重慶自考02197概率論與數(shù)理統(tǒng)計(jì)押題資料

　　人員素質(zhì)評(píng)測(cè)理論與方法

　　(★機(jī)密)

　　一、識(shí)記

　　1、人員測(cè)評(píng)涉及到素質(zhì)測(cè)評(píng)，能力測(cè)評(píng)，績(jī)效評(píng)估三個(gè)概念

　　2、素質(zhì)是個(gè)體完成任務(wù)，形成績(jī)效及繼續(xù)發(fā)展的前提

　　3、素質(zhì)是指?jìng)€(gè)體在完成一定活動(dòng)與任務(wù)時(shí)所具備的基本條件和基本特點(diǎn)，是行為的基礎(chǔ)與根本因素。

　　4、素質(zhì)是由遺傳，環(huán)境，個(gè)體能動(dòng)性三個(gè)因素共同作用下形成和發(fā)展的，并非天生不變

　　5、核心素質(zhì)是基本素質(zhì)的基礎(chǔ)，基本素質(zhì)又是生成素質(zhì)的基礎(chǔ)

　　個(gè)體素質(zhì)一般劃分為身體素質(zhì)與心理素質(zhì)兩大類。身體素質(zhì)是個(gè)體發(fā)展與事業(yè)的生理基礎(chǔ)，指?jìng)€(gè)體的體質(zhì)，體力和健康狀況的總和。心理素質(zhì)是個(gè)體發(fā)展與事業(yè)的關(guān)鍵因素，包括智能素質(zhì)，品德素質(zhì)，人格素質(zhì)，文化素質(zhì)等。

　　6、智能素質(zhì)包括觀察力，想象力，記憶力和思維力。人格素質(zhì)指人們所具有的個(gè)體獨(dú)特的，穩(wěn)定的對(duì)待現(xiàn)實(shí)的態(tài)度和習(xí)慣化的行為方式。品德素質(zhì)包括政治品質(zhì)，思想品質(zhì)，道德品質(zhì)及其他個(gè)性品質(zhì)。文化素質(zhì)品質(zhì)包括文化的廣度與深度及工作生活的經(jīng)驗(yàn)。

　　7、心理健康與創(chuàng)新意識(shí)，是衡量一個(gè)具體人才身心發(fā)展的綜合素質(zhì)指標(biāo)內(nèi)容，在未來(lái)社會(huì)人才身心發(fā)展的綜合素質(zhì)中居于重要地位。

　　8、素質(zhì)測(cè)評(píng)是通過(guò)科學(xué)的手段與方法，對(duì)人員素質(zhì)及其功能行為進(jìn)行定量描述和評(píng)鑒的過(guò)程。

　　9、人員素質(zhì)測(cè)量用間接的方法。

　　績(jī)效是指工作主體在一定時(shí)間條件下完成某一任務(wù)所取得的業(yè)績(jī)，成效，效果，效率和效益。

　　10、績(jī)效的表現(xiàn)形式主要體現(xiàn)在：工作效率，工作完成的質(zhì)與量，工作效益

　　11、績(jī)效評(píng)估是運(yùn)用各種科學(xué)的方法，對(duì)員工在一定時(shí)期內(nèi)所完成本職工作或履行職務(wù)的質(zhì)量，數(shù)量，效率，效益等績(jī)效情況進(jìn)行考核和評(píng)價(jià)的人事活動(dòng)。包括考核和評(píng)價(jià)兩個(gè)環(huán)節(jié)。

　　12、績(jī)效評(píng)估的目的：確認(rèn)員工個(gè)體的績(jī)效品質(zhì);確認(rèn)相同崗位或同一級(jí)員工之間的績(jī)效差異。試圖找出影響員工業(yè)績(jī)的因素和提高業(yè)績(jī)的辦法

　　13、人員測(cè)評(píng)方法有測(cè)量與評(píng)鑒

　　14、評(píng)鑒三要素是定量描述，權(quán)衡，價(jià)值判斷

　　15、測(cè)量與評(píng)鑒的區(qū)別與聯(lián)系是：測(cè)量是定量分析，評(píng)鑒是定性分析，前者是客觀性描述，后者是主觀性判斷，聯(lián)系在于他們的對(duì)象是同一個(gè)個(gè)體素質(zhì)要素及績(jī)效的質(zhì)與量的兩個(gè)方面。前后者互為一體，相輔相成，測(cè)量是評(píng)鑒的前提和基礎(chǔ)，評(píng)鑒是測(cè)量的目的和歸結(jié)。

　　人員測(cè)評(píng)對(duì)個(gè)人的作用：有利于個(gè)人擇業(yè);有利于自我發(fā)展

　　16、世界上第1個(gè)具有應(yīng)用價(jià)值的心理測(cè)驗(yàn)是法國(guó)心理學(xué)家比奈的智力測(cè)試。1905年比奈的智力量表發(fā)布，它是一項(xiàng)個(gè)體測(cè)驗(yàn)，采用智力年齡的概念。

　　17、Q=(智力年齡/十足年齡)×100

　　18、20世紀(jì)中葉，美國(guó)斯坦福大學(xué)教授推孟提出離差智商的概念

　　19、心理測(cè)量興起于20c初，早在20年代進(jìn)入狂熱時(shí)期，40年代達(dá)到頂峰，50年代后逐漸走向穩(wěn)步發(fā)展。

　　20、世界上第1個(gè)標(biāo)準(zhǔn)化的人格問(wèn)卷是武德沃斯編制的個(gè)人資料調(diào)查表 21、深圳是最早把人才素質(zhì)測(cè)量評(píng)價(jià)納入政府行為的地方

　　22、分析集中趨勢(shì)的最常用的指標(biāo)為算數(shù)平均數(shù)和中位數(shù)。

　　23、診斷性測(cè)評(píng)的結(jié)果不公開

　　24、人員測(cè)評(píng)指標(biāo)分為素質(zhì)特征、能力特征、績(jī)效特征三大模塊

　　人員的心理素質(zhì)系統(tǒng)包括三個(gè)子系統(tǒng)：智能素質(zhì)子系統(tǒng)、人格素質(zhì)子系統(tǒng)和觀念素質(zhì)子系統(tǒng)。人格素質(zhì)一般不能作用于外界，而只能影響智能素質(zhì)的發(fā)揮，或通過(guò)智能素質(zhì)影響外界。

　　25、觀念與社會(huì)發(fā)展需要的符合程度以及觀念的更新程度與機(jī)制，是衡量勞動(dòng)者素質(zhì)發(fā)展的標(biāo)志。

　　26、文化素質(zhì)包括：勞動(dòng)者所具有的知識(shí)素質(zhì)、工作經(jīng)驗(yàn)素質(zhì)。能力或能力結(jié)構(gòu)一般包括工作技能技巧、一般能力、專業(yè)能力、特殊能力、能力傾向。

　　27、能力傾向測(cè)試有國(guó)家人事部編制并運(yùn)用于公務(wù)員錄用考試中的《行政職業(yè)能力測(cè)試》，美國(guó)大學(xué)生入學(xué)考試用的SAT，研究生入學(xué)考試用的GRE和美國(guó)就業(yè)服務(wù)中心編制的《一般能力傾向測(cè)驗(yàn)》(GATB)。

　　28、功能圖示法就是將某類人員的功能特征用圖標(biāo)的形式描繪出來(lái)，然后加以分析研究，選取確定測(cè)評(píng)要素。

　　29、指標(biāo)權(quán)重即測(cè)評(píng)指標(biāo)在測(cè)評(píng)體系中的重要性或測(cè)評(píng)指標(biāo)在總分中占的比重，其數(shù)量表示即為權(quán)數(shù)。

　　30、對(duì)各個(gè)測(cè)評(píng)指標(biāo)所賦予的權(quán)數(shù)稱為加權(quán)。三種基本形式：縱向加權(quán)，橫向加權(quán)，綜合加權(quán)。

　　31、人員測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的含義是對(duì)人員素質(zhì)、能力、績(jī)效、做出評(píng)鑒的準(zhǔn)則。

　　32、測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)三要素：強(qiáng)度和頻率、標(biāo)號(hào)、標(biāo)度構(gòu)成。強(qiáng)度和頻率是指測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容即人員素質(zhì)及其功能行為的表現(xiàn)程度和相對(duì)數(shù)量。是測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的核心內(nèi)容。

　　33、根據(jù)測(cè)評(píng)的尺度，可以將測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)分為類別標(biāo)準(zhǔn)、等距標(biāo)準(zhǔn)、比值標(biāo)準(zhǔn)、隸屬度標(biāo)準(zhǔn)和等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)可以從某種程度上將測(cè)量和計(jì)量工作分開，以減少測(cè)評(píng)中人為因素的影響，提高測(cè)評(píng)結(jié)國(guó)的準(zhǔn)確性。

　　34、評(píng)語(yǔ)式標(biāo)準(zhǔn)可歸納為積分評(píng)語(yǔ)標(biāo)準(zhǔn)和期望評(píng)語(yǔ)標(biāo)準(zhǔn)。

　　近些年來(lái)，出現(xiàn)了一種同我國(guó)文化傳統(tǒng)和目前管理基礎(chǔ)相適應(yīng)的測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，我們稱之為期望行為式標(biāo)準(zhǔn)。

　　35、人才測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系具有三個(gè)特征：完備性，協(xié)調(diào)性，比例性。

　　36、對(duì)比式標(biāo)準(zhǔn)的主要特點(diǎn)具有較強(qiáng)的可比性。

　　37、測(cè)評(píng)量表是指在人員測(cè)評(píng)中根據(jù)不同的測(cè)評(píng)目的、測(cè)評(píng)對(duì)象以及不同的施測(cè)環(huán)境所編制的能達(dá)到預(yù)定目標(biāo)的測(cè)評(píng)工具和方法體系。

　　38、測(cè)評(píng)信度即測(cè)評(píng)結(jié)果的前后一致性程度，又稱可靠性程度。

　　等值信度既可以反映來(lái)自施測(cè)人員和被測(cè)人員的人為干擾，也可反映測(cè)評(píng)方法本身質(zhì)量問(wèn)題的干擾。是一種最有價(jià)值的信度測(cè)驗(yàn)法。

　　39、人員測(cè)評(píng)效度一般分為內(nèi)容效度，結(jié)構(gòu)效度和效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度。

　　測(cè)評(píng)效度的影響因素有效標(biāo)的有效性，測(cè)評(píng)工具的完善性，測(cè)評(píng)者的素質(zhì)智能

　　40、計(jì)算效度系數(shù)的方法：相關(guān)法，比例法，分類法。

　　41、英國(guó)的心理學(xué)家艾森克認(rèn)為人格的三個(gè)最基本的因素是內(nèi)外傾性、情緒穩(wěn)定性和精神性。

　　42、明尼蘇達(dá)多相人格測(cè)驗(yàn)是美國(guó)明尼蘇達(dá)大學(xué)教授郝茲威和莫利金于20世紀(jì)40年代初編制的。 43、發(fā)散性思維的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)分為流暢性，變通性，獨(dú)特性。流暢性是發(fā)散性思維的挺低一個(gè)層次的特性，它僅僅體現(xiàn)思維的數(shù)量。變通性指對(duì)一個(gè)問(wèn)題應(yīng)從幾個(gè)方面去考慮答案，是較高層次的特性，常能給思維帶來(lái)一些新的思路和想法。獨(dú)特性是發(fā)散思維挺高層次的特性，它常常突破常規(guī)和經(jīng)驗(yàn)的束縛。

　　44、通常所指機(jī)械能力有空間知覺(jué)，機(jī)械理解，動(dòng)作敏捷性等，不同的機(jī)械能力，有時(shí)存在性別差異。

　　45、能力傾向是指經(jīng)過(guò)適當(dāng)訓(xùn)練或被置于適當(dāng)環(huán)境下完成某項(xiàng)任務(wù)的可能性。能力傾向可影響到一個(gè)人在某一職業(yè)中多種活動(dòng)的效率，能力傾向是相對(duì)穩(wěn)定的，需要較長(zhǎng)時(shí)間才能發(fā)生變化，它可表現(xiàn)為一種潛能，而不是已有的水平和現(xiàn)實(shí)性。

　　46、面試法是一種經(jīng)過(guò)精心設(shè)計(jì)，在特定場(chǎng)合下以面對(duì)面的交談與觀察為特點(diǎn)，由表及里測(cè)評(píng)應(yīng)試者有關(guān)素質(zhì)的一種人員考選技術(shù)。

　　47、績(jī)效考評(píng)中的目標(biāo)管理法一般適用于從事工作獨(dú)立性強(qiáng)的人員考評(píng)，如管理人員，專業(yè)技術(shù)人員。銷售人員等

　　48、核查表法與評(píng)價(jià)量表法的不同：核查表法必須使用文字說(shuō)明

　　對(duì)被考評(píng)者個(gè)體作相互比較而進(jìn)行的考評(píng)的方法，主要包括列表法、對(duì)比法、強(qiáng)迫分配法

　　49、對(duì)測(cè)評(píng)人員的要求應(yīng)從以下方面考慮：測(cè)評(píng)人員的素質(zhì)，包括原則性、公正性、獨(dú)立思考能力、實(shí)際經(jīng)驗(yàn)等;掌握測(cè)評(píng)的相關(guān)技術(shù)，包括熟悉測(cè)評(píng)指導(dǎo)語(yǔ)，具體程序與方法等。一般來(lái)說(shuō)，對(duì)某一被測(cè)評(píng)對(duì)象進(jìn)行測(cè)評(píng)，應(yīng)該在10人左右。

　　50、人員測(cè)評(píng)的實(shí)施是整個(gè)測(cè)評(píng)的核心。

　　51、個(gè)體結(jié)構(gòu)分析的分析方法有分布結(jié)構(gòu)分析、評(píng)價(jià)水平分析

　　群體比較分析方法有可比性分析、名次排列比較分析，與總均值比較分析

　　52、管理現(xiàn)代化的一個(gè)重要標(biāo)志，是以計(jì)算機(jī)作為實(shí)施管理的手段。

　　理解：

　　1、測(cè)評(píng)的效度是指什么?正確性

　　2、測(cè)評(píng)的信度是指什么?可靠性

　　3、兩組變量之間存在正比或反比關(guān)系，則它們的相關(guān)系數(shù)為多少?為1

　　4、重測(cè)信度又稱什么信度?穩(wěn)定性效度

　　5、效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度又稱什么?效度經(jīng)驗(yàn)效度或統(tǒng)計(jì)效度

　　6、卡特爾16種個(gè)性因素測(cè)驗(yàn)適用于哪些人群?它適應(yīng)于16歲以上青年人及成年人

　　7、序列性面試，也叫什么面試?漸進(jìn)式面試

　　8、藍(lán)中練習(xí)也叫什么?

　　9、對(duì)管理人員、專業(yè)技術(shù)人員等從事工作獨(dú)立性強(qiáng)的人員考評(píng)，一般適合采用的什么方法?目標(biāo)管理法

　　10、在本質(zhì)上與考查表法相接近的績(jī)效考評(píng)方法是什么?評(píng)價(jià)量表法

　　11將評(píng)價(jià)量表法與關(guān)鍵事件法相結(jié)合的績(jī)效考評(píng)方法叫什么?行為錨定評(píng)價(jià)量表法

　　12、混合標(biāo)準(zhǔn)量表的簡(jiǎn)稱是什么?MSS

　　13、提出混合標(biāo)準(zhǔn)量表法的學(xué)者是誰(shuí)?伯蘭茲和吉賽利

　　14、對(duì)某一被測(cè)評(píng)對(duì)象進(jìn)行測(cè)評(píng)，其測(cè)評(píng)人員數(shù)量應(yīng)為多少?10人左右

　　15、人員測(cè)評(píng)過(guò)程的核心是什么?人員測(cè)評(píng)實(shí)施

　　16、按照測(cè)評(píng)主體劃分的測(cè)評(píng)類別有哪些?有自我測(cè)評(píng)、他人測(cè)評(píng)、個(gè)人測(cè)評(píng)、群體測(cè)評(píng)、上級(jí)測(cè)評(píng)、同級(jí)測(cè)評(píng)、下級(jí)測(cè)評(píng)

　　17、對(duì)工作人員的工作業(yè)績(jī)方面進(jìn)行測(cè)評(píng)價(jià)，其主要測(cè)評(píng)的方面是什么?(1工作效率2工作任務(wù)完成的質(zhì)與量3工作效益)

　　18“評(píng)價(jià)中心法”測(cè)評(píng)的是被測(cè)人員的哪些素質(zhì)?被測(cè)人員的管理素質(zhì)

　　19、在編制指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)等級(jí)要使度量等差均衡，格調(diào)一致、比例協(xié)調(diào)需要遵循的原則是什么?

　　等距原則

　　20、量表式標(biāo)準(zhǔn)通常分為幾個(gè)等級(jí)?4個(gè)等級(jí)

　　21、既可以反映來(lái)自施測(cè)人員和被測(cè)人員的人為干擾，也可以反映測(cè)評(píng)方法本身質(zhì)量問(wèn)題干擾的是哪種信度?等值信度

　　23、提出“人的素質(zhì)是人的一切社會(huì)關(guān)系的總和”是誰(shuí)?馬克思

　　24、素質(zhì)測(cè)評(píng)最直接的功能是什么?甄別好評(píng)定功能

　　25、測(cè)驗(yàn)受測(cè)者在未來(lái)工作中的勝任能力是測(cè)驗(yàn)(能力傾向測(cè)驗(yàn)) 26、重點(diǎn)在解決整個(gè)指標(biāo)體系的邏輯結(jié)構(gòu)，調(diào)整各結(jié)構(gòu)之間的相互關(guān)系使測(cè)評(píng)體系與目標(biāo)一致的是設(shè)計(jì)?(系統(tǒng)設(shè)計(jì))

　　27、具有以崗位或上級(jí)的要求為準(zhǔn)則的特點(diǎn)，把考核制與責(zé)任制結(jié)合起來(lái)的是標(biāo)準(zhǔn)?(期望標(biāo)準(zhǔn))

　　28、在卡式16種人格因素中的興奮因素項(xiàng)目的低分者特征是什么?嚴(yán)肅審慎

　　29、創(chuàng)造力強(qiáng)大的人格特征是什么?自立、當(dāng)機(jī)立斷

　　30、綜合多種已有信息并導(dǎo)出一種結(jié)論的思維過(guò)程是(收斂性思維)思維?

　　31、在面試過(guò)程中應(yīng)聘人表示出對(duì)原單位工作很滿意，而又急于調(diào)動(dòng)工作，主考官針對(duì)這一矛盾進(jìn)行質(zhì)詢屬于什么形式得提問(wèn)?壓迫式提問(wèn)

　　32、在行動(dòng)上有緊迫感，不靠上級(jí)壓力，一切以工作為重表現(xiàn)出來(lái)的是一個(gè)人的什么特征?

　　33、績(jī)效分析方法的類型?1產(chǎn)品分析法:2產(chǎn)品分析法：3經(jīng)濟(jì)分析法：4事故分析法：5相關(guān)分析法：6比較分析法：

　　34、按測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)劃分，人員測(cè)評(píng)的類型?1有無(wú)目標(biāo)測(cè)評(píng)：2常模參照性測(cè)評(píng)：3效標(biāo)參照性測(cè)評(píng)

　　35、按測(cè)評(píng)技術(shù)與手段劃分，人員測(cè)評(píng)的類型?1有定性測(cè)評(píng);2定量測(cè)評(píng)：3模糊綜合測(cè)評(píng)的中性測(cè)評(píng)

　　36、按測(cè)評(píng)結(jié)果劃分，人員測(cè)評(píng)價(jià)的類型?1有分?jǐn)?shù)測(cè)評(píng)：2評(píng)語(yǔ)測(cè)評(píng):3等級(jí)測(cè)評(píng)：4符號(hào)測(cè)評(píng)

　　37、按測(cè)評(píng)目的與用途劃分，人員測(cè)評(píng)的類型?1有選拔性測(cè)評(píng)：2診斷性測(cè)評(píng)：3配置性測(cè)評(píng)：4堅(jiān)定性與開發(fā)性測(cè)評(píng)

　　38、選拔性測(cè)評(píng)操作與運(yùn)用的基本原則?1公平性原則：2公正性原則：3差異性原則：準(zhǔn)確性原則：5可比性原則

　　39、在操作與運(yùn)用鑒定性測(cè)評(píng)時(shí)應(yīng)注意的原則?1全面性原則：2充足性原則：3可信性原則：4權(quán)力性或公眾性原則

　　40、能力結(jié)構(gòu)的內(nèi)容?包括工作技能技巧、一般能力、專業(yè)能力、特殊能力、操作能力、能力傾向

　　41、設(shè)計(jì)測(cè)評(píng)指標(biāo)體系原則?1精簡(jiǎn)原則：2明確性原則：3系統(tǒng)性原則：4可比性原則：5針對(duì)性原則：6為分化原則：7不重復(fù)原則：8創(chuàng)新原則..

　　42、人員測(cè)評(píng)指標(biāo)體系的程序?1目標(biāo)總體設(shè)計(jì)：2結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)：3單項(xiàng)指標(biāo)設(shè)計(jì)

　　43、構(gòu)建測(cè)評(píng)指標(biāo)體系的基本方法?1工作職務(wù)分析法：2個(gè)案研究法：3問(wèn)卷調(diào)查法：4專家調(diào)查法：5功能圖示法

　　44、根據(jù)測(cè)評(píng)手段分類，人員測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的類別?1定量標(biāo)準(zhǔn)：2定性標(biāo)準(zhǔn)

　　45、根據(jù)測(cè)評(píng)尺度分類，人員測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的類別?1類別標(biāo)準(zhǔn)：2等距標(biāo)準(zhǔn)：3比值比值：4隸屬度比值：5等級(jí)比值

　　46、根據(jù)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的性質(zhì)分類，人員測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的類別?1主觀標(biāo)準(zhǔn)和客觀標(biāo)準(zhǔn)：2相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)和絕 對(duì)標(biāo)準(zhǔn)

　　47、根據(jù)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的形態(tài)分類，人員測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的類別?可分為靜態(tài)標(biāo)準(zhǔn)和動(dòng)態(tài)標(biāo)準(zhǔn)

　　48、測(cè)評(píng)量表具有的特征?1目的性：2系統(tǒng)性：3結(jié)構(gòu)性：4穩(wěn)定性：5實(shí)用性

　　49、人格的主要特征?1整體性和層次性：2獨(dú)特性和共同性：3人格具有穩(wěn)定性;4人格具有可變性

　　50、按照面試的內(nèi)容結(jié)構(gòu)化程度，面試法的類型?結(jié)構(gòu)式面試和非結(jié)構(gòu)式面試

　　51、面試的提問(wèn)方式的類型?1封閉式提問(wèn)：2開發(fā)式提問(wèn)：3引導(dǎo)性問(wèn)題：4壓迫性提問(wèn)：5連串性提問(wèn)。

　　52、面試的通用要素?1個(gè)人信息：2儀表風(fēng)度：3工作經(jīng)驗(yàn)：4工作態(tài)度、動(dòng)機(jī)與工作期望：5事業(yè)心、進(jìn)取心、自信心：6語(yǔ)言表達(dá)能力、反應(yīng)和應(yīng)變能力：7綜合分析能力：8自我控制能力與情緒穩(wěn)定性：9人際交往能力及人際關(guān)系：10精力和活力：11興趣和活力

　　53、連串性提問(wèn)的目的?主要考查應(yīng)聘人的反應(yīng)能力，思維的邏輯性、條理性及情緒穩(wěn)定性。

　　54、假設(shè)性提問(wèn)的目的?是為了考察應(yīng)聘人的應(yīng)變能力、思維能力和解決、問(wèn)題的能力。

　　55、專家調(diào)查法的主要形式?個(gè)別訪談法和頭腦風(fēng)暴法

　　56、通常用于人員測(cè)評(píng)的心里測(cè)驗(yàn)?(智力測(cè)驗(yàn))

　　57、“大五”人格理論關(guān)于人格結(jié)構(gòu)的維度?1外向性：2隨和性或者宜人性：3可靠性：4情緒穩(wěn)定性：5修養(yǎng)和文化

　　58、中國(guó)古代人事測(cè)評(píng)的主要方法?實(shí)踐鑒別法：2自然觀察法：3反饋試探法：4民意考核法。

　　59、確定測(cè)評(píng)指標(biāo)權(quán)重采用的方法?1特爾婓法：2層次分析法：3多元分析法4主觀經(jīng)驗(yàn)

　　60、現(xiàn)代人員測(cè)評(píng)的功能?(1是針對(duì)組織機(jī)構(gòu)的，2是針對(duì)各人而言的)

　　61、鑒定性測(cè)評(píng)的原則?1全面性原則2充足性原則3可信性原則4權(quán)威性或公眾性原則

　　62、評(píng)價(jià)中心采用的主要技術(shù)?公文處理、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、無(wú)角色小組討論、管理游戲、有角色小組討論、演講、案例分析、事實(shí)判斷、面談

　　63、與工作標(biāo)準(zhǔn)相比的考評(píng)方法?1核查表發(fā)2評(píng)價(jià)量表法3行為錨定評(píng)價(jià)量表法4混合標(biāo)準(zhǔn)量表法5關(guān)鍵事件法6短文法

　　64、面試的實(shí)施一般程序?1需求分析2要素分析3題目設(shè)計(jì)4考官的選擇、評(píng)估與培訓(xùn)5確定面試方式6面試場(chǎng)所的選取7面試的實(shí)施8面試結(jié)果的處理9評(píng)估總結(jié)，完善題庫(kù)

　　65、判斷推理測(cè)驗(yàn)的題型?1圖形推理2演繹推理3定義判斷4機(jī)械推理

　　66、人員測(cè)評(píng)的內(nèi)容?1素質(zhì)特征2能力特征3績(jī)效特征

　　67、人員測(cè)評(píng)對(duì)組織機(jī)構(gòu)的意義?1有助于人力資源狀況的全面普查2有助于人才的選拔與配置3為人員培訓(xùn)提供診斷性信息4為團(tuán)隊(duì)建設(shè)提供依據(jù)

　　68、測(cè)量的基本含義?1法則2數(shù)字或符號(hào)3事物屬性

　　69、績(jī)效評(píng)估的作用?1為人力資源的配置和利用提供依據(jù)2為薪酬管理提供依據(jù)3為人員培訓(xùn)提供方向4有利于提高企業(yè)的綜合管理水平

　　70、績(jī)效分析方法?1產(chǎn)品分析法2時(shí)間分析法3經(jīng)濟(jì)分析法4事故分析法5相關(guān)分析法6比較分析法 71、績(jī)效的特征?1客觀性2效果性3效率性4效益性

　　72、素質(zhì)測(cè)評(píng)的功能?1甄別和評(píng)定功能2診斷和反饋功能3測(cè)評(píng)和激勵(lì)功能

　　73、素質(zhì)測(cè)評(píng)的不足?人員素質(zhì)測(cè)評(píng)這項(xiàng)技術(shù)活動(dòng)已廣泛應(yīng)用于企業(yè)人力資源管理中。但是，在實(shí)際工作中素質(zhì)測(cè)評(píng)與績(jī)效評(píng)估相互脫節(jié)。素質(zhì)測(cè)評(píng)僅是一種靜態(tài)的結(jié)果反映，要利用好素質(zhì)測(cè)評(píng)這項(xiàng)技術(shù)，還必須隨時(shí)對(duì)其進(jìn)行檢驗(yàn)、調(diào)整。而績(jī)效評(píng)估則是對(duì)素質(zhì)測(cè)評(píng)的好檢驗(yàn)。依據(jù)素質(zhì)測(cè)評(píng)結(jié)果進(jìn)行人員的甄選、配置，依據(jù)績(jī)效狀況做出及時(shí)的調(diào)整，二者的有機(jī)結(jié)合將有助于從根本上解決人力資源的合理開發(fā)與利用。遺憾的是，脫節(jié)的現(xiàn)象在實(shí)際工作中屢見不鮮，因而長(zhǎng)生不良的結(jié)果。

　　74、素質(zhì)的特征?1素質(zhì)的基本性2素質(zhì)的穩(wěn)定性3素質(zhì)的可塑性4素質(zhì)的內(nèi)在性5素質(zhì)的表出性6素質(zhì)的差異性7素質(zhì)的綜合性8素質(zhì)的可分解性9素質(zhì)的層次性與相對(duì)性

　　75、素質(zhì)的心理學(xué)含義?個(gè)人生來(lái)所具有的解剖生理特點(diǎn)

　　76、人員測(cè)評(píng)的基本型作用表現(xiàn)的兩個(gè)層面?它既是人力資源配置利用的起點(diǎn)，又貫穿于人力資源管理的各環(huán)節(jié);同時(shí)，它還具有相對(duì)的獨(dú)立性，具有特殊的涵義、功能和原則。

　　77、古代中國(guó)的測(cè)評(píng)思想與方法?1實(shí)踐鑒別法2自然觀察法3反饋試探法4民意考核法

　　78、人員測(cè)評(píng)的基本原理?1個(gè)體差異原理2職位類別差異原理3測(cè)量與評(píng)定原理4定性與定量原理5靜態(tài)與動(dòng)態(tài)原理6模糊與精確原理

　　79、人員測(cè)評(píng)的基本原則?1信度與效度原則2客觀公正原則3標(biāo)準(zhǔn)化原則4可行性與適用性原則5比較性原則

　　80、人員測(cè)評(píng)的基本類型?

　　81、選拔性測(cè)評(píng)的特點(diǎn)?1選拔性測(cè)評(píng)特別強(qiáng)調(diào)測(cè)評(píng)的區(qū)分功用2測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的剛性最強(qiáng)3測(cè)評(píng)過(guò)程特別強(qiáng)調(diào)客觀性4測(cè)評(píng)指標(biāo)具有選擇性5選拔性測(cè)評(píng)的結(jié)果或是分?jǐn)?shù)或是等級(jí)

　　82、配置型測(cè)評(píng)的目的和特點(diǎn)?目的：人事合理配置特點(diǎn)：1針對(duì)性特點(diǎn)2客觀性特性3嚴(yán)格性特點(diǎn)4準(zhǔn)備性特點(diǎn)

　　83、開發(fā)性測(cè)評(píng)的特點(diǎn)?1勘探性特點(diǎn)2配合性特點(diǎn)3促進(jìn)性特點(diǎn)

　　84、鑒定性測(cè)評(píng)的特點(diǎn)?1測(cè)評(píng)結(jié)果主要是為組織提供求職者的成績(jī)或證明，是對(duì)求職者素質(zhì)結(jié)構(gòu)與水平的鑒定，而其他類型的測(cè)評(píng)結(jié)果并非如此。2側(cè)重于求職者現(xiàn)有素質(zhì)的價(jià)值與功能，比較注重素質(zhì)的現(xiàn)有差異而不是素質(zhì)發(fā)展的原有基礎(chǔ)或者發(fā)展過(guò)程的差異。3具有概括性的特點(diǎn)。它測(cè)評(píng)的范圍比較廣泛，涉及到素質(zhì)表現(xiàn)的各個(gè)方面，是一種總結(jié)性的測(cè)評(píng)，而其他類型更有明顯的特點(diǎn)則是具體性。4要求測(cè)評(píng)結(jié)果具有較高的信度與效度，也就是說(shuō)，鑒定性測(cè)評(píng)較之其他類型更要求所作的評(píng)定結(jié)論有據(jù)可查，而且充分全面，更要求所作的評(píng)定結(jié)論能夠驗(yàn)證結(jié)果一致。

　　85、測(cè)評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)原則?1精簡(jiǎn)原則2明確性原則3系統(tǒng)性原則4可比性原則5針對(duì)性原則6微分化原則7不重復(fù)原則8創(chuàng)新原則

　　86、人員測(cè)評(píng)體系的設(shè)計(jì)步驟的兩種思路?1按指標(biāo)要素設(shè)計(jì)的工作過(guò)程來(lái)劃分2按指標(biāo)要素的程序設(shè)計(jì)來(lái)劃分

　　87、構(gòu)建測(cè)評(píng)體系的基本方法中個(gè)案研究法?對(duì)某一個(gè)體、群體或某一組織在較長(zhǎng)時(shí)間里連續(xù)進(jìn)行調(diào)查研究，期望從典型個(gè)案中推到普遍的研究方法稱為個(gè)案法。 88、指標(biāo)體系設(shè)計(jì)應(yīng)該注意的問(wèn)題?1績(jī)效指標(biāo)、能力指標(biāo)與素質(zhì)結(jié)構(gòu)指標(biāo)相互補(bǔ)充2某一測(cè)評(píng)指標(biāo)有可能同時(shí)反映其他素質(zhì)與功能特性3綜合指標(biāo)與局部指標(biāo)相互補(bǔ)充4指標(biāo)要素應(yīng)具有一定的行業(yè)特點(diǎn)和時(shí)間性5人員測(cè)評(píng)指標(biāo)需要采用多種計(jì)量方法

　　89、測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的構(gòu)建應(yīng)遵循以下原則?1先進(jìn)合理的原則2客觀嚴(yán)密的原則3實(shí)用的原則4定性與定量相結(jié)合的原則5等距的原則6普遍性與特殊性相結(jié)合的原則7可調(diào)性的原則

　　90、人才測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的編制程序?1組建編制小組2編制草案3草案定稿

　　91、目標(biāo)管理標(biāo)準(zhǔn)的編制方法?1直接式編制方法2間接式編制方法

　　92、測(cè)評(píng)量表的特征?1目的性2系統(tǒng)性3結(jié)構(gòu)性4穩(wěn)定性5實(shí)用性

　　96、編制量表一般遵循以下程序P97 答：A.組建編制小組B.編制草案C.草案定稿

　　97、人格的主要特性P119

　　答：A.整體性和層次性B.獨(dú)特性和共同性

　　C.人格具有穩(wěn)定性D.人格具有可變性

　　98、自陳量表測(cè)定法P121

　　答：自陳量表測(cè)定法是西方常用的一種人格測(cè)驗(yàn)的方法。它是指研究者利用自陳量表讓

　　受試者本人對(duì)自己的人格按照自己意見予以評(píng)價(jià)，然后根據(jù)結(jié)果進(jìn)行人格鑒定的方法。

　　99、投射測(cè)驗(yàn)的特點(diǎn)P123

　　答:第1，在測(cè)驗(yàn)的刺激上，投射測(cè)驗(yàn)使用的模棱兩可的刺激，如云跡圖、墨跡圖等等，測(cè)驗(yàn)的內(nèi)容以潛意識(shí)為主;第二，測(cè)驗(yàn)?zāi)康亩嗍莻窝b的;第三，被試者可以完全自由回答，因而是無(wú)組織的;第四，測(cè)驗(yàn)難以標(biāo)準(zhǔn)化，多有訓(xùn)練有素的專家進(jìn)行，在結(jié)果分析上，以定性分析為主，有許多推論;第五，在結(jié)果理解上多是參照人格障礙標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行衡量的。

　　100、面試法的特點(diǎn)P176

　　答：第1，面試對(duì)象的單一性第二，面試內(nèi)容的靈活性第三，面試中信息具有復(fù)活性第四，面試中交流的直接互動(dòng)性

　　101、面試法分類P177

　　答：a：結(jié)構(gòu)式面試：結(jié)構(gòu)式面試是依據(jù)預(yù)先確定的內(nèi)容、程序、分值結(jié)構(gòu)進(jìn)行的面試形式，

　　b非結(jié)構(gòu)面試：

　　c:半結(jié)構(gòu)式面試：

　　102、面試的提問(wèn)方式P179

　　答：a:封閉式提問(wèn)

　　b:開放式提問(wèn)

　　c:引導(dǎo)性問(wèn)題

　　d:壓迫性提問(wèn)

　　e:連串性提問(wèn)

　　f:假設(shè)性提問(wèn)

　　103、面試題目的題型P185

　　答：a:問(wèn)卷式評(píng)價(jià)量表b:等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)表c:提問(wèn)項(xiàng)綜合評(píng)價(jià)表

　　104、評(píng)價(jià)中心法P191

　　答：評(píng)價(jià)中心法是一種被測(cè)人員管理素質(zhì)為中心，標(biāo)準(zhǔn)化的一組評(píng)價(jià)活動(dòng)。它是一種程序而不是一種具體的方法。在這種程序中，主試人員針對(duì)的目的與標(biāo)準(zhǔn)采用多種評(píng)價(jià)被測(cè)評(píng)人員的各種能力。這種測(cè)試形式是在工作情景模擬測(cè)評(píng)的基礎(chǔ)上發(fā)展起來(lái)的。

　　105、評(píng)價(jià)中心法的特點(diǎn)P191

　　答：a:情景模擬性強(qiáng)

　　B:綜合考察性強(qiáng)

　　C:動(dòng)態(tài)考評(píng)靈活多樣

　　d:方法、結(jié)論標(biāo)準(zhǔn)化

　　e:整體互動(dòng)性

　　f:信息量大

　　g:形象逼真

　　h:預(yù)測(cè)性強(qiáng)

　　I：操作性強(qiáng)

　　106、評(píng)價(jià)中心法的主要形式P194

　　答：a：公文處理法

　　b：無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論

　　c:角色扮演法

　　d:管理游戲

　　107、關(guān)鍵事件法P211

　　答：是以記錄直接影響工作績(jī)效優(yōu)劣的關(guān)鍵行為基礎(chǔ)的考評(píng)方法。

　　108、行為錨定評(píng)價(jià)量表法P211

　　答：是一種基于關(guān)鍵行為的評(píng)價(jià)量表法，是將評(píng)價(jià)量表法與關(guān)鍵事件法相結(jié)合的一種方法。

　　109、職務(wù)權(quán)重相加法的特點(diǎn)P225

　　答：a:縱向加權(quán)b：橫向加權(quán)c:綜合加權(quán)

　　110、測(cè)評(píng)誤差的調(diào)整分類和原則P225

　　111、人才測(cè)評(píng)管理信息系統(tǒng)具有以下功能P239

　　答:a:介紹系統(tǒng)要求b:進(jìn)行素質(zhì)與功能測(cè)定c:工作尋查d:信息管理(信息管理工作是人員測(cè)評(píng)工作的基礎(chǔ)。信息收集。信息處理。信息保護(hù)。)

　　112、人員測(cè)評(píng)管理信息系統(tǒng)的設(shè)計(jì)特點(diǎn)P240

　　答：a:系統(tǒng)性b:復(fù)雜性c:創(chuàng)新性d:質(zhì)量要求高e:產(chǎn)品的無(wú)性性f:產(chǎn)品的靈活性

　　113、人員測(cè)評(píng)管理信息系統(tǒng)的設(shè)計(jì)原則P242

　　答：第1，技術(shù)性原則。a:系統(tǒng)本身的操作采用菜單驅(qū)動(dòng)方式。b:系統(tǒng)的軟件在編寫時(shí)既可以采用語(yǔ)序語(yǔ)言，也可以采用數(shù)據(jù)庫(kù)管理系統(tǒng)語(yǔ)言，或者將兩種語(yǔ)言結(jié)合使用。c:操作時(shí)擊鍵次數(shù)量少。d:頻幕設(shè)置清晰，易于理解，色彩變化豐富。e:錯(cuò)誤信息捕捉和錯(cuò)誤提示。f:整個(gè)系統(tǒng)按照不同的功能可劃分為若干功能模塊，相同內(nèi)容的數(shù)據(jù)信息在不同的模塊之間應(yīng)實(shí)現(xiàn)信息共享，以提高整個(gè)系統(tǒng)的工作效率。

　　第二，適應(yīng)性原則。(適用性原則要求系統(tǒng)具備以下功能：能存取與人員測(cè)評(píng)工作有關(guān)的各種數(shù)據(jù)信息;對(duì)圖表和報(bào)告具有比較強(qiáng)的輸出功能;能迅速對(duì)單項(xiàng)記錄進(jìn)行查找;便于數(shù)據(jù)庫(kù)的維護(hù)以及數(shù)據(jù)更新;具有較好的安全性和保密性。)

　　第三，經(jīng)濟(jì)性原則。a:系統(tǒng)設(shè)計(jì)時(shí)要充分考慮到成本方面的因素。b:系統(tǒng)安裝、調(diào)試及數(shù)據(jù)輸入的時(shí)間盡量短，以便提高工作效率。c:經(jīng)濟(jì)效益要好。

　　二，理解

　　1、素質(zhì)測(cè)評(píng)的含義

　　素質(zhì)測(cè)評(píng)是指通過(guò)科學(xué)的手段和方法，對(duì)人員素質(zhì)及其功能行為進(jìn)行定量描述和評(píng)鑒的過(guò)程。

　　2、相關(guān)分析的含義

　　相關(guān)分析用于揭示兩組變量(或幾組變量)之間的關(guān)系，一般用相關(guān)系數(shù)作為度量的具體指標(biāo)。

　　3、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的含義

　　無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論是把被試人員分成若干小組，每組10~12人，不明確召集人，讓他們?cè)u(píng)論某一項(xiàng)業(yè)務(wù)或人事安排問(wèn)題，這些問(wèn)題是管理中棘手的問(wèn)題，是根據(jù)各種復(fù)雜因素設(shè)計(jì)而成的。

　　4、隸屬度標(biāo)準(zhǔn)的含義

　　隸屬度標(biāo)準(zhǔn)，就是以模糊數(shù)學(xué)中的隸屬度函數(shù)為標(biāo)度的測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。

　　5、管理游戲的含義

　　管理游戲也是評(píng)價(jià)中心常用的方法之一。它是一種以完成某項(xiàng)“實(shí)際工作任務(wù)”為基礎(chǔ)的標(biāo)準(zhǔn)化模擬活動(dòng)。

　　6、人員測(cè)評(píng)的含義

　　人員測(cè)評(píng)是指運(yùn)用先進(jìn)的科學(xué)技術(shù)和手段，對(duì)社會(huì)各類人才所具有的知識(shí)水平、能力及其傾向、發(fā)展?jié)摿Α⒐ぷ骷寄芗翱?jī)效，實(shí)施測(cè)量和評(píng)價(jià)的管理活動(dòng)。

　　7、結(jié)構(gòu)化面試的含義

　　結(jié)構(gòu)化面試是在面試前，先將應(yīng)予以問(wèn)明的各項(xiàng)問(wèn)題事先全部詳細(xì)列舉出來(lái)。

　　8、自陳量表測(cè)定法的含義

　　自陳量表測(cè)定法是指研究者利用自陳式量表讓受試者本人對(duì)自己的人格按照自己的意見予以評(píng)價(jià)，然后根據(jù)結(jié)果進(jìn)行人格鑒定的方法。

　　9、能力傾向的含義

　　能力傾向是一種介乎于一般能力與智能之間的心理特征，是未來(lái)的發(fā)展?jié)撃堋?/p>

　　10、人才測(cè)評(píng)管理信息系統(tǒng)的系統(tǒng)分析的含義

　　系統(tǒng)分析是可行性研究的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步詳細(xì)地調(diào)查原有系統(tǒng)的工作方式，如各種信息流程，數(shù)據(jù)流程等，從而具體地確定系統(tǒng)的目標(biāo)和功能，提出新系統(tǒng)的邏輯模型。

　　11、測(cè)評(píng)指導(dǎo)語(yǔ)的含義

　　測(cè)評(píng)指導(dǎo)語(yǔ)是在測(cè)評(píng)實(shí)施時(shí)，用來(lái)說(shuō)明測(cè)評(píng)的進(jìn)行方式以及如何回答問(wèn)題的指導(dǎo)性語(yǔ)言

　　12、關(guān)鍵事件法的含義

　　關(guān)鍵事件法是以記錄直接影響工作績(jī)效優(yōu)劣的關(guān)鍵行為為基礎(chǔ)的考評(píng)方法。

　　13效標(biāo)的含義

　　效標(biāo)是指假定的客觀標(biāo)準(zhǔn)，它作為測(cè)評(píng)有效性的指標(biāo)，可以是另一種評(píng)量的結(jié)果，也可以是標(biāo)準(zhǔn)測(cè)驗(yàn)的得分。

　　14、績(jī)效的含義

　　績(jī)效是指工作主體在一定時(shí)間與條件下完成某一任務(wù)所取得的業(yè)績(jī)、成效、效果、效率和效益。

　　15、行為錨定評(píng)價(jià)量表法的含義

　　行為錨定評(píng)價(jià)量表法是一種基于關(guān)鍵行為的評(píng)價(jià)量表法，是將評(píng)價(jià)量表法與關(guān)鍵事件相結(jié)合的一種方法。

　　16、測(cè)評(píng)效度的含義

　　測(cè)評(píng)效度即測(cè)評(píng)實(shí)際上能夠測(cè)得所測(cè)評(píng)對(duì)象的真實(shí)程度，也就是測(cè)評(píng)本身所能達(dá)到期望目標(biāo)的程度有多大。

　　17、測(cè)評(píng)量表的含義

　　測(cè)評(píng)量表是指人員測(cè)評(píng)中根據(jù)不同的測(cè)評(píng)目的、測(cè)評(píng)對(duì)象以及不同的施測(cè)環(huán)境所編制的能夠達(dá)到預(yù)定目標(biāo)的測(cè)評(píng)工具和方法體系。

　　18、次數(shù)分布分析的含義

　　將原始材料的項(xiàng)目，按次數(shù)分布進(jìn)行分組的統(tǒng)計(jì)方法稱為次數(shù)分布分析。

　　19、績(jī)效評(píng)估的含義

　　績(jī)效評(píng)估是指運(yùn)用各種科學(xué)的方法，對(duì)員工在一定時(shí)期內(nèi)所完成本職工作或履行職務(wù)的質(zhì)量、數(shù)量、效率、效益等績(jī)效情況，進(jìn)行考核和評(píng)價(jià)的人事活動(dòng)。

　　三、簡(jiǎn)單論述

　　1、簡(jiǎn)述6種績(jī)效分析方法?

　　答：(1)產(chǎn)品分析法(2)時(shí)間分析法(3)經(jīng)濟(jì)分析法(4)事故分析法(5)相關(guān)分析法(6)比較分析

　　2、簡(jiǎn)述通能力傾向成套測(cè)驗(yàn)(GABT)的測(cè)驗(yàn)程序?

　　答：GABT測(cè)驗(yàn)程序是：用2~3小時(shí)進(jìn)行全套測(cè)驗(yàn)，其中紙筆測(cè)驗(yàn)可集體進(jìn)行，操作測(cè)驗(yàn)可個(gè)別進(jìn)行。記分后將各種能力分?jǐn)?shù)換算成標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)，然后繪制個(gè)人能力傾向剖析圖，并與職業(yè)能力傾向結(jié)構(gòu)分類表相對(duì)照，這樣就可以判斷出被試者最合適的職業(yè)領(lǐng)域。

　　3、簡(jiǎn)述人格的主要特征?

　　答：(1)整體性和層次性(2)獨(dú)特性和共同性(3)人格具有穩(wěn)定性(4)人格具有可變性

　　4、簡(jiǎn)述信息管理工作內(nèi)容?

　　答：第1，信息收集。第二，信息處理。第三，信息保護(hù)。

　　5、簡(jiǎn)述績(jī)效的含義和表現(xiàn)形式?

　　答：含義：績(jī)效是指工作主體在一定時(shí)間與條件下完成某一任務(wù)所取得的業(yè)績(jī)、成效、效果、效率和效益。表現(xiàn)形式：第1，工作效率。第二，工作任務(wù)完成的質(zhì)與量。第三，工作效益。

　　6、簡(jiǎn)述爾奧爾波特的特質(zhì)理論?

　　答：美國(guó)心理學(xué)家奧爾波特是最早提出特質(zhì)概念的人。他將特質(zhì)劃分為共同特質(zhì)和個(gè)人特質(zhì);共同特質(zhì)是在一定的文化形態(tài)下，所有人都具有的心理傾向性;個(gè)人特質(zhì)是個(gè)人所具有的特點(diǎn)，表現(xiàn)出個(gè)人的個(gè)性傾向性

　　7、簡(jiǎn)述人員測(cè)評(píng)的實(shí)施程序?

　　答：(1)人員測(cè)評(píng)實(shí)施階段是測(cè)評(píng)小組對(duì)被測(cè)評(píng)對(duì)象進(jìn)行測(cè)評(píng)，并采集測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)的過(guò)程，它是整個(gè)測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)的過(guò)程，它是整個(gè)測(cè)評(píng)過(guò)程的核心。(2)測(cè)評(píng)前動(dòng)員的工作的目的，是使參加測(cè)評(píng)工作的所有人員統(tǒng)一思想，明確測(cè)評(píng)的意義和目的，為測(cè)評(píng)的順利進(jìn)行提供保證。(3)測(cè)評(píng)操作程序：第1步，應(yīng)報(bào)告測(cè)評(píng)指導(dǎo)語(yǔ)。第二步，進(jìn)行具體操作。第三步，回收測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)。

　　8、簡(jiǎn)述能力傾向測(cè)驗(yàn)的作用?

　　答：(1)能力傾向可影響到一個(gè)人在某一職業(yè)多種活動(dòng)的效率。(2)能力傾向是相對(duì)穩(wěn)定的，需要較長(zhǎng)時(shí)間才能發(fā)生變化。(3)能力傾向可表現(xiàn)為一種潛能，一種成功的可能性，而不是已有的水平和現(xiàn)實(shí)性。

　　9、簡(jiǎn)述自陳式量表法的特點(diǎn)?

　　答：第1，測(cè)量工具一般為調(diào)查表。第二，量表中題目的數(shù)量比較多。第三，在同一個(gè)量表中往往包含幾個(gè)分量表，由每個(gè)分量表測(cè)量一種人格特質(zhì)。第四，在人格測(cè)驗(yàn)中，被試者本應(yīng)按自己的實(shí)際情況做答，但有人為了給別人以好印象或把自己裝扮成具有某種人格特征的人，會(huì)做出不符合實(shí)際的回答。

　　10、簡(jiǎn)述4種確定指標(biāo)權(quán)重的方法?

　　答：第1，特爾斐法。第二，層次分析法。第三，多元分析法。第四，主觀經(jīng)驗(yàn)法。

　　11、簡(jiǎn)述人才測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的編制程序?

　　答：(1)組建編制小組(2)編制草案(3)草案定稿

　　12簡(jiǎn)述評(píng)價(jià)中心法的特點(diǎn)?

　　答：(1)情景模擬性強(qiáng)(2)綜合考察性強(qiáng)(3)動(dòng)態(tài)考評(píng)靈活多樣(4)方法、結(jié)論標(biāo)準(zhǔn)化(5)整體互動(dòng)性(6)信息量大(7)形象逼真(8)預(yù)測(cè)性強(qiáng)(9)操作性強(qiáng)

　　13、簡(jiǎn)述人才測(cè)評(píng)管理信息系統(tǒng)的開發(fā)設(shè)計(jì)步驟?

　　答：(1)可行性研究(2)系統(tǒng)分析(3)系統(tǒng)設(shè)計(jì)(4)系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)(5)系統(tǒng)安裝運(yùn)行

　　14、簡(jiǎn)述影響測(cè)評(píng)信度的因素有哪些?

　　答：對(duì)測(cè)評(píng)信度發(fā)生作用的因素，無(wú)非是來(lái)自測(cè)評(píng)的主體和客體。來(lái)自主體的就是施測(cè)人員自身，這是影響挺大的因素;來(lái)自客體的因素既包括被測(cè)人員，也包括使用的測(cè)量工具，這些都會(huì)影響評(píng)價(jià)的可靠性。主體因素與客體因素是相互作用、密切聯(lián)系的。有了好的測(cè)評(píng)工具而測(cè)評(píng)者偏執(zhí)無(wú)能，也可以使測(cè)評(píng)無(wú)效;有了好的測(cè)評(píng)者而測(cè)評(píng)工具不善，也難保可靠。因此，就測(cè)評(píng)雙方關(guān)系來(lái)說(shuō)，測(cè)評(píng)客體是主體的對(duì)象，測(cè)評(píng)主體往往是起決定性作用的因素。

　　15、簡(jiǎn)述員測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)通常包括的幾個(gè)要素?

　　答：三要素，第1，強(qiáng)度和頻率。第二，標(biāo)號(hào)。第三，標(biāo)度。

　　四、綜合論述

　　1、在實(shí)際工作中如何運(yùn)用面試法進(jìn)行人員測(cè)評(píng)?

　　答：(1)采取科學(xué)方法提問(wèn)：封閉式提問(wèn)，開放式提問(wèn)，領(lǐng)導(dǎo)性問(wèn)題，壓迫性提問(wèn)，連串性提問(wèn)，假設(shè)性提問(wèn)(2)設(shè)計(jì)好面試題目：面試要素，個(gè)人信息，儀表風(fēng)度工作經(jīng)驗(yàn)，工作態(tài)度、動(dòng)機(jī)與工作期望，事業(yè)心、進(jìn)取心、自信心，語(yǔ)言表達(dá)能力、反應(yīng)和應(yīng)變能力，綜合分析能力，自我控制能力與情緒穩(wěn)定性，人際交往傾向及人際關(guān)系，精力和活力，興趣及愛(ài)好。(3)設(shè)計(jì)好面試題目的題型：背景型，智能型，情景型，行為型，意愿型，作業(yè)型。(4)面試程序：需求分析，要素分析，題目設(shè)計(jì)，考官的選擇，評(píng)估與培訓(xùn)。

　　2、在實(shí)際工作中如何規(guī)范人員測(cè)評(píng)活動(dòng)?

　　答：(1)信度與效度原則(2)客觀公正原則(3)標(biāo)準(zhǔn)化原則(4)可行性與適用性原則(5)比較性原則 3、怎樣實(shí)施人員測(cè)評(píng)?

　　答：(1)人員測(cè)評(píng)的理論基礎(chǔ)是建立在對(duì)人員測(cè)評(píng)中帶有普遍意義的客觀規(guī)律的反映，是指人員測(cè)評(píng)的理論依據(jù)。(2)人員測(cè)評(píng)的基本原理：個(gè)體差異原理，職位類別差異原理，測(cè)量與評(píng)定原理，定性與定量原理，靜態(tài)與動(dòng)態(tài)原理，模糊與精確原理，(3)人員測(cè)評(píng)基本原則：信度與效度原則，客觀公正原則，標(biāo)準(zhǔn)化原則，可行性與適用性原則，比較性原則。

　　4、測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)中評(píng)語(yǔ)編寫技巧?

　　答：第1，要保證評(píng)語(yǔ)所使用的概念前后要一致。第二，所提問(wèn)題意義明確，只對(duì)一個(gè)主題進(jìn)行提問(wèn)。第三，在標(biāo)準(zhǔn)等級(jí)的用詞上，盡量體現(xiàn)等距的原則，講究各級(jí)之間相互照，層層遞進(jìn)、保持分寸、程度和數(shù)量上的連續(xù)性，避免幅度較大跳躍。第四，評(píng)語(yǔ)用詞應(yīng)該簡(jiǎn)明易懂，盡量使用常用的大眾化詞句、詞匯和術(shù)語(yǔ)，避免由于用詞不當(dāng)而不能對(duì)詞語(yǔ)概念產(chǎn)生一致的理解，造成測(cè)評(píng)差異。第五，對(duì)一些敏感問(wèn)題的提問(wèn)時(shí)，應(yīng)采取讓大家能夠接受的方法。第六，用詞準(zhǔn)確。一是避免使用模棱兩可之詞;二是切忌使用前后矛盾之詞;三是慎用專業(yè)術(shù)語(yǔ);四是切忌空話、套話;五是慎用用微妙詞語(yǔ)。

　　5、怎樣使用無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論這種面試形式?

　　答：無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論是把被試人員分成若干小組，每組10~12人，不明確召集人，讓他們?cè)u(píng)論某一項(xiàng)業(yè)務(wù)或人事安排問(wèn)題，這些問(wèn)題是管理中棘手的問(wèn)題，是根據(jù)各種復(fù)雜因素設(shè)計(jì)而成的。討論過(guò)程中，看誰(shuí)善于集中正確意見，并說(shuō)服他人達(dá)成一致意見。為了增加情景壓力，主試人員可每隔一定時(shí)間給討論小組發(fā)布一些有關(guān)議題的各種變化信息，迫使其不斷改變方案并引起小組爭(zhēng)議。在緊張壓力下，有的候選人就會(huì)顯得焦躁不安，有的處置自如。這樣，就把每個(gè)人的才能和心理行為暴露無(wú)遺。通過(guò)觀察，可評(píng)價(jià)管理者候選人的語(yǔ)言表達(dá)力、分析問(wèn)題的能力、概括或總結(jié)能力、反應(yīng)的靈敏性、組織協(xié)調(diào)力等素質(zhì)特征。

　　6、怎樣設(shè)計(jì)好人才測(cè)評(píng)管理信息系統(tǒng)?

　　答：(1)技術(shù)性原則：第1，系統(tǒng)本身的操作處理采用菜單驅(qū)動(dòng)方式。第二，系統(tǒng)的軟件在編寫時(shí)既可以采用程序語(yǔ)言，也可以采用數(shù)據(jù)庫(kù)管理系統(tǒng)語(yǔ)言，或者將兩種語(yǔ)言結(jié)合使用。第三，操作時(shí)擊鍵次數(shù)量少。第四，屏幕設(shè)置清晰，易于理解，色彩變化豐富。第五，錯(cuò)誤信息捕捉和錯(cuò)誤提示。第六，整個(gè)系統(tǒng)按照不同的功能可劃分為若干功能模塊，相同內(nèi)容的數(shù)據(jù)信息在不同的模塊之間應(yīng)實(shí)現(xiàn)信息共享，以提高整個(gè)系統(tǒng)的工作效率。(2)適用性原則(3)經(jīng)濟(jì)性原則：第1，系統(tǒng)設(shè)計(jì)時(shí)要充分考慮到成本方面的因素。第二，系統(tǒng)安裝，調(diào)試及數(shù)據(jù)輸入的時(shí)間要盡量短，以便提高工作效率。第三，經(jīng)濟(jì)效益要好。系統(tǒng)設(shè)計(jì)的技術(shù)原則、適用性原則和經(jīng)濟(jì)性原則并不是獨(dú)立的，應(yīng)具有密切的聯(lián)系。

　　7、怎樣建構(gòu)科學(xué)的測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系?

　　答：(1)先進(jìn)合理的原則(2)客觀嚴(yán)密的原則(3)實(shí)用的原則(4)定性與定量相結(jié)合的原則(5)等距原則(6)普遍性與特殊性相結(jié)合的原則(7)可調(diào)性的原則
 

掃碼關(guān)注“重慶自考網(wǎng)”微信公眾號(hào)

回復(fù)“押題”獲取余下押題資料