dá)成的各種關(guān)鍵因素并分析如何消除這些因素的影響。單
102、員工激勵(lì)，根據(jù)激勵(lì)制度對(duì)員工上一階段完成的績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，同時(shí)還要強(qiáng)調(diào)一時(shí)的結(jié)果并不代表未來。單
103、行動(dòng)計(jì)劃，和員工一起討論，確定下一階段的工作目標(biāo)，完成進(jìn)度表和檢查考核計(jì)劃。 單
104、考勤記錄法，這種收集信息的方法最常用，主要記錄員工出勤情況。 單
105生產(chǎn)記錄法，在生產(chǎn)服務(wù)型組織中常用，主要記錄如產(chǎn)品數(shù)量、消耗原料數(shù)目等。 單
106、關(guān)鍵事件記錄法，對(duì)員工特別突出或異常失誤的情況進(jìn)行記錄。 單
107、減分搜查法。按職位或崗位要求規(guī)定應(yīng)遵守的項(xiàng)目，定出違反規(guī)定的減分，定期進(jìn)行登記。 單
108、觀察法，指主管人員直接觀察員工在工作中的表現(xiàn)并將之記錄下來的方法。 單
109、他人反饋法，指管理者通過其他員工的匯報(bào)，反映來了解某些員工的工作績(jī)效情況。 單
110、按照考核時(shí)間可將績(jī)效考核分為 定期考核 和 不定期考核 。 單
111、按照考核性質(zhì)可將績(jī)效考核分為定性考核(主觀考核)和定量考核(客觀考核) 單
112、按照考核主體，績(jī)效考核可分為上級(jí)考核、自我考核、同事考核，專家考核、和下級(jí)考核，以及綜合以上各種方法的立體考核。單
113、按照考核形式，績(jī)效考核可分為口頭考核與書面考核、直接考核與間接考核、個(gè)別考核與集體考核。單
114、按照考核方法，績(jī)效考核可分為絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)考核和相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)考核。單
115、絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)考核即按統(tǒng)一尺度去衡量形同職務(wù)人員，它可以明確地判斷員工是否符合職位要求以及符合的程度。單
116、相對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)是只小組內(nèi)部同類人員相互比較做出評(píng)價(jià)，可以確定人員的優(yōu)劣順序，但不能準(zhǔn)確地把握員工與職位要求之間的符合程度。單
117、特征導(dǎo)向型，考核的重點(diǎn)是員工的個(gè)人特質(zhì)，如誠(chéng)實(shí)度、合作性、溝通能力等，即考量員工是一個(gè)怎樣的人。單
118、行為導(dǎo)向型，考核的重點(diǎn)是員工的工作方式和工作行為，如服務(wù)員的微笑和態(tài)度，待人接物的方法等，即對(duì)工作過程的考量。單
119、結(jié)果導(dǎo)向型，考核的重點(diǎn)是工作內(nèi)容和工作質(zhì)量。如產(chǎn)品的產(chǎn)量和質(zhì)量、勞動(dòng)效率等，側(cè)重點(diǎn)是員工完成的工作任務(wù)和生產(chǎn)的產(chǎn)品。 單
110、信度指標(biāo)多以相關(guān)系數(shù)表示，大致分三類：穩(wěn)定系數(shù)，指跨時(shí)間的一致性;等值系數(shù)，指跨形式的一致性;內(nèi)在一致性系數(shù)，指跨項(xiàng)目的一致性。(科高)5-6個(gè)單選
120、績(jī)效反饋面談的主要方法 (1) 傾聽法 (2) 說服法 (3) 解決問題法 多
121、傾聽法，績(jī)效結(jié)果反饋者如實(shí)將考核結(jié)果(優(yōu)缺點(diǎn))告訴被評(píng)人，然后傾聽對(duì)方意見，相互討論。單
122、說服法，績(jī)效結(jié)果反饋者如實(shí)將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評(píng)人，并用實(shí)例說明績(jī)效結(jié)果的正確性，最后鼓勵(lì)其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)，改進(jìn)缺點(diǎn)再創(chuàng)佳績(jī)。 單
123、解決問題法，績(jī)效結(jié)果反饋者一般不將考核結(jié)果告訴被評(píng)人，而且?guī)椭渥晕以u(píng)價(jià)，重點(diǎn)放在尋找解決問題的途徑上，協(xié)商出有針對(duì)性的改正計(jì)劃，激勵(lì)并督促其執(zhí)行。單
124、BEST反饋：BEST每一個(gè)大寫字母代表一個(gè)詞：描述行為(behavior description)，表達(dá)后果(express consequence) ， 征求意見(solicit input) ， 放眼未來(talk about positive outcomes 單
B就是行為，意思是第一步先表述干了什么事;
E表達(dá)后果，干這件事的后果是什么;
S是問一問征求意見，你覺得應(yīng)該怎么改進(jìn);
T和漢堡原理最底層面包是完全一樣的意思，以肯定和支持結(jié)束，員工說我怎么改進(jìn)，以肯定和支持收?qǐng)?，鼓?lì)員工。單
124、績(jī)效反饋根據(jù)被考核者的參與程度為三種：指令式、指導(dǎo)式、授權(quán)式。 多
125、按照反饋的內(nèi)容和形式分類，績(jī)效反饋分為和非正式反饋。多
126、貢獻(xiàn)型(工作業(yè)績(jī)好、工作態(tài)度好)下屬面談策略為：在了解公司激勵(lì)政策的前提下予以獎(jiǎng)勵(lì)，并且提出更高的目標(biāo)和要求。 單
127、安分型(工作業(yè)績(jī)差、工作態(tài)度好)下屬面談策略為：以制定明確的嚴(yán)格的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃作為績(jī)效面談的重點(diǎn)，嚴(yán)格按照績(jī)效考核辦法予以考核，不能因?yàn)閼B(tài)度好就代替工作業(yè)績(jī)不好，更不能用工作態(tài)度來掩蓋工作業(yè)績(jī)。單
128、外部因素主要指組織所處的外部環(huán)境因素，包括組織所處的特定經(jīng)濟(jì)環(huán)境、市場(chǎng)狀況、社會(huì)因素和政治、法律因素等。 多
129、效度的判斷方法：1、內(nèi)容效度2、預(yù)測(cè)效度3、結(jié)構(gòu)效度 多
130、對(duì)行政人員的考核一般通過下列途徑來進(jìn)行：市場(chǎng)、公司、業(yè)務(wù)部門、員工 多
131、對(duì)于貢獻(xiàn)型下屬，面談策略應(yīng)是：在了解公司激勵(lì)政策的前提下予以獎(jiǎng)勵(lì)，并且提出更高的目標(biāo)和要求 單
132、ADDIE分別是 分析 、 設(shè)計(jì) 、 開發(fā) 、 實(shí)施 、評(píng)價(jià) 五大階段 單
133、解決組織績(jī)效的問題有幾種方式：愿望導(dǎo)向、需要導(dǎo)向與結(jié)果導(dǎo)向 填
134、“愿望導(dǎo)向”是指客戶需要什么，就給他們什么。 單
135“需要導(dǎo)向”指的是通過一系列活動(dòng)來應(yīng)對(duì)客戶的績(jī)效差距。 單
136、“結(jié)果導(dǎo)向”是指在商業(yè)組織目標(biāo)的績(jī)效目標(biāo)驅(qū)動(dòng)下，通過評(píng)估問題癥狀，分析導(dǎo)致績(jī)效問題的根本137、原因來找出對(duì)癥的策略，改進(jìn)績(jī)效，從而促使組織商業(yè)目標(biāo)和績(jī)效目標(biāo)的達(dá)成。單
138、績(jī)效改進(jìn)的評(píng)價(jià)可分為四類：形成性評(píng)價(jià)、形成性評(píng)價(jià)、證實(shí)性評(píng)價(jià)、無評(píng)價(jià)。多
139、形成性評(píng)價(jià)，應(yīng)用于績(jī)效分析、干預(yù)方案的選擇、設(shè)計(jì)、開發(fā)與實(shí)施等環(huán)節(jié)，目的是診斷該階段工作的適合性。單
140、形成性評(píng)價(jià)，關(guān)注解決方案對(duì)組織產(chǎn)生的效果，即干預(yù)方案是否解決了組織真實(shí)存在的問題，績(jī)效改進(jìn)項(xiàng)目是否能夠幫助組織戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成。單
141、證實(shí)性評(píng)價(jià)，需要通過對(duì)組織的績(jī)效改進(jìn)效果進(jìn)行持續(xù)追蹤，從而評(píng)估方案實(shí)施后個(gè)體或組織的持續(xù)能力，持續(xù)效果。單
142、元評(píng)價(jià)，是對(duì)以上評(píng)價(jià)過程和結(jié)果的評(píng)價(jià)與反思，以幫助績(jī)效改進(jìn)人員總結(jié)經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，從而更好地開展以后的績(jī)效改進(jìn)目標(biāo)。單
143、一般來說，在設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)，有四個(gè)基本的要素需要著重考慮：戰(zhàn)略相關(guān)性 、 標(biāo)準(zhǔn)的缺陷 、 標(biāo)準(zhǔn)的污染 和 可靠性 。 多
144、 行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法 是一種將同一職務(wù)工作可能發(fā)生的各種典型行為進(jìn)行評(píng)分度量，建立一個(gè)錨定評(píng)分表，以此為依據(jù)，對(duì)員工工作中的實(shí)際行為進(jìn)行測(cè)評(píng)記分的考評(píng)辦法。
145、排序法又稱個(gè)體排序法、排隊(duì)法，是一種應(yīng)用比較早的考評(píng)方法 單
146、配對(duì)比較法又叫對(duì)偶比較法、兩兩比較法，是在交替排序法基礎(chǔ)上的一種優(yōu)化 單
147、平衡計(jì)分卡，簡(jiǎn)稱BSC，是美國(guó)哈佛商學(xué)院教授 羅伯特·S·卡普蘭 和咨詢公司總裁 大衛(wèi)·P·諾頓 于l992年發(fā)明并推廣的。 單
148、確定工作產(chǎn)出的四個(gè)原則首先是 增值產(chǎn)出的原則 。 其次為 客戶導(dǎo)向的原則 。 再次是 結(jié)果導(dǎo)向的原則 。 最后是 確定權(quán)重的原則 。
149、設(shè)定績(jī)效指標(biāo)時(shí)考慮兩類標(biāo)準(zhǔn)：基本標(biāo)準(zhǔn)與卓越標(biāo)準(zhǔn)
150、平衡計(jì)分卡主要從財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程和學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)角度來關(guān)注企業(yè)績(jī)效。 多
151、增值產(chǎn)出的原則 單
152、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)主要有四種類型：數(shù)量、質(zhì)量、成本和時(shí)限 多
153、指標(biāo)指的是從哪些方面來對(duì)工作產(chǎn)出進(jìn)行衡量或考核 單
154、標(biāo)準(zhǔn)只的是在各個(gè)指標(biāo)上分別應(yīng)該達(dá)到什么樣的水平 單
155、標(biāo)桿管理法 單
156、競(jìng)爭(zhēng)標(biāo)桿管理 單
157、功能標(biāo)桿管理 單
158、流程標(biāo)桿管理 單
159、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的原則：1.目標(biāo)導(dǎo)向原則 2.可操作性原則 3.過程控制原則 多，填
160、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系的特征1.系統(tǒng)性2.可控與可管理性3.價(jià)值牽引和導(dǎo)向性 多、填
161、目標(biāo)管理法的優(yōu)勢(shì)： 1.形成激勵(lì)2.有效管理 3.明確任務(wù) 4.控制有效 填空
162、目標(biāo)管理法的劣勢(shì)：1.只注重短期目標(biāo)2.目標(biāo)設(shè)置困難3.不靈活的危險(xiǎn)4.目標(biāo)管理對(duì)員工動(dòng)機(jī)假設(shè)過分樂觀5.缺乏必要的“行為指導(dǎo)” 多
163、簡(jiǎn)述標(biāo)桿管理的作用?1.追求卓越 2.流程再造3.持續(xù)改善4.創(chuàng)造優(yōu)勢(shì)，創(chuàng)造核心競(jìng)爭(zhēng)力 5.有助于建立學(xué)習(xí)型組織 多
二、名詞解釋
1、所謂績(jī)效管理：管理者與員工之間，在目標(biāo)與如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)上所達(dá)成共識(shí)的過程，以及促進(jìn)員工達(dá)到目標(biāo)的管理方法和促進(jìn)員工取得優(yōu)異績(jī)效的管理過程。
2、組織文化:通常是指組織成員在長(zhǎng)期的生活過程中形成的共同的價(jià)值觀和行為方式，簡(jiǎn)單地說，組織文化通常表現(xiàn)為人們已經(jīng)習(xí)慣了的行為方式。
3、工作分析：又稱職位分析，崗位分析或職務(wù)分析，工作分析是通過系統(tǒng)全面的情報(bào)收集手段，提供相關(guān)工作的全面信息，以便組織進(jìn)行改善管理效率
4、戰(zhàn)略性人力資源管理：即圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)而進(jìn)行的人力資源管理。人力資源管理開始進(jìn)入企業(yè)決策層，人力資源管理的規(guī)劃和策略與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略相契合，不僅使人力資源管理的優(yōu)勢(shì)得以充分的發(fā)揮，更給企業(yè)的整個(gè)管理注入新的生機(jī)和活力。
5、戰(zhàn)略性績(jī)效管理：對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)期戰(zhàn)略制定實(shí)施過程及其結(jié)果采取一定的方法進(jìn)行考核評(píng)價(jià)，并輔以相應(yīng)激勵(lì)機(jī)制的一種管理制度，是以戰(zhàn)略為導(dǎo)向，并促使企業(yè)在計(jì)劃、組織、控制等所有管理活動(dòng)中全方位的發(fā)生聯(lián)系并適時(shí)進(jìn)行監(jiān)控的體系。
6、績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)：對(duì)被評(píng)價(jià)者的績(jī)效(作態(tài)度、工作行為、個(gè)人能力、業(yè)績(jī)等因素)進(jìn)行評(píng)價(jià)的各項(xiàng)目。
7、績(jī)效評(píng)價(jià)尺度：用來將實(shí)際的績(jī)效和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較并確定實(shí)際的績(jī)效處于績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)中具體位置的一種工具，它是在績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)指導(dǎo)之下用來度量實(shí)際績(jī)效的一把尺子。
8、目標(biāo)指標(biāo)：正好完成公司對(duì)該職位某項(xiàng)工作的期望時(shí)，職位應(yīng)達(dá)到的績(jī)效指標(biāo)完成標(biāo)準(zhǔn)。
9、挑戰(zhàn)指標(biāo)：評(píng)估者對(duì)被評(píng)估者在該項(xiàng)指標(biāo)完成效果上的最高期望值。
10、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)：在各個(gè)指標(biāo)上員工績(jī)效應(yīng)該達(dá)到的水平，是一種被期望達(dá)到的水平，是對(duì)被評(píng)價(jià)員工在績(jī)效指標(biāo)方面應(yīng)該完成多少，做的如何的一種描述。
11、績(jī)效目標(biāo)是對(duì)員工在績(jī)效評(píng)價(jià)期間的工作任務(wù)和工作要求所做的界定，績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定其實(shí)就是對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí)的參照系。
12、績(jī)效實(shí)施：緊跟績(jī)效計(jì)劃之后的環(huán)節(jié)，是指員工根據(jù)已經(jīng)制定好的績(jī)效計(jì)劃開展工作，管理者對(duì)員工的工作進(jìn)行指導(dǎo)和監(jiān)督，對(duì)發(fā)現(xiàn)的問題及時(shí)協(xié)助解決，并根據(jù)實(shí)際工作進(jìn)展情況對(duì)績(jī)效計(jì)劃進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整的過程。
13、信度：績(jī)效考核結(jié)果的一致性和穩(wěn)定性程度，即用同一考核方法和程序?qū)T工在相近的時(shí)間內(nèi)所進(jìn)行的兩次測(cè)評(píng)結(jié)果應(yīng)當(dāng)是一致的。
14、效度：是指考核結(jié)果與真正的工作績(jī)效的相關(guān)程度，即用某一考核標(biāo)準(zhǔn)所測(cè)到的是否是真正想測(cè)評(píng)的東西，它強(qiáng)調(diào)績(jī)效考核方法測(cè)量人的能力和實(shí)際績(jī)效內(nèi)容的準(zhǔn)確性程度。
15、績(jī)效考核：通常又被稱為績(jī)效評(píng)估、績(jī)效評(píng)價(jià)或業(yè)績(jī)考核，它是運(yùn)用科學(xué)的考核方法依據(jù)職位說明書和績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工在績(jī)效周期內(nèi)的工作過程、工作結(jié)果和工作潛力進(jìn)行有組織、有步驟地考核和評(píng)價(jià)，并將評(píng)定結(jié)果反饋給員工的過程。
16、暈輪誤差 ：又稱為暈輪效應(yīng)，指當(dāng)評(píng)定者對(duì)一個(gè)人的某種特征形成好或壞的印象后，他會(huì)傾向于據(jù)此推論該人其他方面的特征，從而造成以偏概全，產(chǎn)生評(píng)價(jià)誤差。
17、首因誤差：也稱第一印象誤差，指員工在績(jī)效計(jì)劃實(shí)施初期的績(jī)效表現(xiàn)對(duì)考核者考核其以后的績(jī)效表現(xiàn)會(huì)產(chǎn)生延續(xù)性的影響。
18、近因誤差，由于在形成印象的過程中不斷有新信息提供，而原來的印象以漸漸淡忘，導(dǎo)致最近的印象對(duì)人的認(rèn)知具有重要的影響。
19、趨中化傾向，是指考核者對(duì)一組被考核者做出的考核結(jié)果相差不多，且都集中在考核標(biāo)準(zhǔn)的中間及偏高的位置，導(dǎo)致考核成績(jī)拉不開距離
20、績(jī)效反饋：為了讓員工了解自己在本績(jī)效周期內(nèi)的業(yè)績(jī)是否達(dá)到所定的目標(biāo)，行為態(tài)度是否合格，讓管理者和員工雙方達(dá)成對(duì)評(píng)估結(jié)果一致的看法;雙方共同探討績(jī)效未合格的原因所在并制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，同時(shí)，管理者要向員工傳達(dá)組織的期望，雙方對(duì)績(jī)效周期的目標(biāo)進(jìn)行探討，最終形成績(jī)效合約。
21、績(jī)效面談，是指績(jī)效結(jié)果反饋者與被考評(píng)人之間共同針對(duì)績(jī)效評(píng)估結(jié)果所做的檢視與討論
22、績(jī)效加薪：將基本薪酬的增加與員工所獲得的評(píng)價(jià)等級(jí)聯(lián)系在一起的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃。
23、績(jī)效獎(jiǎng)金：企業(yè)依據(jù)員工個(gè)人的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果確定獎(jiǎng)金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)并支付獎(jiǎng)金的做法。
24、特殊獎(jiǎng)金認(rèn)可計(jì)劃：在員工努力的程度超出了工作標(biāo)準(zhǔn)的要求，為企業(yè)創(chuàng)造了優(yōu)異的業(yè)績(jī)或作出了重大貢獻(xiàn)時(shí)，企業(yè)給予他們的一次性獎(jiǎng)勵(lì)。
25、績(jī)效改進(jìn)：是一個(gè)整體性和系統(tǒng)化的工具與方法，指為有效解決績(jī)效問題，運(yùn)用系統(tǒng)思維，通過分析問題及其根本原因找到有效的解決方法，并選出最具經(jīng)濟(jì)效益的實(shí)施方案，從而提高組織績(jī)效。
26、自我報(bào)告法：通常是被評(píng)估人利用書面的形式對(duì)自己所從事的工作進(jìn)行總結(jié)與評(píng)估的一種方法。
27、因素考核法：也稱因素評(píng)價(jià)法，是一種應(yīng)用非常廣泛的崗位價(jià)值評(píng)價(jià)定量方法。將一定的分?jǐn)?shù)按照權(quán)重的不同分配給各個(gè)績(jī)效考核指標(biāo)，使每一項(xiàng)考核指標(biāo)都有一個(gè)考核尺度，然后根據(jù)被考核者的實(shí)際表現(xiàn)，分別給予其在不同考核因素上的評(píng)分，最后匯總得出的總分，就是被考核者的考核結(jié)果。
28、圖解式考核法：最簡(jiǎn)單和運(yùn)用最普遍的工作績(jī)效評(píng)價(jià)技術(shù)之一。主要是針對(duì)每一項(xiàng)評(píng)定的重點(diǎn)或考評(píng)項(xiàng)目，預(yù)先訂立基準(zhǔn)：列舉出一些組織所期望的績(jī)效構(gòu)成要素(質(zhì)量，數(shù)量，或個(gè)人特征等)。以及跨越范圍很寬的工作績(jī)效等級(jí)(從“不令人滿意”到“非常優(yōu)異”)，對(duì)不同等級(jí)進(jìn)行定義和描述，考評(píng)者針對(duì)每一項(xiàng)績(jī)效指標(biāo)、管理要項(xiàng)，按照給定的等級(jí)進(jìn)行考評(píng)，對(duì)每一位被考評(píng)者從每一項(xiàng)評(píng)價(jià)要素中找出最能符合其績(jī)效狀況的分?jǐn)?shù)，然后將所有分值匯總，得到其最終的工作績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果。
29、360度績(jī)效反饋：也稱為全視角考評(píng)或多源評(píng)價(jià)，是指由被考評(píng)者本人、上級(jí)、下級(jí)、同事甚至客戶等了解被考評(píng)者的人共同作為考評(píng)者，全方位的從各個(gè)角度來了解被考評(píng)者的績(jī)效行為。
30、關(guān)鍵事件即員工個(gè)人或團(tuán)隊(duì)的關(guān)鍵行為產(chǎn)生的，對(duì)個(gè)人或團(tuán)隊(duì)績(jī)效產(chǎn)生決定性影響的行為結(jié)果。
31、關(guān)鍵事件法
三、簡(jiǎn)答
1、績(jī)效管理的特點(diǎn)有哪些?
答：1.目標(biāo)導(dǎo)向 2.強(qiáng)調(diào)發(fā)展 3.以人為本 4.系統(tǒng)思維 5.注重溝通
2、績(jī)效管理的目的是什么?
答：1.戰(zhàn)略目的 2.管理目的 3.開發(fā)目的 4.信息傳遞目的 5.組織維持目的 6.檔案記錄目的
3、績(jī)效管理的基本流程?
答：1、績(jī)效計(jì)劃 2、績(jī)效實(shí)施3、績(jī)效評(píng)價(jià) 4、績(jī)效應(yīng)用 5、績(jī)效改進(jìn)
4、績(jī)效管理的實(shí)踐問題?(科高)簡(jiǎn)
答：(一)人力資源經(jīng)理和直線經(jīng)理定位不明 (二)績(jī)效管理與戰(zhàn)略目標(biāo)相脫節(jié)
(三)績(jī)效指標(biāo)缺乏科學(xué)性 (四)過分關(guān)注企業(yè)短期績(jī)效而忽視長(zhǎng)期績(jī)效
(五)忽視績(jī)效面談和績(jī)效反饋 (六)績(jī)效評(píng)估結(jié)果沒能得到切實(shí)的運(yùn)用
5、績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)誤區(qū)
答：1、將績(jī)效管理等同于績(jī)效考核
2、決策者對(duì)績(jī)效管理重視不夠
3、管理者認(rèn)為績(jī)效管理只是管理者單方面的事情
4、員工對(duì)績(jī)效缺乏理解
6、高層管理者的角色和職責(zé)
答： 1、高層管理者在戰(zhàn)略方面主要承擔(dān)以下職責(zé)：
第一，指明公司工作的方向，確立公司未來的發(fā)展;
第二，承擔(dān)公司發(fā)展所必須承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn);
第三，倡導(dǎo)并執(zhí)行公司文化及價(jià)值觀;
2、在對(duì)員工方面，高層管理者主要承擔(dān)以下職責(zé)：
第一，獎(jiǎng)勵(lì)和鼓勵(lì)員工的出色工作;
第二，發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)公司未來的高層管理者，并付諸行動(dòng)。
7、激勵(lì)理論大致可分為一下四種：
答：1、需要激勵(lì)模式2、動(dòng)機(jī)—目標(biāo)激勵(lì)模式3、權(quán)衡激勵(lì)模式4、強(qiáng)化激勵(lì)理論
8、績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)的建立機(jī)制：
答：1、員工參與機(jī)制2、自我評(píng)定機(jī)制3、反饋機(jī)制4、申訴機(jī)制5監(jiān)督機(jī)制6、績(jī)效信息收集系統(tǒng)
9、工作分析對(duì)績(jī)效管理環(huán)節(jié)的作用?
答：1.職位描述是績(jī)效目標(biāo)評(píng)估指標(biāo)的來源。
2.職位的工作關(guān)系決定了績(jī)效評(píng)估關(guān)系。
3.工作崗位的工作特點(diǎn)決定了績(jī)效管理的方式。
10、工作分析對(duì)人力資源管理的意義?
答：1.工作分析為人力資源規(guī)劃提供了可靠的依據(jù)。
2.工作分析對(duì)人員的招聘、選拔與調(diào)整具有指導(dǎo)作用。
3.工作分析有利于人員培訓(xùn)與開發(fā)工作的進(jìn)行。
4.工作分析為績(jī)效考核和晉升提供了客觀的標(biāo)準(zhǔn)。
5.工作分析有助于建立合理的薪酬福利制度。
6.工作分析有利于職業(yè)生涯規(guī)劃和管理。
11、戰(zhàn)略性人力資源管理的特點(diǎn)主要體現(xiàn)在哪幾個(gè)方面?
答：1.在管理理念上 2.在管理內(nèi)容上 3.在管理形式上
4.在管理方式上 5.在管理手段上 6.在管理層次上
12、績(jī)效計(jì)劃的制定流程?
答：(一)績(jī)效計(jì)劃的準(zhǔn)備
(二)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的確定
(三)績(jī)效目標(biāo)的確定階段
(四)績(jī)效計(jì)劃的溝通
(五)績(jī)效計(jì)劃的審定和確認(rèn)
13、績(jī)效目標(biāo)的重要性?
答：(一)為員工提供行動(dòng)指南，有利于員工進(jìn)行自我管理
(二)有助于員工了解自己的工作在組織中的價(jià)值
(三)為績(jī)效實(shí)施和績(jī)效評(píng)價(jià)提供主要的依據(jù)
14、績(jī)效目標(biāo)的制定原則?
答： (一)目標(biāo)是具體的 (二)目標(biāo)是可衡量的 (三)目標(biāo)是可達(dá)到的
(四)目標(biāo)是與公司和部門目標(biāo)高度相關(guān)的 (五)目標(biāo)是以時(shí)間為基礎(chǔ)的
15、績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的步驟?
答：(一)分解組織目標(biāo)，確定崗位職責(zé) (二)確定工作要項(xiàng)與工作要求 (三)建議評(píng)價(jià)指標(biāo)組合 (四)設(shè)置評(píng)價(jià)指標(biāo)的優(yōu)先順序 (五)確定評(píng)價(jià)指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn) (六)建立評(píng)價(jià)指標(biāo)的評(píng)價(jià)尺度
16、績(jī)效評(píng)價(jià)尺度的類型?
答：1.量詞式標(biāo)度 2.等級(jí)式標(biāo)度 3.數(shù)量式標(biāo)度 4.定義式標(biāo)度
17、績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的要求?
答：1.標(biāo)準(zhǔn)是基于工作而非基于工作者 2.標(biāo)準(zhǔn)是可以達(dá)到的 3.標(biāo)準(zhǔn)是為人所知的
4.標(biāo)準(zhǔn)是經(jīng)過協(xié)商而制訂的 5.標(biāo)準(zhǔn)要盡可能具體而且可以衡量 6.標(biāo)準(zhǔn)有時(shí)間的限制7.標(biāo)準(zhǔn)是可以改變的
18、績(jī)效實(shí)施的必要性?
答：(一)績(jī)效實(shí)施是績(jī)效計(jì)劃實(shí)現(xiàn)的保證
(二)績(jī)效實(shí)施可以對(duì)績(jī)效計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整
(三)績(jī)效實(shí)施是績(jī)效管理的主要環(huán)節(jié)
19、績(jī)效溝通的作用?
答：(一)績(jī)效溝通是績(jī)效管理體系不可或缺的
(二)績(jī)效溝通是提供考核制度效率的基礎(chǔ)
(三)績(jī)效溝通有助于提高工作效率和滿意度
20、績(jī)效溝通的步驟?
答：(一)營(yíng)造和諧氛圍，鼓勵(lì)員工主動(dòng)交流
(二)闡明管理者的需要
(三)付諸行動(dòng)
(四)進(jìn)行協(xié)調(diào)式的溝通
21、績(jī)效信息的收集方法?
答：1.考勤記錄法 2.生產(chǎn)記錄法 3.定期抽查法，也稱為取樣法 4.項(xiàng)目評(píng)定法 5.關(guān)鍵事件記錄法 6.減分搜查法 7.觀察法 8.工作記錄法 9.他人反饋法。
22、績(jī)效信息的收集原則?
答：1.有目的的收集信息 2.讓員工參與收集信息 3.抽樣法收集信息 4.將事實(shí)與推測(cè)區(qū)分開來 5.繁簡(jiǎn)適度原則
23、 信息收集與分析的目的
答： 1.提供一份以事實(shí)為依據(jù)的員工工作情況的績(jī)效記錄，為績(jī)效評(píng)價(jià)及相關(guān)決策作基礎(chǔ);
2.及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，提供解決方案;
3.對(duì)員工進(jìn)行行為、態(tài)度的信息掌握，發(fā)現(xiàn)長(zhǎng)處和短處，以便有針對(duì)性地提供培訓(xùn)與再教育;
4.在發(fā)生法律糾紛時(shí)為組織的決策辯護(hù)。
24、信息收集與分析的意義
答：1.信息收集是績(jī)效管理工作的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)。 2.績(jī)效信息有助于提高管理效率。
3.績(jī)效信息是決策的依據(jù)。 4.績(jī)效信息是解決各種糾紛的依據(jù)。
25、績(jī)效信息收集的常見誤區(qū)有哪些?
答：(一)績(jī)效管理與日常管理割裂
(二)績(jī)效信息跟蹤記錄不全
(三)績(jī)效信息不能體現(xiàn)指標(biāo)內(nèi)容
26、績(jī)效考核的原則?
答：(一)客觀公正原則 (二)公開性原則 (三)嚴(yán)格性原則 (四)及時(shí)反饋原則
(五)差別界限原則 (六)單頭考核的原則 (七)定期化和制度化原則 (八)針對(duì)性原則
27、避免考核者誤區(qū)的措施?
答：1.科學(xué)選擇考核主體 2.對(duì)考核主體進(jìn)行必要的培訓(xùn)
3.選擇正確的績(jī)效考核方法 4.及時(shí)有效地調(diào)整績(jī)效考核體系
28、自我考核的優(yōu)點(diǎn)?
答：第一，員工本人最了解自己“需要做什么”、“做到了什么”和“怎樣開展工作”，所以員工自我考核有利于考核信息的全面性;
第二，自我考核是最輕松的考核方式，不會(huì)使員工感到很大壓力，能增強(qiáng)員工的參與意識(shí)，而且自我考核結(jié)果較具建設(shè)性，會(huì)使工作績(jī)效得到改善;
第三，通過員工自我考核能夠極大地促進(jìn)員工的工作積極性，加強(qiáng)員工的自我管理，提高管理的業(yè)務(wù)水平;
第四，能夠給員工一個(gè)自我發(fā)表意見的機(jī)會(huì)，有利于以較高的熱情參與績(jī)效考核工作;員工的自評(píng)信息可以為主管的績(jī)效反饋提供一定的參考依據(jù)。
29、自我考核的缺點(diǎn)?
答：第一，自我考核最大的問題是有“傾高”現(xiàn)象存在，即由于信息不對(duì)稱，員工會(huì)在考核 中高估自己的能力和成績(jī)，過分強(qiáng)調(diào)其工作環(huán)境或條件的不夠理想;
第二，員工自評(píng)的分?jǐn)?shù)與評(píng)語會(huì)在一定程度上影響著主管的考核，特別是當(dāng)主管對(duì)這位員。
30、績(jī)效考核內(nèi)容的選取原則?
答：(一)與企業(yè)文化和管理理念相一致 (二)對(duì)考評(píng)內(nèi)容進(jìn)行分類
(三)不考評(píng)無關(guān)內(nèi)容 (四)考核要有側(cè)重
31、績(jī)效反饋面談的意義在于?
答：1.有助于正確評(píng)估員工的績(jī)效
2.有助于探討績(jī)效未合格的原因所在并制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃
3.有利于管理者向被管理者傳遞組織的期望
4.有助于員工形成個(gè)人績(jī)效合約
32、績(jī)效反饋的作用?
答：首先，績(jī)效反饋在考核者與被考核者之間架起了一座溝通的橋梁，使考核公開化，確?？己说墓胶凸?。
其次，績(jī)效反饋是提高績(jī)效的保證。
最后，績(jī)效反饋可以排除目標(biāo)沖突，有利于增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。
33、績(jī)效反饋的基本原則?
答：(一)經(jīng)常性原則：績(jī)效反饋應(yīng)當(dāng)是經(jīng)常性的，而不應(yīng)當(dāng)是一年一次。
(二)對(duì)事不對(duì)人原則：在績(jī)效反饋面談中雙方應(yīng)該討論和評(píng)估的是工作行為和工作績(jī)效，
(三)多問少講原則：發(fā)號(hào)施令的經(jīng)理很難實(shí)現(xiàn)從“上司”到“幫助者”、“伙伴”的角色轉(zhuǎn)換。
(四)著眼未來原則：績(jī)效反饋面談中很大一部分內(nèi)容是對(duì)于過去工作績(jī)效進(jìn)行回顧和評(píng)估，但這并不等于說績(jī)效反饋面談集中于過去。
(五)正面引導(dǎo)原則：不管員工的績(jī)效考核的結(jié)果是好是壞，一定要給員工多一些鼓勵(lì)，
(六)制度化原則：績(jī)效反饋必須建立一套制度，只有將其制度化，才能保證它持久的發(fā)揮作用。
34、績(jī)效改進(jìn)的基本原則?
答：(一)以系統(tǒng)思想為指導(dǎo)，遵循系統(tǒng)方法
(二)以結(jié)果為導(dǎo)向，強(qiáng)調(diào)“執(zhí)果索因”與“對(duì)癥下藥”
(三)追求最佳成本效益比
35、績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用的原則 P269
36、因素評(píng)價(jià)法優(yōu)缺點(diǎn)有哪些?
答：優(yōu)點(diǎn)是相對(duì)規(guī)范、比較容易操作，故應(yīng)用非常普遍，尤其適合做定性評(píng)估，也是其他綜合評(píng)價(jià)方法的基礎(chǔ)。
缺點(diǎn)在于：1.對(duì)評(píng)價(jià)等級(jí)的標(biāo)準(zhǔn)表述容易抽象和模糊，令評(píng)價(jià)者產(chǎn)生歧義，不同的人可能有不同的理解，故人與人之間評(píng)定等級(jí)差異較大。
2.習(xí)慣于評(píng)定較高等級(jí)，主管和同事礙于情面，很少打較低等級(jí)，從而造成評(píng)價(jià)結(jié)果沒有明顯差距。
3.容易流于形式，往往敷衍了事，草草完成，達(dá)不到有效考核結(jié)果。
37、圖解式考評(píng)法的優(yōu)缺點(diǎn)有哪些?
答：優(yōu)點(diǎn)：1.簡(jiǎn)單實(shí)用，操作方便 2.開發(fā)成本低 3.對(duì)不同的工作、不同的組織有普遍的適用性。
缺點(diǎn)： 1.量表不能有效地指導(dǎo)行為。 2.考評(píng)的準(zhǔn)確性飽受質(zhì)疑。
38、關(guān)鍵事件法實(shí)施的注意事項(xiàng)有哪些?
答：1.所記錄“事件”必須是關(guān)鍵事件，即屬于典型的“好的”或“不好的”事件，判斷是否屬于關(guān)鍵事件，其主要依據(jù)在于事件后的特點(diǎn)與影響性質(zhì)。所記錄的關(guān)鍵事件必須是與被考評(píng)者的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)有關(guān)的事件。
2.關(guān)鍵事件法一般不單獨(dú)作為績(jī)效考評(píng)的工具來使用，而是應(yīng)和其他績(jī)效考評(píng)方法結(jié)合使用，為其他考評(píng)方法提供事實(shí)依據(jù)。
3.記錄的關(guān)鍵事件應(yīng)當(dāng)是員工的具體的行為，不能加入考評(píng)者的主觀評(píng)價(jià)，要把事實(shí)與推測(cè)區(qū)分開來。
4.關(guān)鍵事件的記錄要貫穿于整個(gè)工作期間，不能僅僅集中在工作最后的幾個(gè)星期或幾個(gè)月里。
5.關(guān)鍵事件法是基于行為的績(jī)效考評(píng)技術(shù)，特別適用于那些不僅僅以結(jié)果來衡量的工作績(jī)效，而且還要注重一些重要行為表現(xiàn)的工作崗位。
39、目標(biāo)管理法的特點(diǎn)有哪些?(科高)簡(jiǎn)(簡(jiǎn)答，多選)
答：1.目標(biāo)管理實(shí)行“參與式管理”
2.強(qiáng)調(diào)“自我控制”
3.注重成果第一的方針
4.目標(biāo)管理是螺旋上升的管理過程
40、平衡計(jì)分卡的優(yōu)點(diǎn)：
答：1、平衡計(jì)分卡是一個(gè)基于戰(zhàn)略的績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)，它以簡(jiǎn)單一致的方法描述了公司的戰(zhàn)略
2、平衡計(jì)分卡是考評(píng)系統(tǒng)與控制系統(tǒng)的完美結(jié)合。
3、平衡計(jì)分卡實(shí)現(xiàn)了財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)的平衡
41、標(biāo)桿管理法的設(shè)計(jì)步驟
發(fā)現(xiàn)瓶頸;選擇標(biāo)桿;比較分析并確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn);方案的實(shí)施;階段性績(jī)效考核;績(jī)效改進(jìn)與再標(biāo)桿。
四、論述題
1、績(jī)效管理的作用?
答：1.對(duì)企業(yè)的作用
(1)奠定企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)。 (2)增強(qiáng)企業(yè)計(jì)劃管理的有效性。
(3)提供企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造循環(huán)的動(dòng)力。 (4)建設(shè)企業(yè)文化的有效工具。
2.對(duì)員工的作用
(1)使員工獲得工作狀況及業(yè)績(jī)反饋。 (2)提高員工工作效率。
(3)促進(jìn)員工能力提高和職業(yè)發(fā)展。
3.對(duì)管理者的作用
(1)幫助管理者實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)。 (2)提高管理者的管理技能。 (3)節(jié)約管理者的時(shí)間。
2、優(yōu)秀績(jī)效管理系統(tǒng)的特征?
答： 第一，績(jī)效管理發(fā)生作用的機(jī)制是通過恰當(dāng)?shù)募?lì)機(jī)制，激發(fā)員工主動(dòng)性、積極性，以充分利用組織的內(nèi)部資源并提高員工的能力素質(zhì)，最大限度地提升個(gè)人績(jī)效，從而促進(jìn)部門和組織績(jī)效提升。 ·
第二，建立激勵(lì)機(jī)制要考慮企業(yè)員工的成熟度，正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)要平衡使用，不能走極端。
第三，績(jī)效管理體系是站在企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的角度來設(shè)計(jì)的，績(jī)效管理不僅促進(jìn)了組織和個(gè)人績(jī)效的提升，而且績(jī)效管理還能實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略導(dǎo)向，能使個(gè)人目標(biāo)、部門目標(biāo)和組織目標(biāo)保持高度一致。
第四，績(jī)效管理體系是站在提高組織和個(gè)人績(jī)效的角度來設(shè)計(jì)的，績(jī)效考核工作僅僅是績(jī)效管理工作的一個(gè)環(huán)節(jié)，績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用等方面都是績(jī)效工作的重要環(huán)節(jié)。
第五，系統(tǒng)的績(jī)效管理需要具備一定的前提條件。
第六，系統(tǒng)的績(jī)效管理需要公司具備較強(qiáng)的執(zhí)行力，公司決策領(lǐng)導(dǎo)對(duì)績(jī)效管理有一定的認(rèn)識(shí)，注重績(jī)效輔導(dǎo)和績(jī)效溝通環(huán)節(jié)。
第七，績(jī)效考核注重結(jié)果考核和過程控制的平衡，對(duì)過程控制有實(shí)質(zhì)有效的辦法，有相對(duì)科學(xué)的方法來設(shè)定組織的績(jī)效目標(biāo)，能得到員工的理解和接受。 、
第八，績(jī)效管理注重管理者和員工的互動(dòng)及責(zé)任分擔(dān)，建立有效的激勵(lì)機(jī)制激發(fā)員工提高工作積極主動(dòng)性，激勵(lì)員工自我培養(yǎng)、開發(fā)、提高能力素質(zhì)，進(jìn)而提升個(gè)人和組織績(jī)效。
第九，體現(xiàn)以人為本的思想，體現(xiàn)對(duì)人的尊重，鼓勵(lì)創(chuàng)新并保持組織活力，使員工和組織得到同步成長(zhǎng)。
3、績(jī)效考核與績(jī)效管理的聯(lián)系與區(qū)別?論
答：績(jī)效考核是績(jī)效管理的一個(gè)重要組成部分或一個(gè)重要環(huán)節(jié)，這是二者之間最根本的聯(lián)系。
績(jī)效考核與績(jī)效管理的區(qū)別
5、戰(zhàn)略與績(jī)效管理的脫節(jié)的原因以及如何實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略性績(jī)效管理?
答： (1)觀念上的誤區(qū)。首先戰(zhàn)略總讓人感覺高不可攀，普通員工認(rèn)為這是企業(yè)高層的事，自己只要做好自己的事就行了，造成高層清楚，中層模糊，基層不知道或根本不想知識(shí)戰(zhàn)略是什么的局面。其次企業(yè)管理當(dāng)局往往把績(jī)效管理等同于業(yè)績(jī)考核，只注重對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)的結(jié)果考核并把它簡(jiǎn)化為向個(gè)單一的財(cái)務(wù)指標(biāo)的考核。事實(shí)上，績(jī)效管理尤其是戰(zhàn)略性績(jī)效管理不僅涉及業(yè)績(jī)考核與激勵(lì)，更側(cè)重于對(duì)整個(gè)戰(zhàn)略制定及實(shí)施過程的考核與管理，涉及很多非財(cái)務(wù)指標(biāo)，如客戶方面的指標(biāo)、創(chuàng)新方面指標(biāo)、員工學(xué)習(xí)與發(fā)展方面等。
(2)戰(zhàn)略自身的空洞性。有些企業(yè)不考慮自身的實(shí)際情況，所處行業(yè)及競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手情況，更不注意社會(huì)政治、經(jīng)濟(jì)環(huán)境等，制定的戰(zhàn)略本身非?？斩矗撾x實(shí)際，缺乏實(shí)施的可行性。
(3)部門間的目標(biāo)沖突。企業(yè)的考核導(dǎo)向所引起的部門間戰(zhàn)略目標(biāo)沖突是另一個(gè)重要原因。各部門努力使自身的主要指標(biāo)達(dá)到最優(yōu)，導(dǎo)致各部門的工作方向不一致，部門間目標(biāo)發(fā)生沖突，整體戰(zhàn)略得不到聚焦。如生產(chǎn)部門實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)成本最低的目標(biāo)，與倉儲(chǔ)部門實(shí)現(xiàn)存儲(chǔ)成本最低的目標(biāo)有沖突。
6、績(jī)效計(jì)劃的制定原則?
答：(一)與公司發(fā)展戰(zhàn)略和年度績(jī)效計(jì)劃相一致原則 (二)突出重點(diǎn)原則 (三)可行性原則
(四)全員參與原則 (五)足夠激勵(lì)原則 (六)客觀公正原則 (七)綜合平衡原則 (八)職位特色原則
7、簡(jiǎn)述績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的構(gòu)成要素?
答：1.指標(biāo)名稱：指的是對(duì)評(píng)價(jià)指標(biāo)的內(nèi)容作出總體性概括的一個(gè)名詞界定。
2.指標(biāo)編號(hào)：為了便于管理、一目了然，通常需要對(duì)各項(xiàng)評(píng)價(jià)指標(biāo)進(jìn)行標(biāo)號(hào)，以方便查詢和管理。
3.指標(biāo)定義：對(duì)指標(biāo)的內(nèi)在性質(zhì)和范圍等方面的內(nèi)容進(jìn)行界定、說明，防止評(píng)價(jià)雙方在理解上產(chǎn)生差異。
8、績(jī)效溝通的技巧 論P(yáng)178
9、直接主管考核的優(yōu)缺點(diǎn)和適用范圍?
答：優(yōu)點(diǎn)：第一，直接主管平時(shí)與員工接觸最多，對(duì)員工的崗位職責(zé)和工作任務(wù)、工作表現(xiàn)比較熟悉，因而對(duì)員工的考核能夠做到全面、科學(xué);
第二，考核可與加薪、獎(jiǎng)懲相結(jié)合，有機(jī)會(huì)與下屬更好地溝通，了解其想法，發(fā)現(xiàn)其潛力;
第三，由直接主管考核其員工可以增加主管在員工心中的權(quán)威性，有利于主管指揮和命令的有效執(zhí)行;
第四，直接主管考核能夠增加主管的責(zé)任心，提高其積極性，
缺點(diǎn)：第一，由于直接主管掌握著切實(shí)的獎(jiǎng)懲權(quán)，考核時(shí)下屬往往心理負(fù)擔(dān)較重，不能保證考核的公正客觀，可能會(huì)挫傷下屬的積極性;
第二，直接主管容易因個(gè)人喜好影響考核結(jié)果的客觀性和公正性，
第三，上級(jí)不可能了解員工所有的行為，故考核也存在有失客觀的可能;
第四，為了考核好員工，直接主管要花很多的時(shí)間和精力在員工的工作表現(xiàn)上。
10、間接主管考核的優(yōu)缺點(diǎn)和適用范圍
答：優(yōu)點(diǎn)：第一，可在一定程度上加強(qiáng)對(duì)員工直接主管考核工作的監(jiān)督;
第二，可在一定程度上修正直接主管考核的結(jié)果，間接主管對(duì)直接主管考核結(jié)果的反對(duì)或提出的意見可以抵消某些直接主管的偏見;
第三，員工會(huì)感覺到間接主管的作用而加強(qiáng)對(duì)考核結(jié)果的認(rèn)同，從而削弱了員工對(duì)直接主管的反感情緒，能讓員工感覺到對(duì)自己的考核并非完全由直接主管控制。
缺點(diǎn)：第一，降低了直接主管在考核工作和平時(shí)對(duì)下屬員工管理中的權(quán)威性，也削弱了直接主管在考核工作中的積極性和責(zé)任心;
第二，會(huì)使考核工作的程序更加復(fù)雜，降低了考核工作的效率;
第三，間接主管對(duì)員工的工作過程了解很少，考核結(jié)果的時(shí)效性不高;
第四，可能會(huì)助長(zhǎng)間接主管濫用職權(quán)的行為。
11、簡(jiǎn)述績(jī)效考核的意義?
答：(一)對(duì)員工而言
1.考核為員工的晉升、降職等提供依據(jù)。
2.績(jī)效考核能了解員工的素質(zhì)狀況以及培訓(xùn)發(fā)展需求。
3.績(jī)效考核為薪酬決策提供依據(jù)。
4.績(jī)效考核是人員激勵(lì)的手段。
(二)對(duì)組織而言，績(jī)效考核已經(jīng)成為組織管理強(qiáng)有力的手段之一。
1.績(jī)效考核是實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的有效工具。
2.通過績(jī)效管理改善組織整體運(yùn)營(yíng)管理。
3.為下一期的績(jī)效指標(biāo)完成做準(zhǔn)備。
12、員工層面的實(shí)施程序 論P(yáng)199
人力資源部門根據(jù)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的要求和組織考核的總體規(guī)劃，負(fù)責(zé)編制考評(píng)實(shí)施方案，設(shè)計(jì)考評(píng)工具，擬定考評(píng)計(jì)劃。所有員工對(duì)本人在考評(píng)期間的工作業(yè)績(jī)及行為表現(xiàn)進(jìn)行總結(jié)，核心是對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行逐項(xiàng)評(píng)分并計(jì)算總分，然后寫上自我評(píng)價(jià)將表格上交給直接主管。直接主管根據(jù)受評(píng)人日常工作目標(biāo)完成程度、管理日志記錄、考勤記錄、統(tǒng)計(jì)資料、個(gè)人述職等，在對(duì)受評(píng)人各方面表現(xiàn)充分了解的基礎(chǔ)上，將下屬的實(shí)際工作過程和工作結(jié)果與績(jī)效計(jì)劃中擬定的崗位職責(zé)和考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行對(duì)照，以進(jìn)行客觀、公正的考核評(píng)價(jià)，然后給員工逐項(xiàng)打分并計(jì)算總分，最后在評(píng)語欄寫鑒定性評(píng)語。主管負(fù)責(zé)與下屬進(jìn)行績(jī)效面談。人力資源部負(fù)責(zé)收集、匯總所有考評(píng)結(jié)果，編制考評(píng)結(jié)果一覽表，報(bào)考評(píng)委員會(huì)審核?？荚u(píng)委員會(huì)聽取各部門的分別匯報(bào)，對(duì)重點(diǎn)結(jié)果進(jìn)行討論和平衡，糾正考評(píng)中的偏差，確定最后的評(píng)價(jià)結(jié)果。人力資源部負(fù)責(zé)整理最終考評(píng)結(jié)果，進(jìn)行結(jié)果兌現(xiàn)，分類建立員工績(jī)效考評(píng)檔案。各部門主管就績(jī)效考評(píng)的最終結(jié)果與下屬面談溝通，對(duì)受評(píng)人的工作表現(xiàn)達(dá)成一致意見，肯定受評(píng)人的優(yōu)點(diǎn)所在，同時(shí)指出有待改進(jìn)的問題和方向，雙方共同制定可行的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃和個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，提高個(gè)人及組織績(jī)效。人力資源部對(duì)本次績(jī)效考評(píng)成效進(jìn)行總結(jié)分析，并對(duì)以后的績(jī)效考評(píng)提出新的改進(jìn)意見和方案，規(guī)劃新的人力資源發(fā)展計(jì)劃。
13、績(jī)效考核的誤區(qū)論P(yáng)207
14、激發(fā)績(jī)效反饋面談的潛在作用?
答：1.在評(píng)價(jià)面談之前讓員工本人先對(duì)個(gè)人的績(jī)效進(jìn)行自我評(píng)價(jià)。
2.鼓勵(lì)員工積極參與績(jī)效反饋過程。
3.多問少講，積極地傾聽。
4.避免偏見與先入為主。
5.通過贊揚(yáng)肯定員工的有效業(yè)績(jī)。
6.把重點(diǎn)放在解決問題上。
7.將績(jī)效反饋集中在行為上或結(jié)果上而不是人的身上。
8.反饋應(yīng)具體。
9.盡量少批評(píng)。
10.制定具體的績(jī)效改善目標(biāo)，確定檢查改善進(jìn)度的日期。
11.確保理解。
15、績(jī)效反饋步驟?
答：第一步，制定績(jī)效面談?dòng)?jì)劃。
第二步，做好績(jī)效面談準(zhǔn)備。
第三步，被考評(píng)人述職。
第四步，考核人對(duì)被考核人預(yù)評(píng)估。
第五步，考核責(zé)任人與被考核人雙向溝通。
第六步，有分歧，提請(qǐng)仲裁。
第七步，仲裁意見。
第八步，確定被考核人年度(或季度)績(jī)效考核得分。
第九步，考評(píng)雙方商討績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。
第十步，傾聽被考核人對(duì)工作的建議及其他方面的意見，作好記錄，并給出初步答復(fù)。對(duì)合理的建議及時(shí)給予表揚(yáng)。
第十一步，填寫《崗位責(zé)任考核書》。
16、績(jī)效反饋面談的原則
答：經(jīng)常性原則、對(duì)事不對(duì)人原則、多問少講原則、著眼未來原則、下面引導(dǎo)原則、制度化原則。
17、360度績(jī)效反饋的優(yōu)缺點(diǎn)及注意事項(xiàng)有哪些?
答：優(yōu)勢(shì)：1.比較公平公正 2.減少考核誤差 3.加強(qiáng)部門之間的交流溝通4.促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展5、人事部門據(jù)此開展工作比較容易。
劣勢(shì)：1.考核成本高 2.考核培訓(xùn)工作難度大 3.一定要重視360度績(jī)效考評(píng)的反饋環(huán)節(jié)
4.如果運(yùn)用不當(dāng)，很可能成為某些員工發(fā)泄私憤的途徑。
注意事項(xiàng)：考核表的設(shè)計(jì)及考核者范圍界定要合理;高層領(lǐng)導(dǎo)的支持;對(duì)考核者的培訓(xùn)必不可少;注意考核過程一致。慎重360度考核的結(jié)果。
18、簡(jiǎn)述目標(biāo)管理法的優(yōu)劣勢(shì)?
答：(一)優(yōu)勢(shì) 1.形成激勵(lì)2.有效管理 3.明確任務(wù) 4.控制有效
(二)劣勢(shì) 1.只注重短期目標(biāo) 2.目標(biāo)設(shè)置困難 3.不靈活的危險(xiǎn)
4.目標(biāo)管理對(duì)員工動(dòng)機(jī)假設(shè)過分樂觀 5.缺乏必要的“行為指導(dǎo)”
19、運(yùn)用標(biāo)桿管理法應(yīng)注意的問題及要點(diǎn)：
答：應(yīng)注意的問題：
1)標(biāo)桿法中的標(biāo)桿是指合理的實(shí)踐，而不一定是最佳實(shí)踐或最優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)。
2)標(biāo)桿法的標(biāo)桿有很大的選擇余地，企業(yè)可以在廣闊的全球視野下尋找其基準(zhǔn)點(diǎn)。
3)標(biāo)桿法是一種直接的，片段式的，漸進(jìn)的管理方法。
4)標(biāo)桿法適用于行業(yè)內(nèi)追隨企業(yè)的多個(gè)方面。標(biāo)桿法注重不斷地比較和衡量，這是一個(gè)自始至終，不斷循環(huán)的過程。
要點(diǎn)：
1)要注意從戰(zhàn)略和系統(tǒng)方面尋找標(biāo)桿對(duì)象成功的原因。
2)要在借鑒、模仿、學(xué)習(xí)的基礎(chǔ)上注重創(chuàng)新。
3)要重視組建專門的調(diào)研與變革團(tuán)隊(duì)。
4)要重視標(biāo)桿信息網(wǎng)絡(luò)和數(shù)據(jù)庫的建設(shè)。
5)要重視培育標(biāo)桿企業(yè)文化。
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